Von Kompetenzdaten zu strategischen Entscheidungen
MuchSkills zeigt Ihnen jederzeit aktuell jede einzelne Kompetenz in Ihrer Organisation. Die Services für strategische Personalplanung übernehmen den nächsten Schritt: Kompetenzstrategien, Nachfolgepläne und Governance-Strukturen, mit denen aus Kompetenztransparenz Entscheidungen werden, die Ihre Organisation tatsächlich umsetzt.
Die meisten Organisationen, die in Transparenz über Kompetenzen investieren, gehen der schwierigeren Frage aus dem Weg: Haben wir die Belegschaft, um unsere Strategie umzusetzen? Diese beiden Services beantworten sie.
Was die strategische Personalplanung umfasst
Nachfolge- und Kompetenzstrategie
Eine priorisierte Kompetenz-Roadmap über mehrere Jahre, die klar festlegt, welche Lücken geschlossen werden, mit welchen Maßnahmen und in welcher Reihenfolge.
- Abgleich der Skills Intelligence mit Ihren strategischen Zielen, um zu erkennen, welche Kompetenzlücken am schwersten wiegen
- Entscheidungsrahmen „Einstellen, entwickeln oder umsetzen“ für jede kritische Lücke
- Inklusive Konzeption von Umschulungsprogrammen und Abstimmung der Recruiting-Strategie
- Wo sinnvoll, werden Karrierepfadmodelle entwickelt
- Übergabe als Kompetenz-Roadmap, die Ihr Führungsteam mit Ressourcen ausstatten und umsetzen kann
- Zeitplan
- Der Umfang richtet sich nach der Komplexität der Organisation und wird pro Auftrag festgelegt. Die meisten Kunden planen das zusammen mit Skills Strategy & Design und Assessment Calibration, damit die Roadmap auf einer fertigen Taxonomie und kalibrierten Daten aufbaut.
- Was wir mitbringen
- Eine Methodik, die Ihr internes Kompetenzbild mit Ihren strategischen Zielen verknüpft. So zeigt die Roadmap Ihrer Führungsebene nicht nur, wo die Lücken liegen, sondern auch, was zu tun ist, in welcher Reihenfolge und mit welchem Investitionsbedarf.
- Ergebnisse
- Analyse der Kompetenzlücken der Organisation · Entscheidungsrahmen „Einstellen, entwickeln oder umsetzen“ · Karrierepfadmodelle · Konzeption von Umschulungsprogrammen · Abstimmung der Recruiting-Strategie · Mehrjährige Kompetenz-Roadmap
Taxonomie-Governance
Ein Betreuungsmodell, das Ihre Kompetenztaxonomie aktuell, korrekt und vertrauenswürdig hält, und zwar über Jahre statt nur über Monate.
- Klar definierte Entscheidungsrechte: Wer darf Kompetenzen hinzufügen, umbenennen oder ausmustern?
- Strukturierter Überprüfungsrhythmus: vierteljährliche Kurzprüfungen, jährliches Tiefenaudit und anlassbezogene Prüfungen bei M&A oder Umstrukturierungen
- Die Governance-Charta wird erarbeitet und von einem Sponsor aus der Geschäftsleitung unterzeichnet
- Einschließlich Verfahren zur Konfliktklärung und Lebenszyklusprozess für Kompetenzen
- Migrationsprotokolle für Bewertungen, wenn Änderungen an der Taxonomie bestehende Daten betreffen
- Zeitplan
- Erstkonzeption der Governance: 2 bis 4 Wochen. Laufender Aufwand: für die meisten Organisationen 2 bis 4 Stunden pro Quartal; bei Großunternehmen mit komplexen Taxonomien über mehrere Geschäftsbereiche bis zu einer halben Vollzeitstelle.
- Was wir mitbringen
- Ein Governance-Rahmen, der in Hunderten von Implementierungen entstanden ist, dazu die Moderation, um die Unterstützung der Geschäftsleitung abzustimmen und schriftlich festzuhalten, bevor wir Ihnen das Modell übergeben. Die meisten Taxonomieprojekte verlieren 12 bis 18 Monate nach dem Start ihre Konsistenz, weil niemand für die Aktualisierung zuständig ist. Genau das verhindert dieser Service.
- Ergebnisse
- Governance-Charta · Matrix der Entscheidungsrechte · Änderungsprotokoll der Taxonomie · Konzeption des Überprüfungsrhythmus (vierteljährlich, jährlich und anlassbezogen) · Rahmenwerk zur Konfliktlösung · Prozess für den Lebenszyklus von Kompetenzen · Migrationsprotokolle für Bewertungen
Ideal für
Organisationen im strategischen Wandel, etwa durch M&A, digitale Transformation oder Markterweiterung, deren Führungsebene klar erkennen muss, ob die Belegschaft die nötigen Kompetenzen zur Umsetzung mitbringt
HR- und Personalentwicklungsteams, die ihre Kompetenzdaten in MuchSkills haben und bereit sind, von der Transparenz zum Handeln überzugehen
Großunternehmen, in denen die Kompetenzplanung an die Strategie auf Vorstandsebene und an mehrjährige Investitionsentscheidungen anknüpfen muss
Organisationen, die Skills Strategy & Design abgeschlossen haben und diese Investition mit einem nachhaltigen Governance-Modell absichern möchten
Organisationen, die Assessment Calibration bereits eingeführt haben, denn erst mit kalibrierten Daten lohnt sich eine Kompetenz-Roadmap
Häufige Fragen
Keine Antwort gefunden? Ein echter Mensch antwortet Ihnen, meist noch am selben Werktag.
