5 steg för att övervinna motstånd och bli en styrkebaserad organisation

Inledning

Det har gått över 50 år sedan managementguruerna Peter Drucker och Donald Clifton började förespråka att man tar tillvara styrkor på arbetsplatsen. Drucker sa de berömda orden: ”En människa kan bara prestera utifrån styrka. Man kan inte bygga prestation på svagheter, än mindre på något man inte alls kan göra.”

Clifton drevs i sin tur av en grundläggande fråga: ”Vad skulle hända om vi fokuserade på det som är rätt med människor i stället för det som är fel?” Hans synsätt stod i skarp kontrast till den traditionella modellen för ”svaghetsförbättring”, där tyngdpunkten ligger på att få medarbetare att åtgärda sina svagheter för att bättre passa in i sina befintliga roller, ungefär som att försöka pressa en fyrkantig kloss genom ett runt hål. Cliftons sökande efter svar ledde till hans forskning om hur människor kan maximera sin potential, inte bara för att förstå vilka de är utan också för att inse vilka de kan bli. Arbetet mynnade ut i det vi i dag känner som Gallups CliftonStrengths Assessment, ett verktyg som hjälper individer och organisationer att identifiera och ta tillvara sina medfödda talanger för att främja utveckling, engagemang och produktivitet.

På den tiden var den så kallade ”styrkerörelsen” fortfarande i sin linda, och forskning om dess effekter var sällsynt. Det har dock förändrats dramatiskt de senaste åren, och studier visar nu på betydande förbättringar av arbetsgruppers prestationer.

Gallup studerade till exempel nästan 1,2 miljoner medarbetare i 49 495 affärsenheter och fann att arbetsgrupper som använde styrkebaserade insatser presterade betydligt bättre än kontrollgrupperna på flera nyckeltal. Värt att notera är att nittio procent av dessa arbetsgrupper fick prestationsökningar i nivå med eller över följande intervall:

• 10 till 19 % ökad försäljning
• 14 till 29 % högre vinst
• 3 till 7 % högre kundengagemang
• 26 till 72 % lägre personalomsättning i organisationer med hög omsättning
• 9 till 15 % högre medarbetarengagemang

Gallups forskning visade också att organisationer med chefer som fokuserar på medarbetarnas styrkor ser en kraftig ökning av engagemanget, vilket har ett direkt samband med högre produktivitet, större agilitet, mer innovation och lägre personalomsättning. Det understryker hur omvälvande ett styrkebaserat arbetssätt kan vara. Gallups data visar att bara det att medarbetare får lära sig om sina styrkor gör dem 7,8 % mer produktiva, och att team som fokuserar på styrkor varje dag har 12,5 % högre produktivitet.

Det är inte bara chefer och organisationer som vinner på ett sådant arbetssätt. Medarbetarna vill verkligen, verkligen också använda sina styrkor på  jobbet. Sextio procent av medarbetarna säger att möjligheten att göra det de är bäst på i sin roll är ”mycket viktig” för dem, enligt Gallups rapport State of the American Workplace 2017. Det rankades högre än ”betydande löneökning” samt stabilitet och anställningstrygghet.

Det leder oss till en viktig fråga: Varför gör så många organisationer motstånd mot ett styrkebaserat arbetssätt, trots de tydliga fördelarna?

Ett av de största hindren för en sådan omställning är att all förändring är utmanande och ofta möts av motstånd. Det gäller särskilt större organisationer, eftersom de har en inarbetad kultur och komplexa system och processer.

Forskning om organisatorisk förändring visar att omfattande förändringar kan skapa osäkerhet bland medarbetare som inte vet om de kommer att klara sig i den nya miljön. Men forskare har också funnit att ett styrkebaserat arbetssätt, där man tar tillvara individuella talanger för att bygga mångsidiga och samarbetsinriktade styrkebaserade team, kan minska detta motstånd avsevärt.

Låter det som för mycket jobb? Inte alls.

I den här playbooken går vi igenom de steg som organisationer,  stora som små, kan ta för att göra en tydlig omställning till ett styrkebaserat arbetssätt. Så här kan ni använda ett styrkebaserat arbetssätt för att bygga en styrkebaserad organisation!

