Så kan effektiv kompetenshantering hjälpa organisationer att minska personalomsättningen

Under 2025 fortsätter den förändring på arbetsmarknaden som tog fart med ”the Great Resignation”, ett globalt fenomen där miljontals människor lämnade sina jobb för nya möjligheter eller ett karriärbyte. Även om uppsägningarna har minskat sedan toppen står arbetsmarknaden fortfarande inför en stor utmaning. 2024 års PwC Global Workforce Hopes and Fears Survey visade att 28 % av alla anställda i världen funderar på att lämna sitt nuvarande jobb inom det kommande året (2025), jämfört med 19 % år 2022. Undersökningen omfattade 56 000 personer i 50 länder och regioner.

Läget innebär fortfarande en talangkris utan motstycke för arbetsgivarna. Färska siffror från amerikanska Bureau of Labour Statistics visar 8,1 miljoner lediga jobb mot 5,3 miljoner nyanställningar i november 2024, vilket bevisar att den talangbrist som alla har pratat om sedan före pandemin finns kvar. Om inget görs kan den leda till en brist på 85 miljoner talanger till 2030, enligt en global studie från managementkonsultföretaget Korn Ferry.

Det är tydligt att det som driver den här utvecklingen är krav på utmanande och meningsfulla arbetsuppgifter, möjligheter till karriärutveckling, bättre lön och en bättre balans mellan arbete och privatliv. För att nå något av eller alla dessa mål behöver medarbetarna framtidssäkra kompetenser. Det vet de mycket väl. De är villiga och ivriga att lära sig. Dessutom förväntar de sig att arbetsgivaren stöttar deras kompetensutveckling. Får de inte det stöd de vill ha letar de efter det någon annanstans.

Den här drastiska förändringen i medarbetarnas syn på arbete skickar en tydlig signal till arbetsgivarna: om ni inte vill förlora era medarbetare behöver ni hantera deras kompetenser bättre, öka engagemanget och hjälpa dem att lära och växa i jobbet.

Effektiv kompetenshantering gör allt detta och mer därtill. Så här:

Effektiv kompetenshantering är nyckeln till lägre personalomsättning

Kompetenshantering handlar om att förstå vilka färdigheter och kompetenser organisationen behöver för att lyckas, ta reda på om medarbetarna har dem, bemanna uppdrag utifrån medarbetarnas färdigheter och kompetenser samt hitta och täppa till eventuella kompetensgap. Gapen kan åtgärdas genom insatser inom kompetensutveckling och lärande (L&D), kompetensutveckling eller nyrekrytering.

Med en effektiv kompetenshantering hamnar rätt person på rätt plats, teamen blir mer välfungerande och engagemanget ökar, eftersom medarbetarna får bättre koll på sina styrkor och svagheter och på vilket värde de tillför organisationen. När kompetenshanteringen uppmuntrar medvetenhet om den egna kompetensen, utveckling av färdigheter, intern rörlighet, kompetensutveckling och lärande samt karriärutveckling kan medarbetarna prestera på topp, och det i sin tur minskar personalomsättningen. Just satsningar på L&D ger organisationen en tydlig fördel: medarbetare som känner att arbetsgivaren satsar på dem och deras utveckling är oftare engagerade och produktiva och mindre benägna att se sig om efter ett nytt jobb.

Ur arbetsgivarens perspektiv är det här de största fördelarna med effektiv kompetenshantering:

