Organisationer måste sätta medarbetarna först för att lyckas i världen efter covid

Mer än två år efter att covid-19-pandemin fick stora delar av världen att stanna upp mår medarbetarna inte bra. Anställda världen över vittnar om att de är trötta och utbrända efter månader av att hantera hur pandemin har påverkat flera delar av deras liv.

Rubrikerna från det senaste året visar hur omfattande krisen är.

• I USA sade hela 4 miljoner människor upp sig bara i april 2021, vilket är rekord. (US Bureau of Labor).
• Globalt överväger 41 % av alla anställda att säga upp sig. (Microsofts Work Trend Index 2021.)
• 38 % av de anställda i Storbritannien och Irland vill byta roll inom de kommande sex eller 12 månaderna, eller när ekonomin har stärkts (14 %). (Personios rapport How Businesses Risk a Post Pandemic Talent Drain).
• Covid-19-pandemins påverkan på företagskulturen har gjort att medarbetarnas engagemang sjunkit med 11 % och att utbrändheten ökat med 15 %. (OC Tanner 2021 Global Culture Report).

Minst två av rapporterna ovan pekar på ett glapp mellan företagsledningen och medarbetarna.

”Arbetsgivare kan ha tappat kontakten med hur deras företagskultur faktiskt ser ut”, skriver HR-mjukvaruleverantören Personio i sin studie. ”Och när de inte vet att medarbetarna känner sig utbrända eller underskattade står arbetsgivarvarumärket på spel.”

Ett av glappen gäller hur HR-chefer uppfattar varför medarbetare slutar jämfört med de skäl medarbetarna själva anger. Personios studie visade till exempel att HR-chefer tror att lönestopp eller lönesänkningar och en försämrad balans mellan arbete och fritid är de främsta orsakerna till att folk slutar, medan medarbetarna även lyfte fram en toxisk arbetsplatskultur som en avgörande faktor. En toxisk kultur väger tyngre som skäl att sluta i Storbritannien och Irland (där 18 % anger det) än i övriga Europa (11 %).

Enligt Microsofts Work Trend Index Report 2021 tydde undersökningen på att företagsledarna klarade sig bättre än sina medarbetare, något som medarbetarna också var medvetna om. ”Ledarna har tappat kontakten med medarbetarna och behöver en väckarklocka”, hette det i rapporten. 

Rapporten, med titeln The Next Great Disruption Is Hybrid Work: Are We Ready?, beskrev sju arbetslivstrender efter covid som väntas forma framtidens arbetsliv. Den första: Flexibelt arbete har kommit för att stanna. Enligt rapporten ville 73 %  av de tillfrågade att möjligheten till flexibelt distansarbete skulle finnas kvar, och den uppmanade ledare att se hybridarbete som avgörande för att attrahera och behålla mångfaldig kompetens.  Dessutom uppgav 37 % av de tillfrågade medarbetarna att deras företag krävde för mycket av dem i en tid som denna.

En av de största stridsfrågorna mellan arbetsgivare och medarbetare verkar handla om förväntningarna på när medarbetarna ska komma tillbaka till kontoret. En undersökning om distansarbete från PWC lyfte fram glappet redan i januari 2021. Där räknade 75 % av cheferna med att minst hälften av kontorsanställda skulle arbeta på kontoret i juli. Som jämförelse trodde bara 61 % av medarbetarna att de skulle tillbringa halva sin tid på kontoret vid den tidpunkten. På samma sätt sa 55 % av de tillfrågade medarbetarna att de helst ville arbeta på distans minst tre dagar i veckan när pandemin klingat av, medan 68 % av cheferna sa att de förväntade sig att medarbetarna skulle vara på kontoret minst tre dagar i veckan.

Hos Apple blev glappet tydligt i juni. När pandemin bröt ut i mars 2020 var teknikjätten ett av de första stora företagen som lät sina anställda arbeta på distans. Men mer än ett år senare, den 2 juni, skickade Apples vd Tim Cook ett meddelande till samtliga anställda om att de förväntades vara tillbaka på jobbet tre dagar i veckan från början av september.

Medarbetarna protesterade snabbt och skrev i ett internt brev, som The Verge fick tillgång till, att Apples policy för distansarbete och platsoberoende arbete ”redan har tvingat några av våra kollegor att sluta”.

”Utan den inkludering som flexibiliteten innebär känner många av oss att vi tvingas välja mellan å ena sidan våra familjer, vårt välbefinnande och möjligheten att göra vårt bästa arbete, och å andra sidan att vara en del av Apple”, stod det i brevet. ”Det senaste året har vi ofta känt oss inte bara ohörda, utan ibland aktivt ignorerade …. Det känns som att det finns ett glapp mellan hur ledningsgruppen ser på distansarbete och platsflexibelt arbete och det som många av Apples anställda faktiskt upplever.”

”Sätt människorna först”

Vad behöver då företagen göra åt det missnöje bland medarbetarna som leder till sämre produktivitet och hög personalomsättning, något som på kort sikt minskar den tillgängliga kompetensen och på lång sikt skadar verksamhetens resultat?

Den breda samsynen är att företag måste sätta medarbetarna först för att bromsa personalflykten och förbättra resultaten i världen efter covid. Det innebär att ta hänsyn till medarbetarnas önskemål när organisationens framtid stakas ut.

”Företag som inte har prioriterat sina medarbetare under pandemin kan vara på väg att sömngångaraktigt gå mot en talangflykt, ett skadat arbetsgivarvarumärke och en produktivitetstorka”, skriver Personio i rapporten. ”Och den skadliga effekt som detta oundvikligen får på verksamhetens resultat kommer inte att märkas förrän det är för sent.”

OC Tanners rapport uppmanade uttryckligen organisationer att uppmärksamma sina medarbetare om de vill lyckas i framtiden. ”De organisationer som blomstrar under de kommande 10 åren kommer att skapa kulturer som värdesätter och uppskattar sina medarbetare”, skriver rapporten. ”Att uppmärksamma individer visar dem att de hör hemma och är en avgörande del av organisationens framgång. De som gör detta på ett effektivt sätt, med rätt balans mellan teknik och personlig kontakt, kommer att se en kraftfull effekt på både medarbetarna och affärsresultaten.”

Microsofts rapport varnade företag för riskerna med ökad personalomsättning: ”[Våra resultat visar att] medarbetarna står vid en vändpunkt. Hur företagen tar sig an nästa fas av arbetslivet, genom att omfamna den flexibilitet som människor vill behålla och lära sig av det senaste årets utmaningar, kommer att avgöra vem som stannar, vem som går och vem som i slutändan vill börja hos er.”

Mikael Eng, Design Craft Manager på DICE, världsledande inom spelutveckling, håller med om att flexibilitet är avgörande för att locka och behålla talanger efter covid. ”Nu vet hela världen att man kan göra filmer, spel och appar och [skaffa sig en] utbildning hemifrån”, säger Eng. ”Vill man inte gå miste om duktiga talanger måste man lyssna och underlätta för den nya framtid med blandade arbetsplatser som vi är på väg in i.”