Die wichtigsten Soft Skills 2026: Was mehr als 100.000 Fachkräfte sagen

Einleitung

Unternehmen weltweit treiben den Wandel hin zu KI-gestützter Arbeit immer schneller voran. Dabei stellen Führungskräfte quer durch alle Branchen fest: Auch wenn die Automatisierung zunimmt, sind es die Soft Skills (Problemlösung, Zusammenarbeit, Empathie und Kommunikation), die darüber entscheiden, welche Teams sich anpassen, Neues schaffen und Leistung bringen.

Um zu verstehen, wie KI die Nachfrage nach diesen zentralen menschlichen Fähigkeiten heute beeinflusst, haben wir Daniel Samaan, Senior Economist bei der International Labour Organization, gefragt, ob er erwartet, dass die Nachfrage nach Soft Skills steigt, wenn KI immer mehr technische Aufgaben übernimmt. 

„Theoretisch ja“, sagt Samaan. „Das wird in Wissenschaft und Politik häufig betont: Soft Skills wie Zusammenarbeit, Kommunikation und zwischenmenschliche Fähigkeiten werden stärker gefragt sein, denn genau hier behält der Mensch einen klaren komparativen Vorteil gegenüber Maschinen.“

Doch wie sieht das in der Praxis aus? Auf welche Soft Skills verlassen sich Fachkräfte heute tatsächlich? 

Um diese Fragen zu beantworten, haben wir Daten aus MuchSkills ausgewertet, unserer Plattform für Kompetenzmanagement. Sie enthält die Profile von mehr als 100.000 Fachkräften in kompetenzorientierten Organisationen weltweit, vor allem in Beratung und Technologie, wo sich Rollenanforderungen schnell ändern und Transparenz über Kompetenzen unverzichtbar ist.

Wir haben die 30 am häufigsten angegebenen Soft Skills ermittelt. Es handelt sich dabei nicht um Fähigkeiten aus Lebensläufen oder Bewerbungsprofilen, in denen Angaben gern übertrieben werden, sondern um Kompetenzen, die Fachkräfte in ihren Kompetenzprofilen im Unternehmen hinterlegt haben: sichtbar für Kolleginnen und Kollegen, von Führungskräften validiert und in kompetenzorientierten Organisationen aktiv genutzt, um Menschen den passenden Rollen und Projekten zuzuordnen. 

Das Ergebnis ist ein seltener, mitarbeiterzentrierter Blick auf die Soft Skills, die die Zukunft der Arbeit prägen, und eine der größten und detailliertesten Momentaufnahmen real gelebter Soft Skills in Organisationen weltweit.

Kemi Phillips, Partner bei Phillips Consulting, einer führenden Unternehmens- und Managementberatung mit Sitz in Nigeria, unterstreicht, wie wertvoll es ist, Erkenntnisse über Kompetenzen direkt von den Menschen zu gewinnen, die tagtäglich mitten in der Arbeit stehen. 

„Ich halte es für enorm wertvoll und wichtig zu verstehen, was Beschäftigte über Soft Skills in ihrem Berufsfeld denken“, sagt Phillips. „Bekanntlich gewinnen ‚Human Skills‘ am Arbeitsplatz an Bedeutung, je mehr Technologie und KI wir zur Unterstützung der Arbeit einsetzen. Doch wer im Arbeitsalltag fest verankert ist, kann viel besser erkennen, welche Soft Skills wirklich entscheidend sind.“

In diesem Report beleuchten wir die Kompetenzen, die die Zukunft der Arbeit prägen, und was sie heute für Führungskräfte, HR und Personalentwicklung bedeuten. Die Begriffe ‚Soft Skills‘, ‚Human Skills‘ und ‚Durable Skills‘ verwenden wir synonym für übertragbare menschliche Fähigkeiten wie Problemlösung, Empathie, Zusammenarbeit und Anpassungsfähigkeit.

Methodik

Die unten aufgeführten Soft Skills stammen aus einem Datensatz von mehr als 100.000 selbst angegebenen, für Kolleginnen und Kollegen sichtbaren Kompetenzprofilen, wobei zentrale Fähigkeiten und Kompetenzen von Führungskräften validiert werden. Zwar sind Beratungs- und Technologieunternehmen im Datensatz stärker vertreten, doch die herausragende Stellung von Fähigkeiten wie Problemlösung, Empathie und Kommunikation deckt sich weitgehend mit den weltweiten Nachfragemustern über alle Branchen hinweg. 

