Ett nytt sätt att se på talent management: därför är insyn i kompetenser den nya konkurrensfördelen

Ibland handlar en organisations talangutmaningar inte om att kompetensen saknas, utan om att ingen har överblick över den. I många företag ligger kompetensdata gömd djupt i gamla HR-system, inaktuella CV:n, halvhjärtade medarbetarsamtal och bortglömda kalkylark. Det får direkta och omedelbara följder för kompetenshanteringen, talent management och den strategiska kompetensförsörjningen.

För att bygga en flexibel och framtidssäkrad arbetsstyrka som klarar ständiga omvälvningar och föränderliga affärsbehov måste organisationer skaffa sig insyn i kompetenserna. Utan en djup förståelse för befintliga färdigheter och nya kompetenser fattas viktiga beslut om arbetsstyrkan ofta på antaganden och magkänsla, vilket leder till ineffektivitet, slöseri med resurser och missade möjligheter.

Med skills intelligence och teknik, däribland artificiell intelligens, blir kompetensdatan transparent och går att agera på. Det är precis den förnyelse av talent management som organisationer behöver i dag. Det blir lättare att hitta talanger, besluten om arbetsstyrkan vilar på data och fler får rättvisa möjligheter tack vare bättre lärande och rörlighet.

I den här artikeln förklarar vi hur insyn i kompetenser driver kompetensfokuserade talangstrategier, och hur du kan använda plattformen för kompetenshantering MuchSkills för att skapa transparens, optimera arbetsstyrkan och ge varje medarbetare möjlighet att växa och utvecklas.

Talent management i förändring: från föråldrade system till ett kompetensfokuserat arbetssätt

Föråldrade talangstrategier kan bli ett stort hinder för en flexibel arbetsstyrka och för tillväxt. De tar sig flera uttryck, till exempel:

• Gammalmodiga yrkestitlar som inte speglar kompetenser, inte matchar nuvarande och framtida affärsbehov och bortser från närliggande kompetenser som visar att någon är redo för nya roller.
• Inaktuella kompetensdatabaser och kalkylblad som inte fångar hur medarbetarnas kompetenser och förmågor har utvecklats över tid.
• Toppstyrda hierarkier som avskräcker medarbetare från att byta roll i sidled för att växa inom organisationen.
• Statiska årliga medarbetarsamtal med skygglappar som fokuserar på resultat i stället för utveckling och lärande.
• Missuppfattningar bland medarbetare om värdet av kompetens, baserade på vem de ser bli befordrad och vem som får hörnkontoret.

Dessa traditionella arbetssätt leder till felmatchade roller, outnyttjade talanger, ineffektiv resursfördelning och avstannad prestation och innovation. De leder också till ett överdrivet beroende av extern rekrytering och hög personalomsättning, oönskade följder i dagens läge med brist på talanger. Både extern rekrytering och personalomsättning medför betydande kostnader för att anställa och lära upp medarbetare som ofta slutar tidigare än väntat.

En studie från Boston Consulting Group illustrerar klyftan: nästan 90 % av de nyanställda var externa kandidater, samtidigt som 60 % av de medarbetare som slutade gjorde det för att de saknade rätt karriärmöjligheter. Glappen visar att det behövs ett annat arbetssätt.

Det kompetensfokuserade arbetssättet

För att bli bättre på talent management går många organisationer nu över till ett kompetensfokuserat arbetssätt, där skills intelligence och teknik driver omställningen av arbetsstyrkan. Ett kompetensfokuserat arbetssätt gör skillnad inom fyra prioriterade områden:

1. Kompetensutveckling

Globalt sett blir talangpoolerna nästan 10 gånger större med ett kompetensfokuserat arbetssätt, visar en studie från LinkedIn.

2. Att behålla medarbetare

Enligt en rapport från EY från 2024 säger 83 % av medarbetarna att de sannolikt skulle stanna om organisationen hade ett kompetensfokuserat arbetssätt. På samma sätt konstaterar 63 % av HR-cheferna att ett kompetensfokuserat arbetssätt har en positiv effekt på förmågan att behålla medarbetare.

3. Medarbetarnöjdhet

En rapport från LinkedIn från 2022 kopplar möjligheter till intern rörlighet till högre medarbetarnöjdhet och därmed till att fler stannar kvar. Enligt rapporten stannar medarbetare i kompetensbaserade organisationer med en effektiv strategi för intern rörlighet i genomsnitt 5,4 år, vilket är dubbelt så länge som i företag utan en effektiv strategi för intern rörlighet.

