ESRS S1 Egen personal: Upplysningskrav, viktiga mått och vad organisationer behöver veta

Senast uppdaterad: 1 juni 2026

ESRS S1 är den europeiska standarden för hållbarhetsrapportering som styr hur organisationer rapporterar om sin egen personal, enligt definitionen i EU:s delegerade akt (ESRS, 2023). Den ingår i direktivet om företagens hållbarhetsrapportering (CSRD) och omfattar allt från de anställdas egenskaper och arbetsvillkor till utbildning, hälsa och säkerhet samt lönejämlikhet.

Om din organisation omfattas av CSRD-rapportering är ESRS S1 nästan säkert väsentlig. De flesta personalrelaterade frågor passerar tröskeln för dubbel väsentlighet, det vill säga de påverkar både verksamheten och de anställda, och måste därför redovisas.

Den här guiden går igenom vad ESRS S1 kräver, hur upplysningskraven är uppbyggda, vad som ändrades efter Omnibusreformerna 2025 och var data om personalens kompetens kommer in i bilden.

Vad är ESRS S1?

ESRS S1, Egen personal, är en av fyra sociala standarder inom ramverket European Sustainability Reporting Standards. Den kräver att organisationer rapporterar om hur de leder och utvecklar sin direkta personal: deras policyer, åtgärder, risker och mätbara resultat.

Standarden gäller när den egna personalen bedöms vara en väsentlig fråga efter en väsentlighetsbedömning enligt principen om dubbel väsentlighet. I praktiken är den väsentlig för de flesta stora organisationer. Det är svårt att avfärda personalrelaterad påverkan, på arbetsvillkor, lön, hälsa och utveckling, som oväsentlig.

ESRS S1 omfattar två kategorier av upplysningar: hantering av påverkan, risker och möjligheter (den kvalitativa bilden: policyer, processer, åtgärder) samt mått och mål (den kvantitativa bilden: de data som visar att policyerna fungerar).

Omnibusreformerna 2025: Det här har ändrats

Innan vi går igenom kraven i detalj är det bra att förstå var standarden står 2026.

I februari 2025 publicerade Europeiska kommissionen Omnibuspaketet för förenkling, som föreslog betydande förändringar i CSRD-ramverket. EFRAG fick i uppdrag att förenkla ESRS-standarderna och publicerade i november 2025 ett utkast till reviderade standarder. De reformerade standarderna minskar antalet obligatoriska datapunkter med cirka 61 %, från omkring 1 100 till ungefär 430, och tar bort alla frivilliga upplysningar.

De förenklade ESRS väntas antas formellt som en delegerad akt under Q4 2026 och blir då obligatoriska från och med räkenskapsår som börjar den 1 januari 2027. Den som vill kan börja tillämpa dem frivilligt redan för räkenskapsåret 2026.

Omnibusreformerna begränsade också vilka organisationer som omfattas av CSRD. De reviderade tröskelvärdena gäller främst företag med fler än 1 000 anställda och en omsättning på mer än 450 miljoner euro. Företag i våg 1, alltså de som redan rapporterar enligt det ursprungliga NFRD, fortsätter att rapportera enligt nuvarande standarder för räkenskapsåren 2024 till 2026 och går sedan över till de förenklade ESRS från räkenskapsåret 2027.

För organisationer som omfattas i dag gäller fortfarande kärnkraven i ESRS S1. Omnibusreformerna har effektiviserat vad som ska rapporteras, men det underliggande ramverket, med personalpolicyer, kompetensdata, utbildningsmått och lönejämlikhet, är oförändrat.

Upplysningskrav i ESRS S1

Den nuvarande standarden innehåller 17 upplysningskrav fördelade på två kategorier: hantering av påverkan, risker och möjligheter samt mått och mål. Texten nedan återger kraven så som de anges i EU:s delegerade akt (ESRS, 2023).

Hantering av påverkan, risker och möjligheter

Upplysningskrav S1-1: Policyer för den egna personalen Företaget ska beskriva vilka policyer det har infört för att hantera sin väsentliga påverkan på den egna personalen, liksom de väsentliga risker och möjligheter som hör ihop med den.

