Tre trender i arbetslivet som coronakrisen sannolikt kommer att påskynda

Historien visar att globala chocker brukar sätta spår långt efter att själva händelsen har bleknat i minnet.

Spanska sjukan 1918, som beräknas ha skördat minst 50 miljoner liv världen över, ledde till samordnade globala insatser för att ta fram vacciner under de följande decennierna. Det resulterade i stora framsteg inom förebyggande och behandling av influensa och i upptäckten av nya livräddande läkemedel som antibiotika.

Den stora depressionen 1939 ledde till att statens roll i USA växte. Den federala regeringen byggde upp ett skyddsnät för utsatta amerikaner i form av socialförsäkring och arbetslöshetsersättning, något som miljontals amerikaner nu ansöker om under den pågående covid-19-pandemin.

För inte så länge sedan ledde den globala finanskrisen 2008 till en kraftig nedgång i arbetstagarnas genomsnittslöner, och effekterna kändes fortfarande runt om i världen mer än tio år efter att krisen slagit till.

Det säger sig självt att covid-19-pandemin, som den 18 januari 2022 hade krävt över 5,5 miljoner liv och smittat över 332 miljoner människor i nästan varje land på jorden, med all säkerhet kommer att lämna ett bestående ekonomiskt, politiskt och socialt arv efter sig.

I det här blogginlägget tittar vi på hur coronapandemin har förändrat framtidens arbetsliv för gott.

De förändringar i vår vardag som pandemin har tvingat fram har påskyndat två stora trender i arbetslivet (distansarbete och  kompetensbaserad rekrytering) och gjort att en relativt ny trend (intern rekrytering) har fått fäste.

TREND NR 1: DISTANSARBETE

Den amerikanske politiske kommentatorn och författaren Thomas Friedman skrev i New York Times att covid-19-pandemin har skapat en ny historisk skiljelinje: BC och AC, alltså världen före coronaviruset och världen efter.

Det senaste året har visat att han hade helt rätt. Låt oss jämföra statistiken över distansarbete före och efter coronaviruset.

År 2018 tillät 56 % av företagen globalt helt eller delvis distansarbete, enligt rapporten 2018 Global State of Remote Work som byggde på en enkät till 3 028 anställda på sex kontinenter. I mars 2020 hade siffran stigit till 88 % på grund av coronaviruset, enligt en HR-undersökning från Gartner bland 800 HR-chefer världen över. Några månader senare meddelade Twitter och andra stora företag att deras anställda fick arbeta på distans på obestämd tid. Vid årets slut uppgav 90 % av HR-cheferna att de anställda skulle få fortsätta arbeta på distans även när covid-19-vaccinen fanns allmänt tillgängliga, enligt en annan undersökning från Gartner.

Allt detta hände 2020. Nu, i början av 2022, står det klart att distansarbetet har kommit för att stanna.

Frågan är: Varför tog det så lång tid?

Världen har haft tekniken för distansarbete i mer än tio år vid det här laget.

Snabbare, billigare och mer utbredda internetuppkopplingar, prisvärd datorhårdvara och ett växande antal verktyg och appar, däribland kommunikationsverktyg som Zoom, Skype, Slack, Yammer, Figma och ProofHub samt fildelningsverktyg som Google Docs och Dropbox, har under de senaste åren gjort det enklare att samarbeta på distans, både internt och externt.

Trots det krävdes en pandemi för att distansarbetet skulle ta fart på allvar. I början av pandemin upptäckte många som arbetade hemifrån för första gången både för- och nackdelarna med det.

När man vänder ryggen till en sekund för att skicka ett mejl ... #quarantinewithkids #wfh pic.twitter.com/Jy1Z3AsRoz

Dr. Susanne Brander needs a shovel for her emails (@smbrander), 31 mars 2020

En av de främsta anledningarna till att organisationer var så sena med att anamma distansarbete var skepsis. Arbetsgivarna var inte övertygade om att medarbetarna kunde vara produktiva utan uppsikt. I grunden handlade det om bristande tillit.

I pandemins inledningsskede tog Aaron McEwan, vice president för research och rådgivning på Gartner, upp just den här misstron i en intervju med HRM, Australian HR Institutes nyhetssajt.

”Vi befinner oss mitt i det största ’hemarbetsexperiment’ som någonsin genomförts”, sade McEwan enligt sajten. ”Och jag tror att vi kommer att konstatera i slutändan: ’Våra medarbetare klev verkligen fram. De var produktiva och motiverade. Och verksamheten rasade inte ihop bara för att folk inte var fysiskt på kontoret.’

