HR-experter tror att covid-19 kan förändra framtidens arbetsliv till det bättre

Ända sedan covid-19 blev ett begrepp i varje hem har forskare och HR-praktiker (och vi på MuchSkills) skrivit artiklar om hur pandemin förändrar framtidens arbetsliv.

I det här blogginlägget vill vi kort ta upp tre aktuella artiklar med insikter som vi tyckte var särskilt värdefulla. Vi sammanfattar dem nedan och hoppas att du också tycker att de är intressanta.

1. ”Framtidens arbetsliv” är här, tack vare covid-19

Jason Wingard, dekan och professor i human capital management vid School of Professional Studies vid Columbia University, går igenom de fyra hörnstenarna i framtidens arbetsplats i en artikel publicerad på qz.com.

”Jag har länge funderat på vilka drivkrafter som krävs för att påskynda skiftet mot en arbetsplats som är bättre anpassad för distansarbete, mer datadriven och mer inriktad på effekt”, skriver Wingard. ”Även om jag aldrig hade önskat att en pandemi skulle bli katalysatorn tror jag att våra plötsligt nya arbetssätt är här för att stanna.”

Han föreslår fyra ”pelare för framtidens arbetsliv” som han hoppas att ledare i organisationer ägnar särskild uppmärksamhet åt.

1. Flexibla arbetstider: Det har skrivits spaltmeter om fördelarna med distansarbete och flexibla arbetstider, men Wingard höjer ett varningens finger. Han skriver att forskning har visat att flexibla arbetstider ofta innebär längre arbetsdagar, något som kan leda till att medarbetare bränner ut sig. För att förhindra det vill han att ledare uppmuntrar medarbetarna att dra ”tydliga gränser” mellan privatliv och arbete.
2. Datadrivna medarbetarmått: De traditionella sätten att mäta medarbetarnas produktivitet (som antalet timmar någon sitter på kontoret) kan vara på väg ut (hurra!), och då får ledarna ta fram nya prestationsmått tillsammans med sina team, skriver Wingard. Han betonar också vikten av ”tillit” mellan ledare och medarbetare, det vill säga tillit till att ledarna har anställt medarbetare som går att lita på och som gör klart jobbet utan att ständigt övervakas på plats.
3. Samhällsengagemang: Pandemin har tvingat många organisationer att hitta sätt att bidra. Vissa erbjöd gratis onlinekurser, andra finansierade forskning om covid-19 och åter andra skänkte pengar till medicinska hjälporganisationer bland mycket annat. Wingard tror att ”framsynta ledare kommer att fortsätta prioritera företagens samhällsengagemang. De kommer att bygga långsiktiga relationer med ideella organisationer och erbjuda dem resurser, finansiering och möjligheter till volontärarbete, och de kommer att odla en arbetsplatskultur som satsar på mer än bara sista raden.”‍
4. Äkta relationer: Pandemin har skyndat på en trend mot en mindre formell arbetsplats. ”Missöden som vi förr kanske hade kallat ’oprofessionella’ är nu ’bara ännu en dag på jobbet’”, skriver Wingard.
   Kanske var det den jättestora nallen du skymtade bakom en kollega under ett Zoom-möte, eller katten som hoppade upp på chefens tangentbord mitt i ett viktigt videomöte med en kund. Vad det än var, säger Wingard, kommer relationerna på arbetsplatsen att bli mer äkta och mindre transaktionella.
   När livet väl återgår till det normala, tillägger han, kommer de klokaste ledarna att låta bli att återskapa arbetsplatsen vi lämnade bakom oss och i stället ta till sig det framtida arbetsliv som covid-19 har tvingat på oss.

2. Därför måste HR-chefer tänka om kring talent management efter covid-19

Den här artikeln av Kevin Martin från Institute for Corporate Productivity i Financial Times stärkte vår övertygelse om att vi är på rätt väg med MuchSkills, vårt verktyg för att visualisera kompetenser som hjälper team och organisationer att snabbt få en överblick över den talang de har tillgång till.

”Pandemin visar hur viktigt det är att talangerna är ’rörliga’ och att kunskap och innovativa idéer flödar obehindrat, för att skapa förmåga, kapacitet och smidighet”, skriver Martin.

Martin uppmanar bland annat chefer att fundera över vilka ”kompetenser” och ”förhållningssätt” deras organisationer behöver för att fortsätta verka och även växa under den här osäkra tiden. ”När företagen börjar återvända till kontoren är det en avgörande del av riskhanteringen att säkra den här försörjningskedjan av talang”, skriver han.

Han listar fyra forskningsbaserade insikter som kan hjälpa organisationer att möta utmaningen.