Att bygga en styrkebaserad organisation

Steg 1: Styrkekartläggning

För att bli en styrkebaserad organisation behöver ni en tydlig bild av färdigheterna och kompetenserna i hela personalstyrkan. Det första steget, styrkekartläggning, är avgörande. Det handlar om att systematiskt identifiera varje medarbetares kompetenser och potential, så att organisationen kan ta tillvara teamens fulla förmåga.

Därför är styrkekartläggning viktig

Genom att kartlägga styrkor kan organisationer identifiera befintliga kompetenser och upptäcka dolda talanger som annars kanske skulle förbli obemärkta. Forskning visar att medarbetare som matchas med roller som stämmer med deras styrkor blir mer engagerade, produktiva och innovativa. Den här matchningen förbättrar prestationen och driver anpassningsförmåga och kreativitet i hela organisationen.

MuchSkills: plattformen för att kartlägga era styrkor

MuchSkills erbjuder en robust lösning för heltäckande kompetenskartläggning som gör det möjligt för ledare att fatta datadrivna talangbeslut. Med visuellt rika, intuitiva diagram och kompetensanalys i realtid hjälper MuchSkills organisationer att:

• Koppla talang till affärsmål: Förstå er nuvarande kompetensbas och anpassa den efter verksamhetens prioriteringar.
• Planera för framtida behov: Ta fram strategier för kompetensutveckling, omskolning och rekrytering utifrån tydliga kompetensbedömningar.
• Främja agilitet och utveckling: Åtgärda kompetensbrister och förbered personalen på att möta nya utmaningar.

Med insikter från styrkekartläggningen kan chefer fatta välgrundade beslut om teamsammansättning, individuell utveckling och rollmatchning. Det hjälper organisationer att placera rätt personer i rätt roller, vilket ökar både produktiviteten och trivseln.

Så använder du MuchSkills: skapa din kompetensprofil

I MuchSkills kan medarbetare skapa detaljerade kompetensprofiler som visar deras styrkor, intressen och karriärambitioner. I funktionen Job Focus kan medarbetare till exempel visa sin skicklighet i och sitt engagemang för specifika kompetenser, där storleken på varje ”bubbla” visar deras intresse. Med över 65 000 kompetenser att välja bland kan medarbetarna kartlägga de områden de brinner mest för, vilket hjälper organisationen att matcha dem med meningsfulla roller.

Dessutom stöder MuchSkills kontinuerlig utveckling genom kompetensgapsanalys. Funktionen låter medarbetare bedöma hur väl de passar för olika roller och strategiskt bygga kompetenser för att nå sina karriärmål.

I slutändan skapar MuchSkills en miljö där medarbetare öppet kan dela sina styrkor, intressen och ambitioner, vilket öppnar vägar för utveckling i hela organisationen.

Steg 2: Sätt styrkor i centrum för organisationskulturen

Ödmjukhet har sin plats, men när man bygger en styrkebaserad organisation är det viktigt att prata öppet och konsekvent om styrkor. Bygg en kultur som hyllar både individuella styrkor och teamets styrkor. Genom att göra styrkor till kärnan i organisationskulturen förvandlar ni medarbetare från passiva deltagare till aktiva bidragsgivare. När människor uppmuntras att fokusera på det de är bäst på är de mer benägna att ta vara på möjligheter att växa och briljera.

Här är några viktiga åtgärder för att göra styrkor till en central del av kulturen:

• Prata om styrkor hela tiden: Gör styrkor till ett återkommande samtalsämne på alla nivåer i organisationen. Uppmuntra medarbetare att kartlägga sina kompetenser och styrkor och dela dem öppet, till exempel i sina e-postsignaturer. HR kan också dela profilerna i företagets kommunikation när medarbetare eller team uppmärksammas för enastående insatser eller när lediga tjänster annonseras. Era medarbetare kan skapa en lättdelad och snyggt visualiserad kompetensprofil i vår plattform för kompetenshantering, MuchSkills. Klicka här för att läsa mer.
• Öka transparensen kring styrkor och kompetenser: Tydliggör var medarbetarnas styrkor gör mest nytta och hur de kan användas för att bygga starkare och mer sammansvetsade team. Sätt ihop team utifrån kompletterande kompetenser och skapa styrkebaserade team som är rustade för att hantera olika slags utmaningar. När alla känner till de unika förmågorna i sitt team förlitar de sig på dessa styrkor när uppgifter ska utföras och samarbetar mer effektivt.
• Integrera styrkor i avstämningar och prestationsbedömningar: Prata om styrkor under enskilda avstämningar, kvartalsvisa eller årliga prestationsbedömningar och till och med informella feedbacksamtal, och fokusera på hur varje individs styrkor kan tas tillvara fullt ut.