Der Datensatz bietet zudem einen seltenen, mitarbeiterzentrierten Blick auf die Fähigkeiten, die Menschen bei der Arbeit tatsächlich einsetzen, also Erkenntnisse, die auf echten, alltäglichen Fähigkeiten beruhen. Zwar ist nicht jede Kompetenz in jedem Profil von einer Führungskraft validiert, doch die Kombination aus Selbstauskunft, Sichtbarkeit für Kolleginnen und Kollegen und strukturierten Validierungsprozessen verringert die Übertreibungen, die in Lebensläufen oder Bewerbungsprofilen üblich sind.

Anders als arbeitgeberzentrierte Studien, etwa von Deloitte und RedThread oder die Arbeitsmarktanalysen von Lightcast, die Nachfragesignale aus Arbeitgeber- oder Arbeitsmarktdaten abbilden, erfasst dieser Datensatz die Fähigkeiten, die Beschäftigte selbst benennen und in ihrem Arbeitsalltag anwenden. Er zeigt, welche Soft Skills in der Praxis zählen und in der dynamischen Arbeitswelt von heute am häufigsten anerkannt werden. 

Um unseren mitarbeiterzentrierten Datensatz um eine breitere Arbeitsmarktperspektive zu ergänzen, haben wir Lightcast gebeten, uns zu schildern, was sich dort im großen Maßstab abzeichnet.

„Für die Lightcast-Studie Beyond the Buzz (Juli 2025) haben wir mehr als 1,3 Milliarden Stellenanzeigen ausgewertet. Das Ergebnis: Stellen, die KI-Kompetenzen verlangen, gehen mit einem Gehaltsaufschlag von 28 % einher, und acht der zehn gefragtesten Kompetenzen in KI-gestützten Rollen sind menschliche Fähigkeiten“, sagt Richard Hewitt, Senior Commercial Director, Enterprise (Global), bei Lightcast. „Unterm Strich ist das Signal eindeutig: Beständige Kompetenzen gewinnen rollenübergreifend an Bedeutung.“

Zusammen zeigen diese Erkenntnisse, dass die Muster, die wir in kompetenzbasierten Organisationen beobachten, die Entwicklung auf dem gesamten Arbeitsmarkt widerspiegeln. Beständige menschliche Fähigkeiten gewinnen in allen Rollen spürbar und messbar an Wert. Hewitt führt das weiter aus: „Darüber hinaus verknüpfen wir Trends aus Stellenanzeigen mit Profildaten und liefern so marktgerechte Skills Intelligence: Benchmarks, auf die Jobarchitektur abgestimmte Zuordnungen von Kompetenzen zu Rollen und Aktualisierungszyklen, die Governance-Anforderungen standhalten. Zusammen mit validierten Mitarbeiterbewertungen auf Plattformen wie MuchSkills erhalten Organisationen so eine gemeinsame Basis, um ihre Modelle für Kompetenzniveaus zu kalibrieren und Fortschritte langfristig zu messen.“

Der Soft-Skills-Datensatz von MuchSkills enthält die 30 am häufigsten genannten Soft Skills. Dieser Report nimmt die Top 10 genauer unter die Lupe und ergänzt sie um relevante externe Studien sowie konkrete Empfehlungen für HR, Personalentwicklung und Führungskräfte.

Die 10 wichtigsten Soft Skills

Die im Datensatz am häufigsten genannten Fähigkeiten sind:

1. Problemlösung
2. Empathie
3. Teamarbeit
4. Lernbereitschaft
5. Aktives Zuhören
6. Kommunikation
7. Kritisches Denken
8. Führung
9. Detailgenauigkeit
10. Anpassungsfähigkeit

Die vollständige Rangliste aller 30 Kompetenzen finden Sie weiter hinten im Report.

Erkenntnisse und Trends zu Kompetenzen

#1 Problemlösung

​​Problemlösung liegt in unserem Datensatz klar vorn: Sie wird mehr als doppelt so oft genannt wie Empathie auf Platz zwei. 

In Beratung und IT-Dienstleistungen ist Problemlösung nicht nur eine Kompetenz, sondern ein Kernbestandteil des Mehrwerts, den Unternehmen für ihre Kunden schaffen. 