4. Övergripande prestation

58 procent av de HR-chefer som intervjuades av EY tillskriver kompetensfokuserade omställningar en förbättrad prestation hos medarbetarna. Även Deloitte rapporterar att företag som inför kompetensbaserade arbetssätt har 63 % större sannolikhet att nå resultat.

Synliga kompetenser = smartare kompetensförsörjning

Många organisationer brottas med kompetensgap. Men för de flesta handlar utmaningen oftare om bristande insyn än om bristande förmåga. Därför är insyn i kompetenser en affärskritisk nödvändighet.

Insyn i kompetenser innebär att veta vad varje medarbetare kan, hur skicklig hen är och hur hens kompetenser utvecklas över tid. För att nå dit krävs dynamiska kompetensdatabaser och plattformar för kompetenshantering, som ger chefer en realtidsbild av både kärnkompetenser och närliggande kompetenser som statiska, föråldrade system ofta missar.

Med tydlig insyn i kompetenserna kan chefer följa hur kompetenser används i olika team och funktioner, bevaka tillgång och efterfrågan på kompetens och fatta datadrivna beslut om arbetsstyrkan. Man kan lugnt säga att insyn i kompetenser är avgörande för att fatta smarta HR-beslut och skapa en flexibel arbetsstyrka.

Kompetensförsörjning utan insyn i kompetenserna är i princip att famla i mörkret. Organisationer fördelar då talanger utifrån yrkestitlar, inaktuella CV:n eller antaganden i stället för faktisk förmåga, vilket leder till dålig matchning mot rollerna. Det bidrar till låg beläggning av talanger, oupptäckta kompetensgap, felriktade utbildningsinsatser, höga rekryteringskostnader, sämre prestation och flexibilitet samt brist på möjligheter till intern rörlighet.

Varför behöver vi transparens kring kompetenser?

Genom att främja transparens och bidra till förtroende ger insyn i kompetenser organisationer två stora fördelar:

1. Gör talangerna tillgängliga för alla

I en traditionell, toppstyrd organisation ligger medarbetarnas karriärutveckling ofta i chefens händer. Befordringar och eftertraktade roller tenderar att gå till personer med rätt kontakter, medan många andra medarbetare förblir outnyttjade.

Kompetensbaserade organisationer som prioriterar insyn i kompetenser byter i stället ut sådana fördomar mot transparens och lika möjligheter för alla. De ger alla samma tillgång till resurser och möjligheter, så att varje medarbetare kan följa karriärvägar som passar de kompetenser hen redan har och dem hen håller på att utveckla.

En mer demokratisk talanghantering kan se ut på många sätt, till exempel:

• En intern talangmarknad som matchar medarbetare med möjligheter
• Löpande investeringar i kompetensutveckling och lärande
• Öppenhet kring löner
• Prestationsbedömning utifrån utveckling och potential, inte bara resultat

2. Ökat engagemang

I en transparent arbetsmiljö förstår medarbetarna sitt värde för organisationen. Den insikten ger dem självförtroende att ta karriärsteg som de annars kanske inte hade övervägt. Lika tillgång till möjligheter utifrån kompetens uppmuntrar medarbetarna att ta ansvar för sina karriärer, vilket stärker prestation, innovation och affärstillväxt.

Att känna sig uppskattad på jobbet påverkar direkt hur engagerad man är. Mycket engagerade medarbetare är mer produktiva, samarbetar bättre, levererar starkare affärsresultat och stannar ofta längre. Enligt Gallup presterar organisationer med högt engagemang bättre än organisationer med lågt engagemang med 81 % när det gäller frånvaro, 18 % när det gäller personalomsättning och 14 % när det gäller produktivitet.

Så bidrar MuchSkills till transparenta kompetensekosystem

Många framgångsrika organisationer använder skills intelligence för att få insyn i medarbetarnas kompetenser, med hjälp av plattformar för kompetenshantering som MuchSkills. Genom att ge en tydlig bild av arbetsstyrkans förmågor gör skills intelligence rekrytering, utbildning, rollmatchning och karriärplanering mer träffsäker, vilket i sin tur stärker den strategiska kompetensförsörjningen. Här är fyra sätt som MuchSkills skapar transparens och insikt i arbetsstyrkans kompetenser:

• Hjälper organisationer att ta fram en kompetenstaxonomi: En välstrukturerad kompetenstaxonomi, alltså ett standardiserat ramverk för att förstå, bedöma, följa upp, kategorisera och utveckla kompetenser i olika roller och funktioner, är första steget mot verklig överblick över kompetenserna. Kompetenstaxonomin är grunden för transparent kompetensdata och gör det möjligt att hitta talanger och styra beläggningen, rikta lärandet och fatta evidensbaserade beslut om arbetsstyrkan. MuchSkills har en inbyggd kompetenstaxonomi som organisationer kan använda som den är eller anpassa efter sina egna behov. Läs mer om hur du skapar en kompetenstaxonomi med MuchSkills här.
• Levande kompetenskartor för teamet: MuchSkills verktyg för kompetenskartläggning skapar visuella och detaljerade kompetenskartor över teamet med befintliga kompetenser, kunskapsnivåer och certifieringar, så att teamets samlade förmågor syns fullt ut. Chefer ser direkt om teamet har de kompetenser som krävs för att leverera projektet och var luckorna finns. Teammedlemmarna ser också varandras kompetenser, vilket underlättar samarbete, effektiv uppgiftsfördelning och kunskapsdelning, och gör det lättare att dra nytta av varandras kompletterande styrkor för bättre prestationer och mer innovation.
• Analys av personlig rollmatchning: Med vårt verktyg för personlig rollmatchning får varje medarbetare en tydlig bild av hur de egna förmågorna och intressena stämmer överens med kraven i den nuvarande rollen eller i andra roller som lockar. Verktyget lyfter fram kompetensgap, hjälper medarbetarna att hitta roller som passar deras styrkor och visar vägen mot drömrollen. På så sätt matchar kompetenser och roller varandra, samtidigt som talangdemokratin stärks när medarbetarna själva får ta kommandot över sin karriär.
• Intern talangmarknad: MuchSkills interna talangmarknad synliggör kompetenser och rollmatchning i hela organisationen och underlättar karriärrörlighet, intern rekrytering och utveckling. Förutom att öppna nya vägar till befordran och utveckling gör den också arbetsstyrkan mer flexibel. Organisationer med en stark intern kompetensmarknad kan ställa om snabbare när affärsbehoven förändras, använda sina talanger på bästa sätt och bygga starkare successionsplaner inför framtidens utmaningar.

Se själv: verkliga framgångsexempel

Så tog de här storföretagen sin verksamhet till nya höjder genom att skapa överblick och transparens kring kompetenserna, mitt under den värsta ekonomiska krisen i modern tid:

Walmart och Unilevers projekt för talangrörlighet

Under covid-19-pandemin genomförde Unilever och Walmart en kompetenskartläggning och ett projekt för talangrörlighet med hjälp av det globala managementkonsultbolaget Accenture och den kanadensiska plattformen för flexibel arbetsstyrka SkyHive. Målet var att förbättra och utöka möjligheterna för medarbetarna. 

Pilotprojektet prövade tre hypoteser: att identifiera dolda kompetenser, att utforma vägar för kompetensutveckling som gör det möjligt att gå över till nya roller och att uppnå talangrörlighet mellan funktioner och organisationer enbart baserat på kompetens. Projektet visade att företagen, genom bättre insyn i kompetenser och med hjälp av AI, lyckades hitta fler dolda kompetenser och skapa fler möjligheter till talangrörlighet både inom och mellan organisationerna.

Seagates interna talangmarknad

Även Seagate, jätten inom datalagring, bestämde sig mitt under covid-19-krisen för att satsa på intern utveckling, både för att rusta sig för framtida affärsbehov och för att bli mindre beroende av extern rekrytering. Företaget lanserade Career Discovery, en intern talangmarknad, med målet att bygga upp kritiska kompetenser, hitta dolda talanger och göra talanghanteringen mer demokratisk. Programmet använde AI-algoritmer för att rekommendera projekt, mentorskap och möjligheter för medarbetarna. Med bättre överblick över kompetenserna kunde Seagates medarbetare snabbt nappa på möjligheterna och ta kommandot över sina karriärer. Företaget fick i sin tur en flexibel och lättrörlig arbetsstyrka och kunde enkelt flytta talanger dit de behövdes. Seagates strategi för intern rörlighet blev en succé: över 90 % av de 40 000 medarbetarna registrerade sig på talangmarknaden inom fyra månader, och företaget fick en avkastning på 104 miljoner USD på investeringen under samma period, enligt Divkiran Kathuria, global director of talent mobility and talent acquisition programmes.

Slutsats

Ju mer detaljerad och synlig kompetensdatan är, desto fler möjligheter öppnar sig. MuchSkills hjälper organisationer att se sin kompetensdata i ett nytt ljus genom ökad precision, synlighet och transparens. Det höjer kvaliteten på besluten genom relevanta, aktuella och evidensbaserade insikter. Verklig insyn i kompetenser är en förutsättning för att hitta talanger, skapa talangdemokrati och möjliggöra karriärrörlighet. Det är den innovation inom talent management som alla organisationer behöver i dag.