Upplysningskrav S1-2: Processer för dialog med den egna personalen och arbetstagarrepresentanter om påverkan Företaget ska redovisa sina allmänna processer för dialog med personer i den egna personalen och med arbetstagarrepresentanter om faktisk och potentiell påverkan på den egna personalen.

Upplysningskrav S1-3: Processer för att avhjälpa negativ påverkan och kanaler där den egna personalen kan framföra synpunkter Företaget ska beskriva de processer det har för att tillhandahålla eller medverka till avhjälpande av negativ påverkan på personer i den egna personalen som företaget är kopplat till, samt de kanaler som finns där den egna personalen kan framföra synpunkter och få dem omhändertagna.

Upplysningskrav S1-4: Åtgärder avseende väsentlig påverkan på den egna personalen, tillvägagångssätt för att hantera väsentliga risker och ta tillvara väsentliga möjligheter som rör den egna personalen samt dessa åtgärders effektivitet Företaget ska redovisa hur det vidtar åtgärder för att hantera väsentlig negativ och positiv påverkan, hantera väsentliga risker och ta tillvara väsentliga möjligheter som rör den egna personalen, samt hur effektiva dessa åtgärder är.

Mått och mål

Upplysningskrav S1-5: Mål för att hantera väsentlig negativ påverkan, främja positiv påverkan och hantera väsentliga risker och möjligheter Företaget ska redovisa de tidsbundna och resultatinriktade mål det eventuellt har satt upp för att: (a) minska negativ påverkan på den egna personalen, och/eller (b) främja positiv påverkan på den egna personalen, och/eller (c) hantera väsentliga risker och möjligheter som rör den egna personalen.

Upplysningskrav S1-6: Kännetecken för företagets anställda Företaget ska redogöra för de viktigaste kännetecknen hos de anställda i den egna personalstyrkan.

Upplysningskrav S1-7: Kännetecken för icke-anställda i företagets egen personalstyrka Företaget ska beskriva de viktigaste kännetecknen för icke-anställda i sin egen personalstyrka.

Upplysningskrav S1-8: Kollektivavtalstäckning och social dialog Företaget ska lämna information om i vilken utsträckning de anställdas arbets- och anställningsvillkor bestäms eller påverkas av kollektivavtal, och i vilken utsträckning de anställda är representerade i social dialog inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) på arbetsplatsnivå och europeisk nivå.

Upplysningskrav S1-9: Mångfaldsmått Företaget ska redovisa könsfördelningen i högsta ledningen och åldersfördelningen bland de anställda.

Upplysningskrav S1-10: Skäliga löner Företaget ska redovisa om de anställda får skälig lön eller inte och, om inte alla får det, vilka länder och hur stor andel av de anställda som berörs.

Upplysningskrav S1-11: Socialt skydd Företaget ska redovisa om de anställda omfattas av socialt skydd mot inkomstbortfall till följd av större livshändelser och, om inte, i vilka länder så inte är fallet.

Upplysningskrav S1-12: Personer med funktionsnedsättning Företaget ska redovisa andelen av de egna anställda som har en funktionsnedsättning.

Upplysningskrav S1-13: Mått för utbildning och kompetensutveckling Företaget ska redovisa i vilken utsträckning de anställda erbjuds utbildning och kompetensutveckling. Det omfattar: (a) andelen anställda som har deltagit i regelbundna prestations- och karriärutvecklingssamtal, uppdelat på kön, och (b) det genomsnittliga antalet utbildningstimmar per anställd, uppdelat på kön.

Upplysningskrav S1-14: Mått för hälsa och säkerhet Företaget ska lämna information om i vilken utsträckning den egna personalen omfattas av företagets ledningssystem för hälsa och säkerhet samt antalet fall av arbetsrelaterade skador, arbetsrelaterad ohälsa och dödsfall i den egna personalen. Dessutom ska företaget redovisa antalet dödsfall till följd av arbetsrelaterade skador och arbetsrelaterad ohälsa bland andra arbetstagare som arbetar på företagets arbetsplatser.

Upplysningskrav S1-15: Mått för balans mellan arbete och privatliv Företaget ska redovisa i vilken utsträckning de anställda har rätt till och tar ut familjerelaterad ledighet.