• Bygger lojalitet hos medarbetarna: Lojala medarbetare stannar länge och presterar på hög nivå eftersom de känner sig uppskattade av sin arbetsgivare. Det minskar personalomsättningen. Lojalitet hänger direkt ihop med förmågan att behålla medarbetare. Kompetenshantering skapar lojala medarbetare eftersom den ger dem möjlighet att utbilda sig, förbättra sina kompetenser och växa professionellt inom organisationen.
• Bidrar till lägre rekryteringskostnader: Att ersätta en medarbetare kostar upp till två gånger personens årslön, enligt Gallup. Kostnaderna kan skjuta i höjden eftersom 31 % av alla nyanställda slutar inom de första sex månaderna, medan 68 % kanske inte ens stannar mer än tre månader. En dålig medarbetarupplevelse är oftast det som fäller avgörandet. En kompetensbaserad rekryterings- och introduktionsprocess kan vända trenden genom att se till att nyanställda får jobb som matchar deras kompetenser, får utbildning och mentorskap som förbereder dem för den nya rollen, får tydliga arbetsbeskrivningar och vet exakt vad som förväntas av dem när det gäller mål och resultat. Pengarna åsido har rekryteringstiden ökat med 18 % jämfört med före pandemin, vilket gör det ännu mer angeläget för HR att använda kompetenshantering för att säkra sin talangpool och hålla nyrekryteringen på en låg nivå.
• Skapar en framtidssäkrad arbetsstyrka: Medarbetare som regelbundet får kompetensutbildning blir inte bara mer mångsidiga i sina roller utan kan också lätt anpassa sig till andra roller och avdelningar. Företagen behöver då inte leta externt för att tillsätta lediga tjänster. Den expertis, kunskap och erfarenhet medarbetarna får genom utbildningen gör dem kapabla att lösa problem, arbeta självständigt, staka ut sina egna karriärvägar och med tiden bli en verklig tillgång för sina arbetsgivare.

Kompetensutveckling genom riktad utbildning är en central del av kompetenshanteringen. Bara genom kompetensutveckling och omskolning av medarbetarna kan organisationer bygga en kompetent arbetsstyrka, skapa verkliga vägar till karriärutveckling och ta sig ur talangkrisen. Medarbetarna är ivriga att lära sig, så arbetsgivarna behöver höja ribban. Behövs det fler argument kommer här några färska studier som stöder uppmaningen till organisationer att investera i en lärandekultur för att stå emot Great Resignation.

The American Upskilling Study från Gallup

• 71 % av medarbetarna säger att utbildning och utveckling i jobbet ökar trivseln på arbetet.
• För 61 % är möjligheten till kompetensutveckling ett viktigt skäl att stanna kvar på jobbet.  
• 65 % säger att de möjligheter till kompetensutveckling som arbetsgivaren erbjuder är avgörande när de funderar på ett nytt jobb.
• 48 % skulle byta jobb om de erbjöds utbildning för att stärka sina färdigheter.
• 66 % av de svarande mellan 18 och 24 år ser möjligheten att lära sig nya färdigheter som den tredje viktigaste faktorn när de överväger ett nytt jobb.  

2022 Great Resignation: The State of Internal Mobility and Employee Retention Report från Lever

• Möjligheter till kompetensutveckling och omskolning (8 %) är den fjärde viktigaste faktorn för att få medarbetare att stanna, efter högre lön (46 %), flexibilitet och betald ledighet (21 %) samt möjligheter till intern rörlighet (13 %).

Studie från McKinsey

• Medarbetare som säger upp sig utan att ha ett nytt jobb klart anger brist på karriärutveckling och avancemangsmöjligheter som det tredje viktigaste skälet.
• Det är också det fjärde viktigaste skälet till att medarbetare som tidigare slutat nu har återvänt till arbetslivet.  

2021 Employee Well-Being Report från Glint

• Möjligheter att lära och växa är den främsta drivkraften bakom en god arbetsplatskultur.

‍

Undersökning från TalentLMS och Workable 2022

• 9 av 10 IT-anställda i USA vill att arbetsgivaren erbjuder fler möjligheter till kompetensutveckling och lärande.
• 62 % säger att möjligheter till lärande och utbildning skulle göra dem mer motiverade på jobbet.
• 32 % vill lära sig nya färdigheter, 28 % vill vidareutveckla de färdigheter de redan har och 42 % vill både och.
• Begränsade karriärmöjligheter (41 %) är det vanligaste skälet till att säga upp sig, medan brist på möjligheter till kompetensutveckling och lärande (32 %) hamnar på fjärde plats.
• Utveckling av färdigheter (58 %) väger näst tyngst när de väljer arbetsgivare (efter lön och förmåner), medan utvecklingsmöjligheter (49 %) hamnar på fjärde plats. 

Arbetsgivarna är medvetna om att de snarast behöver ta sitt arbete med kompetensutveckling och lärande till nästa nivå. Enligt LinkedIns Workplace Learning Report 2022 säger 46 % av L&D-cheferna att kompetensgapet i deras organisation växer, en ökning med fyra procentenheter från 2021, medan 49 % oroar sig för att medarbetarna inte har rätt kompetenser för att genomföra affärsstrategin. Därför blev kompetensutveckling och omskolning av medarbetare ett av de viktigaste fokusområdena för L&D-program under 2022.

