Bygga eller köpa: Därför slår intern talangutveckling dyra externa rekryteringar

Framväxten av artificiell intelligens och automatisering kommer att skapa 69 miljoner nya roller fram till 2028, enligt World Economic Forums prognos i Future of Jobs Report 2023. För att möta efterfrågan vässar organisationer sina strategier för talangförsörjning. Extern rekrytering kommer alltid att spela en viktig roll genom att tillföra nya perspektiv, ny expertis och kritisk kompetens, men företag behöver också blicka inåt.

En ofta underskattad men mycket effektiv strategi är talangutveckling: att utveckla interna talanger genom att stärka medarbetarnas kompetens och stödja deras långsiktiga utveckling. Det omfattar vanligtvis riktad utbildning, mentorskap och tydliga karriärvägar som matchar medarbetarnas intressen och ambitioner och samtidigt ligger i linje med verksamhetens mål. Rätt genomfört ger arbetssättet bättre matchning mot rollen och snabbare väg till full produktivitet, samtidigt som engagemang, lojalitet och viljan att stanna ökar.

Genom att investera i medarbetare som redan delar företagets kultur och uppdrag bygger organisationer en motståndskraftig och framtidsredo arbetsstyrka, samtidigt som de minskar kostnaderna och riskerna med att förlita sig för mycket på externa rekryteringar. De smartaste företagen balanserar båda strategierna men gör intern utveckling till grunden för sin kompetensförsörjning.

Den här artikeln tar upp debatten om att bygga eller köpa talang. Den går igenom fördelarna med att odla och utveckla talanger jämfört med att rekrytera externt och visar hur MuchSkills, som plattform för kompetenshantering, hjälper till att odla fram talanger.

Bygga eller köpa talang: vad är bäst?

Extern rekrytering har sina fördelar. Den tillför nya färdigheter och fräscha perspektiv, men intern rörlighet och talangutveckling ger ofta bättre resultat på lång sikt. Särskilt mot bakgrund av en global talangbrist är det lättare att hitta rätt personer på papperet än i praktiken. Dessutom är ett alltför stort beroende av extern rekrytering kontraproduktivt. Här är de ekonomiska och icke-ekonomiska kostnaderna för att förlita sig för mycket på extern rekrytering för att tillsätta vakanser:

• Hög kostnad: En nyanställning kostar cirka 4 700 dollar enligt benchmarkingdata från SHRM. Det kan dessutom vara i underkant, eftersom vissa experter bedömer att en rekrytering i snitt kan kosta så mycket som fyra gånger tjänstens lön.
• Risk för personalomsättning: Om en nyanställd visar sig inte passa för rollen ökar risken att personen slutar eller byts ut. Företag vill i möjligaste mån undvika hög personalomsättning och många avgångar. Hög omsättning blir dyrt, eftersom det kan kosta mellan 50 % och 200 % av årslönen att ersätta en medarbetare. 
• Längre rekryteringstid: Rekryteringstiden är antalet dagar det tar att tillsätta en tjänst, räknat från den dag rekryteringsbehovet godkänns till den dag kandidaten tackar ja eller börjar arbeta. Extern rekrytering förlänger rekryteringstiden, eftersom kandidaterna måste kontrolleras, introduceras och utbildas. Externt rekryterade behöver också längre tid för att komma in i organisationen. Enligt vissa uppskattningar ligger den genomsnittliga rekryteringstiden någonstans mellan 44 dagar och 11 veckor. Och enligt en undersökning blir rekryteringstiden allt längre för olika slags jobb och i olika branscher. Ju längre rekryteringstid, desto högre kostnad. Under inskolningsperioden sjunker dessutom ofta prestationen, och produktivitet och intäkter riskerar att gå förlorade. Projekt kan drabbas av störningar och bli mindre effektiva. 
• Dålig kulturell matchning: Nyanställda har ofta svårt att anpassa sig till arbetsgivarens förväntningar, värderingar och riktlinjer. När anpassningen misslyckas slutar det ofta med att de säger upp sig. Forskning visar att 68 % av medarbetarna vill arbeta för företag som delar deras värderingar. När den samsynen saknas sjunker engagemanget, och i slutändan ökar personalomsättningen.
• Minskat engagemang: När arbetsgivaren går förbi interna talanger och rekryterar externt känner sig befintliga medarbetare förbigångna och åsidosatta. Om rekryteringsprocessen dessutom är otydlig kan både moral och engagemang dala. Bristen på utvecklingsmöjligheter är en av de vanligaste anledningarna till att medarbetare slutar. Detta, tillsammans med att 50 % av medarbetarna anser att det är lättare att hitta ett jobb utanför organisationen än en ny möjlighet inom den, leder till fler avgångar och högre personalomsättning.