Förhoppningsvis gör det här experimentet slut på de sista resterna av cynism bland chefer och ledare. Det kan bli en positiv följd av allt detta.”

Distansarbete har onekligen flera fördelar för arbetsgivare. De sparar på hyra och omkostnader och kan dessutom rekrytera ur en större talangpool, som inte är begränsad till orten där kontoret ligger. Många medarbetare uppskattar också att distansarbetet ger dem större frihet att själva välja när och var de arbetar.

Det finns dock begränsat med data som stöder uppfattningen att distansarbete är bra för medarbetarna. Där är sista ordet ännu inte sagt.

Ett experiment som ett företag i Kina genomförde år 2012 visade att distansarbete ökade prestationen med 13 % och bland annat ledde till högre medarbetarnöjdhet. Men experter påpekade att studien inte var särskilt tillförlitlig, eftersom den genomfördes under så att säga ”laboratorieförhållanden”. Företaget hade ställt tre krav på deltagarna: de fick inte ha barn, de skulle arbeta i ett annat rum än sovrummet och de skulle ha ett bra bredband som företaget installerade i deras hem. En stor del av alla som arbetar på distans i verkligheten kan inte uppfylla alla tre kraven.

Bland annat har de senaste två årens ”experiment” med distansarbete lärt världen att distansarbetet utöver fördelen med flexibilitet också för med sig vissa nackdelar, däribland en känsla av social och professionell isolering bland medarbetarna.

‍‍Kanske var det med detta i åtanke som Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD) i en policyrapport i september 2020 varnade för att distansarbete visserligen kunde förbättra produktiviteten, de anställdas välbefinnande, jämställdheten, de regionala skillnaderna, bostadssituationen och utsläppen, men att ”den samlade effekten är oklar och medför risker, särskilt för innovationen och de anställdas arbetsglädje”.

Den efterlyste politiska åtgärder som ser till att distansarbete förblir ett val, inte drivs för långt och inte leder till ”dold övertid”. ”För att distansarbete i större skala ska ge mer i form av produktivitet och innovation kan beslutsfattare främja spridningen av bästa praxis inom ledarskap, självledarskap och IKT-kompetens, investeringar i hemmakontor samt snabbt och tillförlitligt bredband i hela landet”, står det i policyrapporten.

Oavsett för- och nackdelar tycks distansarbete vara något som millennials föredrar. Millennials överväger faktiskt knappast ett jobb som inte ger dem möjlighet att arbeta på distans, enligt en rapport från SHRM. Eftersom den här åldersgruppen väntas bli den största på arbetsmarknaden till 2025 kommer det att bli svårt för organisationer att gå tillbaka till det gamla vanliga, oavsett om de är nöjda med hur covid-19-experimentet med hemarbete föll ut eller inte.

Organisationer behöver dock vara medvetna om att distansarbete inte bara handlar om att tillåta det. Företagen behöver ta fram policyer för hemarbete (57 % av företagen saknar en policy för hemarbete, enligt en studie från Upwork), utöka möjligheterna till digital utbildning, investera i hård- och mjukvara för att säkra datasäkerheten, ta fram riktlinjer för distansmedarbetarnas välbefinnande och dessutom bemöta kundernas oro kring förändringarna.

TREND NR 2: KOMPETENSBASERAD REKRYTERING PÅ DISTANS

Kompetensbaserad rekrytering har varit en trend ett tag, särskilt i USA och Asien, men covid-19 lär ge den en ny dimension: kompetensbaserad rekrytering på distans, eller digital rekrytering.

Ravi Kumar, vd för det globala konsult- och IT-tjänsteföretaget Infosys, sade till tidskriften Forbes i mars 2020 att han i pandemins spår förutsåg en ökning av kompetensbaserad rekrytering när fler företag lämnar över rutinuppgifter till maskiner, så att människor kan fokusera på sina unika styrkor som kreativitet och kritiskt tänkande.

Senare samma  år gick Kumar från ord till handling när Infosys tillsammans med några andra partners lanserade en onlineplattform i USA där arbetssökande kunde få sin fallenhet och kompetens bedömd, gå kompetensutbildning/omskolning och matchas mot jobb utifrån sin kompetens.

Det finns två huvudsakliga skäl till att kompetensbaserad rekrytering sannolikt kommer att förbli populär under lång tid framöver.