Skärp fokus i ert L&D-program och öka chansen att lyckas med de här tre lösningarna som är en naturlig del av effektiv kompetenshantering:

‍

Vill ni arbeta mer effektivt med kompetenshantering?

Använd MuchSkills för att tydligt visualisera medarbetarnas kompetenser och stärka både lojaliteten och viljan att stanna.

Läs mer

Tre lösningar inom kompetenshantering som minskar personalomsättningen

1. Riktad utbildning

Utbildning för utbildningens skull löser inte den talangkris som Great Resignation har orsakat. Ett effektivt program för kompetenshantering kan se till att organisationer erbjuder medarbetarna riktad utbildning. Det betyder att utbildningen löser verkliga problem och utmaningar, inte bygger på en och samma lösning för alla och är engagerande och lätt att ta till sig. Eftersom antalet kompetenser som krävs för ett enskilt jobb ökar med 6 % per år är det avgörande att medarbetarna lär sig exakt de förmågor och kompetenser de behöver och inte slösar tid på färdigheter de kanske inte har någon nytta av, varken nu eller i framtiden. Riktad utbildning ser till att arbetsgivarna fokuserar på de kompetenser som är helt avgörande, inte bara för medarbetarna utan också för organisationens framgång.

2. Intern rörlighet

Kompetenshantering ger organisationer insikt i vilka kompetenser som finns tillgängliga och vilka kompetenser medarbetarna helst vill använda. Ett program för kompetensutveckling och lärande som bygger på dessa insikter kan underlätta intern rörlighet. När medarbetarna får utbildning som inte bara gör dem skickligare i sina nuvarande uppgifter utan också låter dem utmana sig själva i andra roller hjälper den interna rörligheten dem att förverkliga sina ambitioner och ökar deras chanser att bli befordrade och avancera i karriären. När allt fler aktivt söker jobb som ger dem en känsla av mening är det inte konstigt att 20 % av medarbetarna i Levers undersökning prioriterade intern rörlighet. Undersökningen visade också att 41 % av medarbetarna sannolikt kommer att be om en ny roll i år och att 67 % kan tänka sig att säga upp sig om de nekas intern rörlighet. Det är bevisat att intern rörlighet påverkar hur länge medarbetarna stannar: den genomsnittliga anställningstiden på ett företag som är framstående inom intern rörlighet är 5,4 år, jämfört med 2,9 år på ett företag som har svårt med den. Trots detta direkta samband hamnar intern rörlighet fortfarande långt ner på de flesta L&D-avdelningars prioriteringslistor.

3. Chefsutbildning

Människor slutar av olika skäl, och en dålig chef är ett av dem. Dåligt ledarskap tär inte bara på företagets ekonomi, det är också en hälsorisk för medarbetarna. Enligt en studie förlorar amerikanska företag 360 miljarder dollar per år i form av förlorad produktivitet, hög personalomsättning och stressrelaterade hälsokostnader på grund av dåliga chefer. En annan studie visar att det tar 22 månader att få ner stressnivåerna till normala nivåer efter att ha arbetat för en dålig chef. För att få både sunda siffror och friska medarbetare behöver företagen låta sina kompetenssatsningar omfatta även cheferna, så att de klarar utmaningen att leda team på distans, hybridteam och team på kontoret. När organisationer blundar för sina ledares svårigheter och brister påverkar det direkt medarbetarnas engagemang och viljan att stanna. Dagens arbetsplatser behöver empatiska ledare som är lyhörda för teammedlemmarnas personliga och professionella svårigheter och som är skickliga på att kommunicera och samarbeta. Organisationer kan säkerställa detta genom att införa kompetenshantering och dess olika verktyg, som kompetensmatris och kompetensgapsanalys, i hela organisationen och på så sätt se till att alla medarbetare, även cheferna, har de kompetenser som krävs för att göra sitt jobb effektivt.

Har ni aldrig tagit fram en kompetensmatris tidigare? Ta då en titt på MuchSkills guide till hur ni bygger en modern och heltäckande kompetensmatris. Och vill ni veta mer om varför ert företag behöver en effektiv kompetenshantering, läs vårt blogginlägg här.