Kompetenzlücke: Warum Unternehmen eine Kultur der Personalentwicklung aufbauen sollten
Die Arbeitswelt befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel. Treiber sind der rasante technologische Fortschritt, demografische Verschiebungen, der Generationenwechsel in der Belegschaft, sich verändernde Märkte und anhaltende geopolitische Spannungen. Auch wenn die Covid-19-Pandemie längst nicht mehr die Schlagzeilen bestimmt, sind ihre nachhaltigen Folgen für Arbeitsplätze, Kompetenzen und Volkswirtschaften unübersehbar. Unternehmen müssen heute nicht nur mit den wirtschaftlichen Unsicherheiten zurechtkommen, die unmittelbar auf die Pandemie zurückgehen, sondern auch mit einem zunehmend dynamischen und unberechenbaren globalen Umfeld.
Das größte Hindernis für die Transformation von Unternehmen sind nach wie vor Kompetenzlücken auf dem Arbeitsmarkt. Laut dem Future of Jobs Survey 2025 des Weltwirtschaftsforums nennen 63 % der Arbeitgeber Kompetenzlücken als wichtigste Hürde für die Transformation im Zeitraum von 2025 bis 2030. Diese Herausforderung zieht sich durch nahezu alle Branchen und Regionen: In 52 von 55 Volkswirtschaften und 19 von 22 Sektoren steht sie an erster Stelle.
Unter diesen Bedingungen ist ständige Anpassung kein bloßer Vorteil, sondern schlicht eine Notwendigkeit. Für Unternehmen heißt das: Personalentwicklung zur Priorität zu machen, ist einer der wirksamsten Wege, um die Nase vorn zu behalten.
Bei den Kompetenzen zeichnen sich zwei wesentliche Veränderungen ab. Erstens werden vor allem solche Fähigkeiten gefragt sein, die sich nicht durch Automatisierung ersetzen lassen, etwa Soft Skills wie kritisches Denken, das Lösen komplexer Probleme, Resilienz, Flexibilität, Kreativität, Originalität, emotionale Intelligenz und soziale Kompetenz. Zweitens reicht es nicht mehr aus, ja ist es nicht einmal mehr möglich, sich ein paar Fähigkeiten anzueignen und davon ein ganzes Berufsleben lang zu zehren. Alle Beschäftigten weltweit müssen sich kontinuierlich weiterqualifizieren, um in der heutigen Arbeitswelt gefragt zu bleiben.
Der Blick nach vorn
Welche Folgen hat dieses Szenario für den Einzelnen und für Unternehmen?
Für die Einzelnen bietet sich ein Vergleich mit Software an. So wie Software ständig aktualisiert wird, hier ein Patch, dort eine neue Version, müssen auch Menschen ihre vorhandenen Kompetenzen regelmäßig auf den neuesten Stand bringen, um gefragt zu bleiben.
Ebenso sind Unternehmen gut beraten, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu fördern. Dafür gibt es zwei sehr gute Gründe. Erstens hilft es ihnen, eine flexible Belegschaft aufzubauen, die bereit ist, sich auf neue Herausforderungen einzustellen, und so ihren Erfolg zu sichern. Zweitens war es schon immer teurer, neue Mitarbeitende einzustellen: Studien zufolge kann die Einstellung neuer Beschäftigter doppelt so teuer sein wie die Weiterqualifizierung oder Umschulung vorhandener Mitarbeitender, und man kann getrost davon ausgehen, dass sich daran auch nach Covid nichts ändern wird. Da Kompetenzlücken mindestens in den kommenden fünf Jahren eine sehr reale Bedrohung darstellen, werden Unternehmen, die sich der Personalentwicklung verschreiben, der Entwicklung einen Schritt voraus sein.
Mehrere Unternehmen haben sich der Herausforderung bereits gestellt. In einer 2021 veröffentlichten McKinsey-Umfrage geben 58 % der Befragten an, dass das Schließen von Kompetenzlücken in ihrer Belegschaft seit Beginn der Pandemie wichtiger geworden ist. 69 % sagen, dass ihr Unternehmen heute mehr für den Kompetenzaufbau tut als vor der COVID-19-Krise.
Was können Sie tun?
Mit diesen drei einfachen Schritten können Unternehmen eine zukunftsfähige Belegschaft aufbauen:
- Ausgangslage bestimmen: Dokumentieren Sie die vorhandenen Kompetenzen, indem Sie eine Kompetenzerfassung durchführen. Denken Sie daran: Erfasst werden dabei Kompetenzen, nicht Rollen.
- Künftigen Kompetenzbedarf ermitteln: Behalten Sie Ihre langfristige Strategie, technologische Innovationen und Branchenentwicklungen im Blick und ermitteln Sie, welche Kompetenzen Sie benötigen, um in den nächsten 10 Jahren wettbewerbsfähig und relevant zu bleiben.
- Personalentwicklung als kontinuierlichen Prozess verankern: Führen Sie Weiterqualifizierungsprogramme ein, um Kompetenzlücken zu schließen, und sorgen Sie dafür, dass Personalentwicklung fest zum Rhythmus Ihres Unternehmens gehört, statt eine einmalige Pflichtveranstaltung zu sein, für die sich Mitarbeitende einmal im Jahr anmelden müssen.
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