HR-Fachleute sind überzeugt: Covid-19 könnte die Zukunft der Arbeit verändern, und zwar zum Besseren

Seit Covid-19 in aller Munde ist, schreiben Forschende und HR-Fachleute (und auch wir bei MuchSkills) darüber, wie die Pandemie die Zukunft der Arbeit verändert.

In diesem Blogbeitrag möchten wir kurz auf drei aktuelle Artikel eingehen, deren Erkenntnisse wir besonders wertvoll fanden. Wir fassen sie unten zusammen und hoffen, dass sie auch für Sie interessant sind.

1. Die „Zukunft der Arbeit“ ist da, dank Covid-19

Jason Wingard, Dekan und Professor für Human Capital Management an der School of Professional Studies der Columbia University, spricht in diesem auf qz.com veröffentlichten Beitrag über die vier Säulen des Arbeitsplatzes der Zukunft.

„Ich habe mich lange gefragt, welche Triebkräfte nötig wären, um den Wandel hin zu einem Arbeitsplatz zu beschleunigen, der Remote-Arbeit stärker unterstützt, datenbasiert ist und auf Wirkung setzt“, schreibt Wingard. „Auch wenn ich mir nie eine Pandemie als Katalysator gewünscht hätte, glaube ich, dass unsere plötzlich neuen Arbeitsweisen bleiben werden.“

Er stellt vier „Säulen der Zukunft der Arbeit“ vor und hofft, dass Führungskräfte ihnen besondere Aufmerksamkeit schenken.

1. Flexible Arbeitszeiten: Über die Vorteile von Remote-Arbeit und flexiblen Arbeitszeiten ist schon viel geschrieben worden, doch Wingard mahnt zur Vorsicht. Studien zufolge, so schreibt er, bedeuten flexible Arbeitszeiten oft längere Arbeitszeiten, und das kann bei Beschäftigten zu Burnout führen. Damit es nicht so weit kommt, sollten Führungskräfte ihre Mitarbeitenden ermutigen, „klare Grenzen“ zwischen Privat- und Berufsleben zu ziehen.
2. Datenbasierte Kennzahlen für Mitarbeitende: Die herkömmlichen Methoden, Produktivität zu messen (etwa die Zahl der Stunden, die jemand im Büro verbringt), könnten verschwinden (endlich!). Führungskräfte müssten dann gemeinsam mit ihren Teams neue Leistungskennzahlen festlegen, schreibt Wingard. Er betont außerdem, wie wichtig „Vertrauen“ zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ist: das Vertrauen, Menschen eingestellt zu haben, auf die man sich verlassen kann, dass sie ihre Arbeit auch ohne ständige Aufsicht vor Ort erledigen.
3. Gesellschaftliche Wirkung: Die Pandemie hat viele Organisationen gezwungen, nach Wegen zu suchen, wie sie helfen können. Manche boten kostenlose Onlinekurse an, andere finanzierten Covid-19-Forschung, wieder andere spendeten an medizinische Hilfsorganisationen und vieles mehr. Wingard ist sich sicher: „Vorausschauende Führungskräfte werden der gesellschaftlichen Wirkung ihres Unternehmens weiterhin Priorität einräumen. Sie werden langfristige Beziehungen zu gemeinnützigen Organisationen aufbauen, Ressourcen, finanzielle Mittel und Möglichkeiten für ehrenamtliches Engagement bereitstellen und eine Unternehmenskultur pflegen, die nicht nur in das Geschäftsergebnis investiert.“‍
4. Authentische Beziehungen: Die Pandemie hat einen Trend beschleunigt: Am Arbeitsplatz geht es weniger förmlich zu. „Pannen, die wir früher vielleicht als ‚unprofessionell‘ abgetan hätten, gehören jetzt ‚einfach zum Büroalltag‘“, schreibt Wingard.
   Vielleicht war es der riesige Teddybär, den Sie bei einem Zoom-Call hinter Ihrem Kollegen entdeckt haben, oder die Katze, die Ihrem Chef mitten in einem wichtigen Videomeeting mit einem Kunden auf die Tastatur gesprungen ist. Was auch immer es war, Wingard geht davon aus, dass die Beziehungen am Arbeitsplatz authentischer und weniger transaktional werden.
   Sobald wieder Normalität einkehrt, so Wingard weiter, werden die klügsten Führungskräfte nicht versuchen, den Arbeitsplatz von früher wiederherzustellen. Stattdessen werden sie die Zukunft der Arbeit annehmen, die Covid-19 uns aufgezwungen hat.