Steg 3: Kartlägg vilka styrkor varje roll i organisationen kräver

I nästa steg beskriver ni vilka styrkor varje kritisk roll kräver, så att ni kan bedöma om medarbetarnas kompetenser matchar organisationens behov. Var börjar man? De flesta organisationer har många olika typer av roller, så prioritera genom att identifiera de viktigaste affärsbehoven, till exempel effektivare team, mer innovation, att fylla talangluckor eller att förbereda er för en långsiktig omställning. Fokusera på de roller som är avgörande för de här områdena och bedöm om medarbetarna i rollerna har de styrkor som krävs för att lyckas.

Att kartlägga de styrkor som är avgörande för kritiska roller och uppmuntra medarbetare att bedöma sina egna förmågor lägger grunden för utveckling. Arbetssättet främjar självinsikt och hjälper medarbetare att jämföra sina kompetenser med de styrkor som krävs i roller de strävar efter, så att de kan se vad de behöver utveckla och koppla sina ambitioner till organisationens mål. För organisationen innebär det ökad arbetstillfredsställelse, engagemang och produktivitet att placera medarbetare i roller som tar tillvara deras styrkor.

Genom att prioritera kompetenser och styrkor framför traditionella markörer som utbildning, bakgrund eller anställningstid kan organisationer fokusera på verklig talang och potential och skapa en mer inkluderande och dynamisk personalstyrka. Det gör att medarbetarna kan blomstra, vilket leder till högre prestationer, större trivsel och långsiktig framgång för organisationen.

Steg 4: Identifiera organisationens mål och strategiska prioriteringar

Enligt Gartner är många organisationer fortfarande ”datablinda” när det gäller vilka kompetenser som krävs för att lyckas. Om ni inte formellt har dokumenterat era mål och de specifika styrkor och kompetenser som krävs för att nå dem är det alltså dags nu. Engagera ledare i hela organisationen för att identifiera de viktigaste strategiska prioriteringarna och de kompetenser som behövs för att hantera dem. Bilda sedan styrkebaserade team över funktions- och nivågränser för att nå målen, och ge dem verktyg som designtänkande för att främja samarbetsinriktad, människocentrerad problemlösning.

Att utveckla kompetensmedvetenhet på både individ- och organisationsnivå är avgörande för organisationer som vill blomstra, förnya sig och växa. Det ger en djupare förståelse av talanglandskapet, synliggör kompetensgap och ger underlag för konkreta åtgärder för att täppa till dem.

Genom att strategiskt koppla medarbetarnas styrkor till verksamhetens mål ser organisationer till att varje teammedlems kompetens tas tillvara fullt ut. Det lyfter både individens och teamets prestationer, minskar ineffektiviteten och främjar en kultur av ständig kompetensutveckling och lärande.

I slutändan lägger ett starkt fokus på medvetenhet om kompetenser och styrkor grunden för ett styrkebaserat arbetssätt som driver innovation, agilitet och långsiktig framgång.

Steg 5: Gör styrkor till fokus i alla HR-processer:

För att verkligen förankra en styrkebaserad kultur i organisationen bör ni se till att alla system och processer inom HR (Human Resources) prioriterar kompetenser och styrkor. På så sätt uppmärksammas och tas styrkor tillvara i varje skede av medarbetarresan, vilket skapar en sammanhållen miljö där medarbetare känner sig uppskattade för sina unika bidrag. I slutändan skapar en styrkefokuserad HR-strategi en blomstrande arbetsplatskultur som attraherar, behåller och utvecklar de främsta talangerna.