Å andra sidan väger talangutveckling genom intern rörlighet och insatser inom kompetensutveckling och lärande upp bristerna med extern rekrytering och ger dessutom andra fördelar för både medarbetare och arbetsgivare.

• Kostnadseffektivt: För det första är interna rekryteringar jämförelsevis mer kostnadseffektiva. Det finns inget behov av att lägga stora summor på att annonsera lediga tjänster, intervjua kandidater, göra bakgrundskontroller och betala flyttersättningar.
• Låg risk: Interna kandidater har tydliga prestationsmeriter, vilket gör det mindre riskabelt att anställa dem. Risken för produktivitetsstörningar är också lägre när interna talanger befordras, eftersom de snabbare kommer in i sina nya roller.
• Kulturell matchning: Interna rekryteringar passar bättre in kulturellt eftersom de redan känner till företagets värderingar och policyer. Dessutom behöver de inte den omfattande introduktion och utbildning som externa rekryteringar kräver.
• Engagemang och lojalitet: Att odla befintliga talanger genom utvecklings- och karriärmöjligheter förbättrar moralen, engagemanget och därmed även förmågan att behålla medarbetare.

Så stärker intern talangutveckling både engagemanget och viljan att stanna

Att behålla medarbetare är en av dagens största personalutmaningar. Medarbetarna blir allt nöjdare: 60 % av de svarande i PwC:s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2024 uppgav att de var nöjda, jämfört med 56 % året innan. Men det har inte lett till ökad lojalitet. Faktum är att 28 % uppgav att de troligen byter arbetsgivare inom ett år, jämfört med 19 % år 2022, när den stora uppsägningsvågen var som störst.

Det visar att det krävs mer än att bara upprätthålla nöjdheten för att hålla medarbetare engagerade och lojala. Vad dagens arbetsstyrka vill ha är tydligt: möjligheter att växa, avancera och framtidssäkra sin kompetens. Det är där en heltäckande strategi för talangutveckling kommer in, en strategi som prioriterar intern rörlighet, kompetensutveckling, omskolning och planering av medarbetarnas utveckling. Den gör det mer sannolikt att medarbetarna stannar och stödjer också den långsiktiga kompetensförsörjningen.

Intern rörlighet har visat sig vara en stark drivkraft för att behålla medarbetare. En studie från LinkedIn 2023 visade att medarbetare som gör ett internt karriärbyte efter två år är 75 % mer benägna att stanna, jämfört med 56 % för dem som inte gör det. På samma sätt behåller organisationer som behärskar intern rörlighet sina medarbetare i genomsnitt 5,4 år, nästan dubbelt så länge som de 2,9 år som gäller för organisationer som har svårt med det.

Kompetensutveckling är en annan strategi för talangutveckling som bidrar till att behålla medarbetare. Genom att ge medarbetarna nya färdigheter visar organisationer att de vill hjälpa dem att förbli relevanta när roller och branscher förändras. Nästan hälften av de svarande i PwC:s undersökning angav möjligheter till kompetensutveckling och omskolning som en avgörande faktor för om de skulle stanna hos eller lämna sin arbetsgivare.

Det här är särskilt viktigt eftersom mycket av personalomsättningen går att förebygga när chefer engagerar sig proaktivt i sina team. Enligt Gallup uppger 42 % av dem som slutar frivilligt att deras avgång hade kunnat undvikas, men 45 % uppger att deras chef under de tre månaderna innan de slutade gjorde liten eller ingen ansträngning för att prata om hur jobbet gick. Forskningen visar också att personalomsättning ofta beror på otillräckligt stöd, begränsade möjligheter till karriärutveckling eller att jobbet inte motsvarar förväntningarna. Resultaten pekar på en tydlig möjlighet för organisationer: riktade coachande samtal, regelbundna avstämningar och tydliga vägar för intern rörlighet och utveckling kan få medarbetare att känna sig stöttade och se en meningsfull framtid i företaget, och kan potentiellt nästan halvera den personalomsättning som går att förebygga.