2. Warum HR-Verantwortliche das Talentmanagement nach Covid-19 neu denken müssen

Dieser Beitrag von Kevin Martin vom Institute for Corporate Productivity in der Financial Times hat uns die Gewissheit gegeben, dass wir mit MuchSkills auf dem richtigen Weg sind. Unser Tool visualisiert Kompetenzen und zeigt Teams und Organisationen auf einen Blick, auf welche Talente sie zurückgreifen können.

„Die Pandemie unterstreicht, wie wichtig ‚Fluidität‘ bei Talenten und ein nahtloser Fluss von Wissen und innovativen Ideen sind, um Fähigkeiten, Kapazitäten und Agilität zu ermöglichen“, schreibt Martin.

Martin fordert Führungskräfte unter anderem auf, sich zu überlegen, welche „Fähigkeiten“ und welche „Denkweisen“ ihre Organisationen brauchen, um in dieser unsicheren Zeit den Betrieb aufrechtzuerhalten und weiter zu wachsen. „Wenn Unternehmen in die Büros zurückkehren, ist es für die Risikominderung entscheidend, diese Versorgung mit Talenten abzusichern“, schreibt er.

Er nennt vier forschungsbasierte Erkenntnisse, die Organisationen helfen können, diese Herausforderung zu meistern.

1. Talente sichtbar machen: Unternehmen müssen unbedingt wissen, welche Talente ihnen zur Verfügung stehen, schreibt Martin. Er zitiert Monica Pool Knox von Microsoft: Unternehmen müssen die Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen ihrer vorhandenen Talente in der gesamten globalen Belegschaft aufspüren und erfassen können. Nur so lassen sich die Stärken der Mitarbeitenden und Kompetenzlücken erkennen und Roadmaps für die Zukunft entwickeln.
2. Kompetenzprognosen: Wenn die Covid-19-Pandemie in Unternehmen eine digitale Transformation auslöst (und das tut sie unserer Meinung nach), müssen wir abschätzen, wie sich Rollen verändern werden, und Lücken gezielt schließen.
   „Unsere Forschung zeigt, dass sich eine Lücke bei den Fähigkeiten abzeichnet. Selbst in leistungsstarken Organisationen sah sich nur einer von vier Befragten darauf vorbereitet“, schreibt Martin. Er zitiert Diane Gherson von IBM, nach deren Worten Unternehmen datengestützte Kompetenzprognosen in Echtzeit brauchen, um ihren Recruiting- und Schulungsbedarf frühzeitig zu erkennen.‍
3. Ungenutztes Potenzial heben: Weil Organisationen wegen Covid-19 den Gürtel enger schnallen müssen, besetzen sie Projekte verstärkt mit internen Talenten und gleichen dabei vorhandene Kompetenzen mit den Anforderungen des jeweiligen Projekts ab, so Martin mit Verweis auf ein Experiment von Unilever aus dem Jahr 2019. Darauf weisen übrigens auch wir immer wieder hin, und MuchSkills ist ein Tool, mit dem Teams und Organisationen genau das umsetzen können.‍
4. Next Practices: Damit sind Praktiken gemeint, „die in Unternehmen noch relativ wenig verbreitet sind, aber stark mit dem Markterfolg korrelieren“, schreibt Martin. Eine dieser „Next Practices“ hat es uns im Team MuchSkills besonders angetan: „Zusammenarbeit“, zum Beispiel Partnerschaften, in denen Organisationen sich gegenseitig Talente „teilen“, „leihen“ oder „mieten“.