Upplysningskrav S1-16: Mått för ersättning (lönegap och total ersättning) Företaget ska redovisa lönegapet i procent mellan kvinnliga och manliga anställda samt kvoten mellan ersättningen till den högst betalda personen och medianersättningen för de anställda.

Upplysningskrav S1-17: Incidenter, klagomål och allvarlig påverkan på mänskliga rättigheter Företaget ska redovisa antalet arbetsrelaterade incidenter och/eller klagomål och fall av allvarlig påverkan på mänskliga rättigheter inom den egna personalen, samt eventuella väsentliga böter, sanktioner eller skadestånd under rapporteringsperioden.

Behöver du korrekta personaldata för att uppfylla ESRS S1?

Med MuchSkills är det enkelt att kartlägga och visualisera personalens kompetens så att du uppfyller rapporteringskraven i ESRS S1.

Läs mer

Här kommer data om personalens kompetens in

Flera krav i ESRS S1, särskilt S1-6, S1-9 och S1-13, bygger på strukturerade personaldata som vanliga HR-system inte är utformade för att ta fram.

S1-6 kräver en detaljerad bild av de anställda efter anställningsform, arbetstidsmönster och geografi. S1-13 kräver utbildningstimmar, utbildningstäckning och utvecklingsaktiviteter per personalgrupp. S1-9 kräver ålders- och könsfördelning på ledningsnivå. Det här är inte personalsiffror som går att hämta ur lönesystemet. De kräver en sammanhängande bild av vilka som finns i organisationen, vilken utbildning de har fått och hur deras utveckling följs upp över tid.

De flesta HRIS-plattformar innehåller strukturdata: vem som arbetar var, i vilken roll och med vilket avtal. Det de oftast saknar är kompetenslagret: vad varje person faktiskt kan, vilken utbildning hen har fått, vilka certifikat som är giltiga och hur förmågan har förändrats över tid. Det är i det glappet som ESRS S1-rapporteringen blir svår i praktiken.

Organisationer som har byggt upp en levande infrastruktur för kompetens, där de kartlägger medarbetarnas kompetens, följer certifikatsstatus, loggar utbildningsaktiviteter och mäter utvecklingen över tid, har betydligt bättre förutsättningar att ta fram de data som S1-13 och S1-6 kräver. Inte för att de byggde den för CSRD, utan för att samma infrastruktur också stöder kompetensförsörjning, intern rörlighet och resursfördelning. Underlaget för regelefterlevnaden blir en bieffekt av att ha bra data.

MuchSkills följer kompetens, certifikat, utbildningsaktiviteter och kompetensutveckling i hela personalen på ett strukturerat och spårbart sätt. Plattformen integreras med HRIS-system som SAP SuccessFactors, Workday, BambooHR och Personio och tillför det kompetenslager som ligger ovanpå HR-systemens strukturdata, så att rapporteringen enligt S1-13 blir mätbar i stället för ungefärlig. Funktionen för hantering av personalens certifikat håller koll på aktiva, snart utgående och utgångna certifikat i hela organisationen, med automatiska påminnelser om förnyelse och en fullständig verifieringskedja.

Så förbereder du personaldata för ESRS S1

De organisationer som har lättast att hantera rapporteringen enligt ESRS S1 är inte nödvändigtvis de som har förberett sig specifikt för CSRD. Det är de som redan hade strukturerade och tillförlitliga personaldata, eftersom de behövde dem till något annat.

Insyn i kompetens, hantering av personalens certifikat, utvecklingsplanering och personalrapportering skapar värde i verksamheten oavsett regelverk. När ESRS S1-rapporteringen kräver utbildningstimmar per anställd eller en uppdelning av kompetensutvecklingen per funktion finns de uppgifterna antingen i ett strukturerat system, eller så måste de tas fram manuellt, något som snabbt blir ohållbart i större skala.

Om din organisation bygger upp eller förbättrar sin infrastruktur för personaldata inför rapporteringen enligt ESRS S1, se hur MuchSkills stöder regelefterlevnad och reglerade branscher, eller läs de relaterade guiderna nedan.

Läs vidare:

• Vad är CSRD? En komplett guide
• Sex steg för att uppfylla kompetenskraven i ISO-standarder
• Certifikat och behörigheter

‍