Darüber hinaus nennen Studien wie der Future of Jobs Report 2025 des World Economic Forum analytisches Denken, Resilienz, Flexibilität und Agilität, Neugier sowie lebenslanges Lernen als die branchenübergreifend gefragtesten Fähigkeiten der kommenden Jahre. Sie alle sind für wirksame Problemlösung entscheidend.

Vor diesem Hintergrund ist die Dominanz von Problemlösung in unserem Datensatz besonders bemerkenswert: Sie spiegelt sowohl ihre zentrale Rolle in der Kundenarbeit wider als auch die wachsende Erkenntnis, wie wichtig sie in allen Branchen ist.

Daniel Nilsson, CEO von MuchSkills, der weltweit mit Regierungen und Organisationen an der Einführung kompetenzbasierter Ansätze am Arbeitsplatz arbeitet, beschreibt eine typische Herausforderung bei der Entwicklung von Problemlösungsfähigkeiten.

„Es ist spannend zu sehen, dass Problemlösung in diesem Datensatz der wichtigste Soft Skill ist“, sagt Nilsson. „Meiner Erfahrung nach gehen viele Organisationen davon aus, dass ihre Beschäftigten bereits gut Probleme lösen können, aber nur wenige investieren in strukturierte Trainings, um diese Fähigkeit weiterzuentwickeln. Ohne formale Methoden fällt es selbst talentierten Mitarbeitenden oft schwer, Problemlösung konsequent oder in neuen Zusammenhängen anzuwenden. Deshalb sollte gezielte Entwicklung für Führungskräfte Priorität haben.“

Fazit: Organisationen sollten strukturierte Methoden zur Problemlösung fest in ihre Trainingsprogramme integrieren und die praktische Anwendung in echten Projekten fördern. So stärken sie diese entscheidende Fähigkeit sowohl beim Einzelnen als auch in der gesamten Organisation.

#2 Empathie

Empathie belegt insgesamt Platz zwei. Das zeigt, welch großen Stellenwert Fachkräfte diesen Fähigkeiten beimessen, selbst in Branchen, die traditionell von technischer Expertise geprägt sind. 

Empathie und Vertrauen gelten als wichtige Treiber für Mitarbeiterbindung und wirksame Führung. Studien zeigen, dass Empathie die wichtigste Führungskompetenz überhaupt ist; ein Experte bezeichnet sie sogar als Superkraft am Arbeitsplatz. Laut einer weiteren Studie können empathische Führungskräfte zudem besser mit Burnout umgehen und resilientere Teams aufbauen.

Wir haben Dhiresh Britto gefragt, welche Rolle Empathie und andere Soft Skills im KI-Zeitalter spielen. Der Experte für HR-Transformation und HR-Technologie bringt umfassende Erfahrung in der Konzeption und Umsetzung menschenzentrierter Lösungen mit. Seine Antwort: Soft Skills wie Kommunikation, Teamarbeit und Empathie bleiben auf allen Ebenen der Organisation unverzichtbar.

Besonders hebt er die Bedeutung von Empathie und nutzerzentriertem Denken hervor:

„Empathie ist immer wichtig, ob es nun um KI geht oder nicht. In den meisten Organisationen sind Prozesse und Abläufe nicht nahtlos über die gesamte Organisation hinweg verzahnt, sodass sie weder kunden- noch mitarbeiterfreundlich sind.“

Ohne diesen Fokus, fügt er hinzu, riskieren Organisationen Prozesse, die an Beschäftigten und Kunden gleichermaßen vorbeigehen.

Empathie, erklärt er, versetzt Menschen in die Lage, die Perspektive anderer zu verstehen, nutzerzentrierte Lösungen zu entwickeln und wirksam zusammenzuarbeiten. Dieses menschliche Gespür ist entscheidend, um Risiken durch zersplitterte Prozesse, mangelnden Wissensaustausch oder zu großes Vertrauen in KI zu verringern, und sorgt dafür, dass die Systeme der Organisation sowohl Beschäftigte als auch Kunden wirklich unterstützen.

Britto unterstreicht außerdem, dass Soft Skills auch auf Führungsebene entscheidend bleiben, und beschreibt einen Bogen von der Empathie an der Basis bis zum Zusammenhalt der gesamten Organisation. Diese Fähigkeiten werden seiner Ansicht nach umso wichtiger, je mehr KI-gestützte Systeme Organisationen einführen.

