Kompetenzen nach Rolle
Kompetenzen für Fundraising- und Development-Manager
Erfassen Sie die Kompetenzen von Fundraising-Managern: von Großspenderpflege und Antragstellung über Kampagnenstrategie und Spenderbindung bis zu Wirkungsberichterstattung und Partnerschaftsentwicklung.
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- 107%Setzen Talente mit höherer Wahrscheinlichkeit richtig ein: kompetenzbasierte Organisationen im Vergleich zu klassischen, rollenbasierten (Deloitte)
Die Kompetenzlücken eines Fundraisers stecken meist im Kopf der Führungskraft. Bewerten Sie die 6 Kernkompetenzen auf einer Skala von 1 bis 9, und aus der Lücke wird ein Trainingsplan.
Die Stellenanzeige vom letzten Jahr verrät Ihnen nicht, wer den nächsten Förderantrag schreiben kann. Mit diesem Leitfaden formulieren Sie das Anforderungsprofil, legen Entwicklungsstufen fest oder wählen die nächste Kompetenz, die Sie lernen möchten.
Stark bei Förderanträgen, schwach in der Spenderbindung? Prüfen Sie alle 6
Soft Skills, die für Manager im Fundraising und in der Mittelakquise zählen
Hard Skills schreiben den Antrag. Soft Skills holen die Unterschrift.
- BeziehungsaufbauBis eine Großspende zustande kommt, können Jahre vergehen, und am Ende entscheidet das Vertrauen, das Gespräch für Gespräch gewachsen ist.
- StorytellingSpender finanzieren Wirkung, die sie sich vorstellen können. Deshalb müssen Programmdaten zu einer Geschichte werden, die einem Stiftungsrat im Gedächtnis bleibt.
- Empathie und aktives ZuhörenDie beste Spendenanfrage trifft genau das, was dem Spender wichtig ist, und das erfahren Sie nur, wenn Sie zuerst zuhören.
- ResilienzDie meisten Anfragen enden mit einer Absage. Die Rolle braucht also jemanden, der aus jeder lernt und trotzdem die nächste Frist einhält.
- Ethisches UrteilsvermögenZu wissen, welche Spenden man annimmt und wie stark man nachhakt, schützt den Ruf der Organisation und das Vertrauen ihrer Spender.
- Teamübergreifende ZusammenarbeitFür starke Anträge braucht es Input aus Programmarbeit, Finanzen und Kommunikation, also von Teams, die ihre eigenen Prioritäten haben.
Fundraising- und Development-Manager: Was die Junior- von der Senior-Ebene unterscheidet
Kurz gesagt: Juniors setzen den Plan um, Seniors verantworten die Einnahmen. Nutzen Sie diese Punkte als Stufenbeschreibungen in Ihrem Kompetenzmodell.
Junior
- Schreibt Anträge und Spendenaufrufe nach einem abgestimmten Plan; vor dem Einreichen prüft ein Senior sie.
- Betreut ein kleines Spenderportfolio und hält CRM-Daten und Dankesschreiben auf dem aktuellen Stand.
- Erstellt CRM-Berichte und weist auf Trends hin, etwa rückläufige Dauerspenden, damit andere handeln können.
- Unterstützt bei Veranstaltungen, Kampagnen und Partnertreffen, statt die Spendenanfrage selbst zu leiten.
Senior
- Verantwortet die Fundraising-Strategie und die Einnahmenprognose und entscheidet, welche Einnahmequellen ausgebaut oder eingestellt werden.
- Führt die Ansprache bei Großspendern und Unternehmen und betreut die Beziehungen zu Kuratorium und Vorstand.
- Konzipiert mehrjährige Kampagnen und Anträge inklusive Budget, Wirkungslogik und Berichtspflichten.
- Coacht das Team und setzt bei der Entwicklung genau dort an, wo Lücken die Einnahmen bremsen.
Kompetenzen von Managern im Fundraising und in der Mittelakquise in der gesamten Organisation erfassen
In den meisten Fundraising-Teams sind Kompetenzen in einer Stellenbeschreibung, einer Tabelle und im Kopf der Leitung festgehalten. Dann geht die Antragsschreiberin, die nebenbei auch das CRM betreut hat, und niemand wusste, wie viel an ihr hing. Eine Kompetenzmatrix hilft nur, wenn sie aktuell bleibt. Und aktuell bleibt sie, wenn die Mitarbeitenden ihre Profile selbst pflegen.
Ein Praxisbeispiel: Ihr Einnahmenziel bei Stiftungen steigt im nächsten Jahr, und Sie brauchen jemanden, der einen mehrjährigen Stiftungsantrag verantwortet. Filtern Sie nach Antragstellung ab Stufe 6, Wirkungslogik und Interesse an der Arbeit mit Stiftungen. Die Shortlist steht in Sekunden. Erfüllt nur 1 Person die Kriterien, ist das Ihre Skill-Gap-Analyse: Qualifizieren Sie die Personen knapp unter der Schwelle weiter, die diese Aufgabe übernehmen wollen, oder stellen Sie ein, bevor das Antragsfenster öffnet.