Om siffrorna ovan inte räcker för att få organisationer att prioritera talangutveckling med fokus på att behålla medarbetare, kommer här några fler övertygande argument:

• Kompetensbaserade organisationer som sätter talangutveckling i centrum av sin affärsstrategi är ofta mer lönsamma. De är också bättre på att hjälpa sina medarbetare att nå högre lönenivåer.
• En stor fördel med att utveckla interna talanger är att det redan finns referenser och prestationsdata, vilket gör det lättare att förutse hur de kommer att prestera framöver. Man vet också redan hur de arbetar. Interna kandidater passar dessutom bättre in i både rollen och kulturen, och de presterar därför ofta bättre än externt rekryterade, som löper 61 % större risk att få sparken. Intern rörlighet lyfter prestationerna på två sätt: interna kandidater når inte bara bättre resultat, utan medarbetare som genomgående presterar väl i kritiska roller är dessutom 800 % mer produktiva än medarbetare med genomsnittliga prestationer i samma roller.
• Talangutveckling ger också en extra vinst: den främjar mångfald, jämlikhet och inkludering (DE&I) genom att fler får tillgång till utvecklings- och rörlighetsmöjligheter. Genom att rekrytera utifrån kompetens snarare än högskoleexamen, och genom att skapa talangmarknadsplatser som lyfter fram underrepresenterade medarbetare med hög potential, kan organisationer få en större och mer mångsidig talangpool. Och studier visar att företag som främjar DE&I är mer lönsamma.
• Sammantaget är personalavgångarna fem procentenheter lägre i företag som värdesätter talangutveckling än i andra företag.

En bra strategi för talangutveckling bygger på skills intelligence

Talangutveckling kräver mer än insatser och engagemang från arbetsgivaren. Den förutsätter också en tydlig överblick över vilken kompetens som finns i organisationen. Skills intelligence, alltså organisationens samlade bild av vad medarbetarna kan, ger den överblicken genom ett systematiskt och datadrivet sätt att förstå, analysera och utveckla medarbetarnas färdigheter och kompetenser.  I praktiken handlar det om att identifiera och kartlägga varje persons kompetens, upptäcka mönster och luckor och presentera konkreta insikter i ett intuitivt och lättöverskådligt format.

Med de här insikterna kan företagsledare identifiera outnyttjad potential, optimera teamens sammansättning och fatta välgrundade beslut om kompetensutveckling, omskolning och intern rörlighet. Kort sagt: verklig talangutveckling är inte möjlig utan den tydlighet och vägledning som skills intelligence ger.

Eftersom mer än 80 % av företagen inte kan förutse vilken kompetens de kommer att behöva söker sig allt fler organisationer till plattformar för skills intelligence som MuchSkills. Där får de en tydlig bild av vad medarbetarna kan, ser var de kritiska kompetensgapen finns och kan bedöma framtida kompetensbehov. I takt med att fler börjar använda AI-drivna system för skills intelligence har det blivit enklare att se vilken kompetens som efterfrågas. Med de insikterna kan ledare ta fram datadrivna strategier för talangutveckling som både ger effekt och går att omsätta i praktiken.

Så stöttar MuchSkills arbetet med att utveckla talanger

En framåtblickande talangstrategi börjar med att identifiera de färdigheter, kompetenser och roller som är avgörande för att nå organisationens strategiska mål. Därefter tar organisationen fram en heltäckande inventering av kompetensen i hela arbetsstyrkan och fångar både relevant kompetens och dolda styrkor, motivation och närliggande förmågor. Genom att jämföra inventeringen med den kompetens som krävs för att lyckas affärsmässigt blir gap och utvecklingsmöjligheter synliga. Saknad eller outnyttjad kompetens kan sedan hanteras genom riktat lärande, utveckling och kompetensförsörjning. Genom att behandla skills intelligence som en levande tillgång får organisationer ett dynamiskt, datadrivet arbetssätt som kopplar talangutvecklingen till strategin, ökar arbetsstyrkans flexibilitet och stödjer långsiktig tillväxt.

Här är fem sätt som MuchSkills kan hjälpa till att optimera organisationens strategi för talangutveckling:

Genom att kartlägga och validera kompetenser och upptäcka luckor

MuchSkills verktyg för kompetenskartläggning fångar upp alla tekniska, mjuka och organisationsspecifika kompetenser, liksom hur väl varje medarbetare behärskar dem och hur gärna de vill använda dem. Skalan för kunskapsnivå från 1 till 9 (nybörjare, mellannivå och expert, med tre undernivåer var) ger en detaljerad och träffsäker bedömning av hela arbetsstyrkan.

För att ge cheferna en tillförlitlig bild av arbetsstyrkans förmåga kan kompetensen sedan valideras genom chefsgranskningar och certifieringar, med automatiska påminnelser om utgångsdatum för organisationer med krav på regelefterlevnad.

Slutligen kan cheferna använda plattformens kompetensgapsanalys för att peka ut svagheter och saknade kompetenser. Det förhindrar rekrytering i blindo, lyfter fram dolda talanger och säkerställer att utvecklingsinsatserna fokuserar på de områden som ger störst effekt.