3. Die Pandemie verändert Gesellschaft und Wirtschaft auf erstaunliche Weise

Dieser Beitrag von HR-Experte Josh Bersin, der auf seiner Website erschienen ist, hat uns gefallen, weil er sich in einer Zeit düsterer Wirtschaftsprognosen bewusst auf die 10 positiven Veränderungen konzentriert, die die Pandemie in Wirtschaft und Gesellschaft auslöst. Vielleicht stimmen Sie nicht allen seinen Punkten vollständig zu, aber sie bieten auf jeden Fall Denkanstöße.

Im Folgenden stellen wir fünf von Bersins Top 10 der positiven Entwicklungen vor. Die vollständige Liste finden Sie in seinem Originalartikel hier. Am Ende des Artikels können Sie sich außerdem den begleitenden Podcast mit ihm anhören.

1. Dass wir in der Pandemie alle verletzlich sind, schweißt uns zusammen. „Fürsorge, Nachsicht, Geduld und Zuhören gehören zu den wichtigsten neuen Themen in der Wirtschaft“, schreibt Bersin. „Viele HR-Führungskräfte, mit denen wir sprechen, sagen uns, dass gerade ein neues Führungsmodell entsteht, bei dem die Sorge um andere im Mittelpunkt steht.“
2. Die Pandemie hat Innovationen im HR-Tech-Bereich angestoßen. Ob Tools für die Rückkehr an den Arbeitsplatz, Lernangebote für zu Hause oder Tools zur Messung der Employee Experience: Die HR-Tech-Anbieter stellen sich der Herausforderung, schreibt Bersin.
   Da können wir Bersin nur zustimmen. Er bezieht sich zwar auf große Unternehmen, doch auch einige kleinere Anbieter leisten im HR-Tech-Bereich hervorragende Arbeit, etwa Searchlight.ai und CloudDevs, die auf Product Hunt vorgestellt wurden. Zugegeben, MuchSkills entstand schon vor Ausbruch der Covid-19-Pandemie. Wir sind aber überzeugt, dass dieses Tech-Tool, eine Kompetenzmatrix für Mitarbeitende, Organisationen gerade jetzt echten Nutzen bringt. ‍
3. Unternehmen setzen ihr Geld anders ein. Manche haben die Löhne erhöht, Zusatzleistungen ausgebaut und zugesagt, niemanden zu entlassen, andere spenden an Gemeinden vor Ort. „Die Pandemie bringt Unternehmen tatsächlich dazu, mehr Geld in Menschen zu investieren. Im wirtschaftlichen Aufschwung haben wir das offenbar nicht geschafft“, schreibt Bersin.
   Man mag einwenden, dass das nur auf einige wenige große Organisationen zutrifft, aber ein guter Anfang ist es allemal.‍
4. Der Gedanke der Corporate Citizenship setzt sich durch. „Allmählich entsteht eine bewusstere Unternehmenslandschaft, die versteht, dass wir als Unternehmen Teil der Gesellschaft sind und einen positiven Beitrag zu ihr leisten müssen“, sagt Bersin. „Ich glaube, dazu zwingen uns die Frustration und die Ängste in der Pandemie.“ Darauf spielt auch Professor Jason Wingard weiter oben an.‍
5. Die Pandemie hat Unternehmen außerdem dazu gebracht, sich mit dem psychischen Wohlbefinden ihrer Belegschaft auseinanderzusetzen. „Positive Psychologie, Resilienz, der Umgang mit Traumata (die Tötung von George Floyd hat Traumata ausgelöst) sowie Unterstützung für Einzelne und ihre Familien sind in Teammeetings und Zoom-Konferenzen inzwischen ganz selbstverständliche Themen“, schreibt Bersin. „Und das ebnet den Weg für Programme, die die psychische und spirituelle Gesundheit fördern.“