Die Plattform ist innerhalb weniger Tage einsatzbereit, und die Profilvollständigkeit liegt bei Kunden typischerweise zwischen 70 % und dem oberen 80-Prozent-Bereich.
Bei Höegh Autoliners läuft MuchSkills auf Basis von SAP SuccessFactors.
Intellect EU: „Das Tabellenchaos bei über 200 Mitarbeitenden ist beseitigt.“ Marcus Thomas: „Unsere Führungskräfte führen bessere 1:1-Gespräche als je zuvor.“
Unabhängige Bewertungen: 5,0 bei Capterra, GetApp und Software Advice. In der Everest Group Skills Intelligence Platforms PEAK Matrix® 2025 und 2026 als Major Contender eingestuft.
Häufig gestellte Fragen
Welche Kompetenzen brauchen Fundraising- und Development-Manager?
Ein Fundraising-Manager braucht Kompetenzen in 6 Bereichen: Großspender-Akquise und -Pflege, Antragstellung, Kampagnenstrategie, Spenderbindung, Fundraising-Daten und Wirkungsberichterstattung sowie Unternehmenskooperationen. Dazu kommen Soft Skills wie Beziehungsaufbau, Storytelling, Empathie und Resilienz. Die Gewichtung hängt von Ihren Einnahmequellen ab: Eine Organisation, die vor allem von Stiftungsmitteln lebt, legt mehr Wert auf Antragstellung als eine, die auf Privatspenden setzt.
Welche Kompetenzen sind bei Fundraising- und Development-Managern am gefragtesten?
Am gefragtesten sind bei Fundraising-Managern meist die Akquise von Großspenden, das Schreiben von Anträgen für mehrjährige Förderungen und CRM-Datenkompetenz in Tools wie Raiser's Edge NXT oder Salesforce Nonprofit Cloud. Wirkungsberichterstattung gewinnt jedes Jahr an Bedeutung, weil Förderer Nachweise über Ergebnisse erwarten. Ob aus diesen Kompetenzen tatsächlich Einnahmen werden, entscheiden Beziehungsaufbau und Storytelling.
Welche Zertifizierungen sollten Fundraising- und Development-Manager mitbringen?
Eine Zertifizierung ist nicht vorgeschrieben, einige sind aber weithin anerkannt. CFRE (Certified Fund Raising Executive) ist der bekannteste internationale Abschluss, für Führungskräfte auf Senior-Ebene gibt es ACFRE. GPC (Grant Professional Certified) bezieht sich auf die Antragsarbeit. In Großbritannien bietet das Chartered Institute of Fundraising ein Certificate und ein Diploma in Fundraising an. Halten Sie die Ablaufdaten in Ihrer Kompetenzmatrix fest, da einige Zertifikate erneuert werden müssen.
Wie erstellt man eine Kompetenzmatrix für Fundraising- und Development-Manager?
Um eine Kompetenzmatrix für Fundraising- und Development-Manager zu erstellen, listen Sie die Kompetenzen nach Kategorien auf, legen für jede Rolle ein Zielniveau fest und lassen dann alle sich selbst einschätzen und die Einschätzung mit ihrer Führungskraft besprechen. In MuchSkills pflegen die Mitarbeitenden ihre Profile selbst auf einer Skala von 1 bis 9. So bleibt die Matrix aktuell, und eine Skill-Gap-Analyse ist in Minuten erledigt, statt dass die Tabelle jedes Jahr neu aufgebaut werden muss.
Wie bewertet man Fundraising-Kompetenzen bei der Einstellung?
Prüfen Sie Fundraising-Kompetenzen bei der Einstellung anhand von Nachweisen, nicht allein anhand des Lebenslaufs. Lassen Sie sich einen früheren Antrag oder Spendenaufruf zeigen, den die Person geschrieben hat, spielen Sie eine Großspendenanfrage im Rollenspiel durch und geben Sie eine kurze Aufgabe, in der ein Bericht zur Spenderbindung ausgewertet wird. Bewerten Sie Kandidaten nach denselben Zielniveaus, die Sie für Ihr aktuelles Team verwenden, damit Recruiting und Entwicklung auf einem einzigen Kompetenzmodell beruhen.
Kompetenzen für Manager für Fundraising und Mittelakquise unternehmensweit erfassen
Sehen Sie, wer welche Kompetenzen auf welchem Niveau hat und wo Lücken bestehen. Alles in einer Live-Ansicht, die auf Ihrem HRIS aufsetzt.