Här är några exempel på hur ni kan åstadkomma detta:

1. Rekrytering: Använd styrkebedömningar i rekryteringsprocessen för att hitta kandidater som passar både rollen och organisationens kultur och värderingar. Det ger en bättre matchning och stärker dynamiken på arbetsplatsen från första dagen, jämfört med att rekrytera enbart utifrån utbildningsbakgrund eller formella meriter.
2. Introduktion: Ta fram ett introduktionsprogram som lyfter fram nyanställdas styrkor och hur de kan bidra till organisationens eller teamets mål. Håll workshoppar där nyanställda uppmuntras att dela sina unika styrkor och diskutera  hur de kan användas i teamet eller organisationen.
3. Utbildning och utveckling: Ändra fokus i utbildningsprogrammen så att de stärker medarbetarnas befintliga styrkor. Skräddarsy lärandemöjligheter som hjälper dem att vidareutveckla sina kompetenser, så att de känner sig stärkta och engagerade i sin professionella utveckling. Inför mentorsprogram som parar ihop medarbetare med kompletterande styrkor för att främja lärande genom samarbete.
4. Prestationsmätning: Se över processerna för prestationsbedömning så att de betonar styrkor snarare än svagheter. Inför regelbundna feedbacksamtal som lyfter fram vad medarbetarna gör bra och hur de kan bygga vidare på de styrkorna.
5. Belöningar och erkännande: Utforma ett belöningssystem som hyllar styrkebaserade prestationer. Uppmärksamma och belöna medarbetare som använder sina styrkor för att bidra till teamets mål och organisationens framgång. Det förstärker inte bara värdet av styrkor utan motiverar också andra att ta tillvara sina egna förmågor.
6. Befordringar och sidoförflyttningar: Basera befordringar och sidoförflyttningar på medarbetarens påvisade styrkor och hur väl de stämmer med organisationens strategiska behov. Uppmuntra chefer att ta hänsyn till medarbetarens styrkor i samtal om karriärutveckling, så att rätt personer hamnar i roller där de kan blomstra.
7. Kultur av styrkemedvetenhet: Bygg en organisationskultur som ständigt främjar medvetenhet om styrkor genom workshoppar, teambuildingaktiviteter och regelbundna samtal om styrkor. Uppmuntra medarbetare att dela sina styrkor öppet och skapa en trygg miljö där de kan söka möjligheter att använda dem.

Hur vet ni att det fungerar?

Varje omställning kräver tid, tålamod och en väldefinierad strategi.

Det kan finnas motstånd mot omställningen inom organisationen. För att hantera motståndet effektivt är det viktigt att kommunicera öppet och tydligt lyfta fram de konkreta fördelarna med ett styrkebaserat arbetssätt. Att sätta upp viktiga milstolpar och fira små framgångar kan skapa entusiasm och fart och få skeptiska medarbetare att ställa sig bakom förändringen. Om insatserna ändå inte når fram måste organisationen vara beredd att fatta svåra beslut, inklusive att skiljas från dem som konsekvent motsätter sig förändring.

Hur vet ni då att omställningen är på rätt spår? Här är några positiva tecken:

1. Ökat medarbetarengagemang: Forskning från Gallup visar genomgående att styrkebaserade organisationer har högt medarbetarengagemang och överträffar sina konkurrenter på flera områden. Engagerade medarbetare är mer hängivna sina roller, vilket bidrar till bättre teamdynamik och högre prestation i hela organisationen. Att regelbundet mäta engagemanget genom enkäter och följa deltagandet i företagets initiativ kan ge värdefulla insikter om hur väl organisationen odlar en kultur av styrkebaserat arbete.
2. Minskad personalomsättning: När begåvade medarbetare känner att deras styrkor uppmärksammas och tas tillvara är de mer benägna att stanna. Hög kvarhållningsgrad tyder på en sund arbetsplatskultur där medarbetarna ser långsiktiga möjligheter i sin karriär. Lägre kostnader och färre störningar till följd av hög personalomsättning gör att organisationer över tid kan bygga en mer sammanhållen, samarbetsinriktad, innovativ och produktiv personalstyrka. Väl utformade avgångssamtal och analys av data om personalomsättning hjälper ledare att förstå vad som får medarbetare att sluta, så att de kan göra nödvändiga justeringar för att öka arbetstillfredsställelsen.
3. Ökad psykologisk trygghet: En viktig indikator på en lyckad omställning till en styrkebaserad organisation är ökad psykologisk trygghet bland medarbetarna. Det syftar på en miljö där medarbetare känner sig trygga nog att framföra sina åsikter, ställa frågor eller ta risker utan att vara rädda för att bli avfärdade eller dömda. Den här öppna kulturen uppmuntrar inte bara kreativitet och innovation utan stärker också teamdynamiken, eftersom individer känner sig bemyndigade att bidra fullt ut i diskussioner och projekt. Organisationer kan mäta psykologisk trygghet genom medarbetarfeedback, pulsundersökningar och teamdiskussioner, och på så sätt se till att alla känner sig hörda och uppskattade.
4. Mer energi: När individer får arbeta utifrån sina styrkor och placeras i roller som tar tillvara deras unika förmågor är de mer benägna att vara entusiastiska och optimistiska på jobbet. Organisationer kan mäta medarbetarnas entusiasm och engagemang för sina roller genom regelbundna feedbackenkäter, prestationsmått och enskilda samtal.