Alle Fragen in den FAQWas leistet Succession & Capability Strategy, was eine herkömmliche Skill-Gap-Analyse nicht leistet?
Die Nachfolge- und Kompetenzstrategie liefert eine priorisierte Kompetenz-Roadmap mit klaren Entscheidungen: welche Lücken zuerst geschlossen werden, mit welchen Maßnahmen (einstellen, entwickeln oder intern einsetzen) und mit welchem Investment. Eine Skill-Gap-Analyse zeigt, wo die Defizite liegen; dieser Service sagt Ihnen genau, was dagegen zu tun ist, in welcher Reihenfolge und mit welchem Business Case.
Brauchen wir Bewertungsdaten in MuchSkills, bevor wir mit Succession & Capability Strategy starten?
Die meisten Kunden nehmen die Nachfolge- und Kompetenzstrategie gleich zusammen mit Skills Strategy & Design und Assessment Calibration in den Projektumfang auf. So basiert die Roadmap von Anfang an auf einer fertigen Taxonomie, gut ausgearbeiteten Arbeitsprofilen und kalibrierten Bewertungsdaten. Sind Sie schon so weit, kann es sofort losgehen.
Wie bleibt eine Taxonomie auch nach dem ersten Jahr aktuell?
Mit einem Governance-Modell, das von Anfang an mitgedacht wird. Es legt fest, wer Kompetenzen hinzufügen, umbenennen oder ausmustern darf, wie oft die Taxonomie überprüft wird und was eine außerplanmäßige Aktualisierung auslöst. Genau das liefert Taxonomy Governance: klare Entscheidungsrechte, einen strukturierten Überprüfungsrhythmus und eine Governance-Charta mit Unterstützung der Geschäftsleitung. Eine so gepflegte Taxonomie gewinnt Vertrauen, statt es zu verspielen.
Was umfasst die Taxonomie-Governance im laufenden Betrieb?
Für die meisten Organisationen 2 bis 4 Stunden pro Quartal: für die vierteljährlichen Kurzprüfungen, die Vorbereitung des jährlichen Tiefenaudits und anlassbezogene Prüfungen, wenn sich die Organisation wesentlich verändert. Bei Großunternehmen mit komplexen Taxonomien über mehrere Geschäftsbereiche kann die Governance-Funktion bis zu einer halben Vollzeitstelle erfordern. Wir konzipieren das Modell, dokumentieren es und schulen die Person, die intern dafür verantwortlich ist.
Was unterscheidet strategische Personalplanung von herkömmlicher HR-Planung?
Herkömmliche HR-Planung stützt sich in der Regel auf Mitarbeiterzahlen, Stellenbezeichnungen und Leistungsdaten. Strategische Personalplanung setzt bei den Kompetenzen an: einem aktuellen, vergleichbaren Bild davon, was Ihre Mitarbeitenden tatsächlich können, abgeglichen mit dem, was Ihre Strategie erfordert. Der Unterschied: Entscheidungen beruhen auf Fakten statt auf Annahmen, und die Lücken zwischen heutigen Kompetenzen und künftigem Bedarf lassen sich systematisch angehen, statt nur reaktiv verwaltet zu werden.
Können wir die Leistungen für strategische Personalplanung auch ohne das übrige Serviceprogramm buchen?
Taxonomy Governance lässt sich planen, sobald eine Taxonomie vorhanden ist, egal ob sie von MuchSkills erstellt oder anderswo entwickelt wurde. Succession & Capability Strategy funktioniert am besten, wenn die Kompetenzdaten bereits in MuchSkills verfügbar sind; die meisten Kunden buchen diesen Service als Teil eines umfassenderen Projekts. Sprechen Sie uns an, und wir beraten Sie zur passenden Reihenfolge für Ihre Situation.
Wer übernimmt intern meist die Leitung des Projekts zur strategischen Personalplanung?
Meist die Leitung Personalentwicklung, die HR-Leitung oder das Talent- und Performance-Management, also die Person, die dafür verantwortlich ist, Personalstrategie und Unternehmensstrategie zusammenzuführen. In größeren Organisationen kann auch eine Leitung Personalplanung oder eine vergleichbare Rolle federführend sein. Für die Taxonomie-Governance braucht es zwingend einen Sponsor aus der Geschäftsleitung, denn die Governance-Charta wird auf dieser Ebene unterzeichnet.
Weitere Services
- Professionelles OnboardingIndividuelle Einrichtung und Onboarding für Endnutzer.
- Kompetenzstrategie & -designTaxonomien und Modelle für Führungskräfte.
- Kompetenzbewertung & -messungIndividuelle Bewertungen und Messungen.
- Strategische PersonalplanungTalentrisiken und künftiger Kompetenzbedarf.
- Individuelle LösungenIntegrationen und Berichte, ganz auf Sie zugeschnitten.
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