För det första slog covid-19-pandemin hårt mot vissa branscher, till exempel flyg och turism. Den som har förlorat jobbet kommer troligen att behöva söka sig till branscher där hen inte nödvändigtvis har arbetat tidigare. I Australien erbjöd sig till exempel livsmedelskedjan Woolworths och telekomföretaget Telstra att anställa personal som hade varslats från flygbolaget Qantas. De här medarbetarna lär i första hand omplaceras utifrån sin kompetens snarare än sin utbildningsbakgrund.

För det andra behöver de flesta branscher som fortfarande rekryterar, som vården (inte bara sjukhus utan även leverantörer av digitala vårdtjänster), e-handel, logistik, mjukvaruutveckling och cybersäkerhet, kompetent personal som kan göra nytta från första dagen, med tanke på de enorma utmaningar de står inför just nu. Även vid de här rekryteringarna lär man prioritera kompetens och erfarenhet framför formella examina och certifikat.

All denna rekrytering kommer att behöva ske på distans, eftersom stora delar av världen har begränsat människors rörlighet för att stoppa spridningen av det dödliga viruset.

TREND NR 3: INTERN REKRYTERING

I början av 2020, när coronaviruset var något som hade drabbat en avlägsen stad i Kina, spådde LinkedIn att intern rekrytering skulle bli en trend under året. Och det stämde. Den interna rekryteringen ökade med 20 % mellan april och augusti, enligt LinkedIn, alltså under den period då coronaviruset slog till mot resten av världen. Länderna med högst intern rörlighet var Tyskland, Indonesien, Kanada, Nya Zeeland och Singapore, enligt rapporten.

Det som hände var att många organisationer tvärnitade med rekryteringen i ett försök att överleva de ekonomiska följderna av covid-19-krisen. Bara några dagar efter att WHO hade förklarat utbrottet av det nya coronaviruset som en pandemi rapporterade Gartner att nästan hälften av de tillfrågade organisationerna planerade att frysa nyrekryteringar på grund av krisen. Ett rekryteringsstopp innebar att organisationerna kunde blicka inåt och omplacera medarbetare med rätt kompetens till team och avdelningar med vakanser. Företagen kunde också anlita konsulter eller frilansare på kort sikt, tillfälligt och projekt för projekt.

Den här trenden lär bestå i takt med att företagen fortsätter att omskola och kompetensutveckla medarbetare för att de ska kunna ta sig an nya roller inom en snar framtid.

När företag i allt högre grad vänder blicken mot de interna talangerna blir verktyg som MuchSkills ovärderliga, eftersom de låter arbetsgivare enkelt få överblick över alla kompetenser och kompetensuppsättningar som finns i organisationen och matcha medarbetare med uppdrag utifrån deras kompetens.

SLUTSATS

När världen tar sig ur covid-krisen blir det svårt för företag att återgå till hur det var förut, menar experter.

”Om det redan finns en trend eller förändring som växer brukar en chock som coronapandemin förstärka den och påskynda trenden”, sade konsulten Steve King enligt Newsweek.

De företag som klarar sig igenom covid-19 kommer därför att fortsätta anamma nya sätt att arbeta, kommunicera, samarbeta, leda, rekrytera och anställa för att förbli effektiva och relevanta.

Kanske är det just detta som kommer att påskynda den digitala transformation som varje vd har pratat om i åratal men aldrig riktigt genomfört.

Ett meme fångar det här väldigt träffande.

Vem leder den digitala transformationen på ditt företag? #DigitalTransformation #salesforce #Covid_19 pic.twitter.com/Ftk5CvJas9

Maximilian von Brand (@maxvonbrand) 3 april 2020

Förenklat uppfattas digital transformation ofta som att införa teknik i alla delar av verksamheten. Men det är mer än så. Digital transformation innebär förmågan att vara effektiv, snabb och anpassningsbar för att ligga steget före konkurrenterna, med design och teknik som möjliggörare. Rätt genomförd ökar den verksamhetens effektivitet och gör det möjligt för organisationen att skapa mer värde för kunden.

När organisationer funderar på nya sätt att ta sig igenom den fortsatta covid-stormen bör de ställa sig bland annat de här frågorna: Hur kan vi skapa mer värde för våra kunder? Vilka verktyg kan hjälpa medarbetarna att kommunicera och samarbeta effektivt när de arbetar på distans? Hur kan vi intervjua, rekrytera och introducera medarbetare på distans? Vilka verktyg kan vi använda för att täcka kompetensgap internt? Hur kan vi skydda våra kunders data? Hur kan vi ta hand om medarbetarnas välbefinnande?

Hur de besvarar de här frågorna avgör om deras organisationer förblir relevanta i en värld i snabb förändring.