Att bryta ner hierarkier

Ett styrkebaserat arbetssätt handlar om att identifiera och ta tillvara varje medarbetares unika talanger, oavsett position. När organisationer går över till en styrkebaserad modell rör de sig naturligt bort från stela hierarkier, vilket ger en mer inkluderande och samarbetsinriktad organisationsstruktur.

WL Gore & Associates, känt för sitt innovativa Gore-Tex-material, är ett utmärkt exempel på hur färre hierarkiska strukturer ger mer samarbete och större egenmakt för medarbetarna.

Sedan grundandet 1958 har Gore gång på gång utsetts till ett av de ”100 Best Companies to Work For” i USA. Och även om företaget inte ”officiellt” kallar sig en styrkebaserad organisation är det just det i praktiken. Dess särpräglade organisationsdesign, en gitterstruktur, eliminerar traditionell hierarki och skapar en inkluderande miljö där alla känner sig fria att framföra sina idéer och delta i beslutsfattandet.

Ledare växer fram organiskt utifrån vem andra väljer att följa snarare än utifrån formella titlar, vilket säkerställer att de som bidrar med innovativa idéer får inflytande och erkännande. Medarbetarna, som kallas associates, uppmuntras att driva projekt som matchar deras styrkor under det Gore kallar ”dabble time”, vilket gör att de kan utforska och utveckla nya produkter som speglar deras intressen och förmågor.

Företag som Gore lyckas undvika Peterprincipen, som säger att medarbetare i en hierarkisk organisation till slut befordras till sin inkompetensnivå.

Genom att montera ned stela hierarkier visar Gore hur ett styrkebaserat arbetssätt stärker kreativitet och innovation, lockar en mångfald av talanger och främjar psykologisk trygghet. Det gör att medarbetarna kan ta risker och samarbeta utan rädsla för att bli dömda, vilket skapar en dynamisk och samarbetsinriktad arbetsplats, något som återspeglas i att företaget räknas till de bästa arbetsgivarna.

Slutsats

Sammanfattningsvis leder det till en mer engagerad, innovativ och högpresterande personalstyrka när styrkor blir en synlig och hyllad del av organisationskulturen. En lyckad omställning kräver dock att medarbetarna ställer sig bakom den. Organisationer kan uppnå det genom att se till att alla förstår att de är jämlika intressenter, var och en med en unik roll utifrån sina individuella styrkor. När medarbetare känner sig uppskattade för sina specifika bidrag och delaktiga i processen blir de mer engagerade, motiverade och förenade av en gemensam känsla av syfte, vilket bidrar till att omställningen lyckas.

För en lyckad omställning till en styrkebaserad organisation, registrera er på MuchSkills, en plattform som hjälper organisationer att bli medvetna om personalens olika styrkor och kompetenser och samtidigt motiverar medarbetarna att bidra där de kan göra störst skillnad.

MuchSkills kartlägger medarbetarnas färdigheter och kompetenser och visar datan visuellt i engagerande diagram som lyfter fram individers och teams unika talanger. Visualiseringarna, till exempel en kompetensmatris för hela organisationen, gör det enkelt för både medarbetare och chefer att förstå och använda hela bredden av styrkor i organisationen.

Dessutom hjälper våra kompetensrapporter till att lyfta fram dolda talanger, identifiera kompetensgap och bedöma potentiella talangrisker. Denna skills intelligence gör det möjligt för organisationer att ta fram strategier som driver tillväxt och framgång. Med heltäckande insikter om medarbetarnas förmågor kan ni planera er kompetensförsörjning effektivt och säkerställa att rätt kompetenser finns på plats.

MuchSkills har också en smart intern talangmarknadsplats som gör det enkelt att snabbt hitta expertis på olika orter och avdelningar. Funktionen hjälper organisationer att få ut mesta möjliga av sina befintliga talanger och åtgärda kompetensbrister genom riktad kompetensutveckling eller rekrytering.