1. Synliggöra talang: Det är avgörande att företag har koll på vilken talang de har tillgång till, skriver Martin. Han hänvisar till Monica Pool Knox på Microsoft, som menar att företag måste kunna hitta och kartlägga kompetenser, förmågor och erfarenheter hos sina befintliga medarbetare i hela den globala organisationen, för att kunna identifiera medarbetarnas styrkor och kompetensgap och ta fram färdplaner för framtiden.
2. Kompetensprognoser: Om covid-19-pandemin leder till en digital transformation av företagen (vilket den gör, enligt oss) måste vi bedöma hur rollerna kommer att förändras och se till att täppa till eventuella luckor.
   ”Vår forskning pekar på ett hotande glapp i förmågor: även i högpresterande organisationer uppgav bara en av fyra respondenter att de var förberedda”, skriver Martin. Han hänvisar till Diane Gherson på IBM, som menar att företag behöver datadrivna kompetensprognoser i realtid för att kunna förutse rekryterings- och utbildningsbehov.‍
3. Ta vara på ”inlåst värde”: När covid-19 tvingar organisationer att dra åt svångremmen vänder de sig till intern talang för att bemanna projekt, genom att matcha befintliga kompetenser mot kraven i varje projekt, menar Martin och hänvisar till ett experiment som Unilever gjorde 2019. Det är för övrigt något vi själva också har påpekat, och MuchSkills är ett verktyg som hjälper team och organisationer att göra just det.‍
4. Next practices: Med det menas arbetssätt ”som ännu inte är särskilt utbredda bland företag men som har ett starkt samband med marknadsprestation”, skriver Martin. En av de föreslagna ”next practices” ligger Team MuchSkills varmt om hjärtat: ”samarbete”, till exempel partnerskap där organisationer ”delar”, ”lånar” eller ”hyr” talang av varandra.

3. Pandemin förändrar samhället och näringslivet på fantastiska sätt

Vi gillade den här artikeln av HR-experten Josh Bersin, publicerad på hans webbplats, eftersom han i en tid av dystra ekonomiska utsikter väljer att fokusera på de 10 positiva sätt som näringslivet och samhället förändras på till följd av pandemin. Du håller kanske inte med om allt han skriver, men det ger definitivt stoff till eftertanke.

Här nedan listar vi fem av punkterna på Bersins topp 10-lista över ljuspunkter. Hela listan hittar du i hans originalartikel här. Längst ner i artikeln finns också ett poddavsnitt där du kan lyssna på honom.

1. Vår gemensamma sårbarhet under pandemin för oss närmare varandra. ”Omtanke, förlåtelse, tålamod och att lyssna hör till de viktigaste nya ämnena i näringslivet”, skriver Bersin. ”Många av de HR-ledare vi träffar berättar att vi håller på att skapa en ny modell för ledarskap, en som bygger på att ta hand om andra.”
2. Pandemin har drivit på innovationen inom HR-tech. Från verktyg som gör det möjligt för människor att återvända till arbetet till verktyg för lärande hemma och verktyg för att mäta medarbetarupplevelsen: leverantörerna av HR-tech antar utmaningen, skriver Bersin.
   Här håller vi med Bersin. Även om Bersin syftar på stora företag finns det flera mindre aktörer som gör ett fantastiskt arbete inom HR-tech, till exempel Searchlight.ai och CloudDevs, som har synts på Product Hunt. Visserligen togs MuchSkills fram innan covid-19-pandemin slog till, men vi tror ändå att det är ett mycket användbart tekniskt verktyg/kompetensmatris för medarbetare för organisationer att ha i dag. ‍
3. Företagen förändrar vad de lägger sina pengar på. Vissa har höjt lönerna, utökat förmånerna och lovat att behålla sina anställda, medan andra skänker pengar till lokalsamhällen. ”Pandemin ökar verkligen företagens utgifter för människor, något vi inte tycktes klara av under högkonjunkturen”, skriver Bersin.
   Man kan invända att det här bara gäller ett fåtal stora organisationer, men det är ändå en bra början.‍
4. Begreppet företagsmedborgarskap får fäste. ”Vi börjar bygga upp ett mer medvetet näringsliv som förstår att vi som företag måste existera i samhället och vara en positiv del av det”, säger Bersin. ”Jag tror att det drivs fram av pandemins frustrationer och rädslor.” Det här är också något som professor Jason Wingard antyder ovan.‍
5. Pandemin har också tvingat företagen att tänka på medarbetarnas psykiska välbefinnande. ”Begrepp som positiv psykologi, resiliens, hantering av trauma (mordet på George Floyd orsakade trauma) och stöd till individen och familjen är nu vanliga samtalsämnen på teammöten och i Zoom-samtal”, skriver Bersin. ”Och det öppnar dörren för program som stödjer den mentala och andliga hälsan.”