„In der Welt der agentischen KI werden die Folgen schlechter Daten zum echten Problem, und sie verschärfen sich noch, wenn Daten nicht prozessübergreifend geteilt werden“, sagt er. „Genau hier werden Zusammenarbeit, Wissensmanagement und Systemdenken auf Führungsebene entscheidend: um zu erkennen, wie die einzelnen Teile der Organisation verbunden sein müssen und wo diese Verbindungen abreißen.“

Fazit: Empathie ist kein bloßes Extra, sondern ein unverzichtbarer Soft Skill auf allen Ebenen, von der Problemlösung an der Basis bis zum Systemdenken in der Führung, und sollte im Mittelpunkt jedes Entwicklungsprogramms stehen.

#3 Teamarbeit (und #13 Zusammenarbeit)

Teambezogene Kompetenzen sind im Datensatz stark vertreten: Zusammengenommen übertreffen die Nennungen von Teamarbeit (#3), Zusammenarbeit (#13) und verwandten Fähigkeiten sogar Problemlösung als meistgenannte Kompetenz. Das deutet darauf hin, dass viele moderne Arbeitsumfelder, insbesondere agile, projektbasierte und kundenorientierte Teams, stark auf kooperative Fähigkeiten angewiesen sind, um Ergebnisse zu erzielen und sich an Veränderungen anzupassen. 

Die Forschung bestätigt das: Teamarbeit und Zusammenarbeit sind nicht nur wünschenswert, sondern entscheidend für die Leistung von Teams und Organisationen. 

​​Google hat vor über zehn Jahren eine aufschlussreiche Studie zur Zusammenarbeit durchgeführt. Im Rahmen von Project Aristotle wurden mehr als 180 Teams untersucht. Ergebnis: Wie Teams zusammenarbeiten, ist oft wichtiger als die Frage, wer im Team ist. Von den fünf zentralen Faktoren (psychologische Sicherheit, Verlässlichkeit, Struktur und Klarheit, Sinn sowie Wirkung der Arbeit) erwies sich psychologische Sicherheit als besonders wichtig: Beschäftigte, die sich sicher fühlen, Ideen zu äußern und Risiken einzugehen, tragen wirksamer zur Zusammenarbeit bei.

Auf Organisationsebene zeigen Studien von Deloitte, dass teambasierte Strukturen mit einer besseren Gesamtleistung einhergehen. Starke Zusammenarbeit im Team kann sich also in greifbaren Geschäftsergebnissen niederschlagen.

Fazit: HR und Personalentwicklung sollten nicht nur die individuelle Leistung messen, sondern auch den Beitrag zu Teamergebnissen. Vergütungs- und Anerkennungssysteme müssen sich womöglich weiterentwickeln, um kooperative Beiträge zu würdigen.

#4 Lernbereitschaft (und #14 schnelles Lernen)

Lernbereitschaft (#4) und schnelles Lernen (#14) unterstreichen, dass Lernagilität heute eine Schlüsselkompetenz ist. Sie beschreibt, wie schnell Beschäftigte neues Wissen aufnehmen und anwenden können. In einer Zeit, in der sich Technologien und Plattformen schneller entwickeln, als traditionelle Bildungssysteme Schritt halten können, ist das eine entscheidende Fähigkeit.

Wie dringend diese Fähigkeit gebraucht wird, liegt auf der Hand: Das World Economic Forum geht davon aus, dass sich 44 % der Kernkompetenzen bis 2027 verändern werden. Daraus ergibt sich ein dringender Bedarf an breit angelegter Weiterqualifizierung und Umschulung. Laut PwC befürchten zudem 79 % der CEOs weltweit, dass Fachkräftemangel das Wachstum ihres Unternehmens bremsen könnte.

Wer Lernagilität entwickelt, kann sich schnell anpassen, neues Wissen wirksam anwenden und seiner Organisation helfen, mit dem rasanten Wandel von Kompetenzen und Technologien Schritt zu halten.

Fazit: Organisationen sollten Strukturen schaffen, die kontinuierliches Lernen fördern, von Microlearning bis Mentoring, und gleichzeitig das selbstgesteuerte Lernen anerkennen und ermöglichen, das die moderne Arbeitswelt zunehmend prägt. 

#5 Aktives Zuhören

Aktives Zuhören, im Datensatz auf Platz 5, gilt zunehmend als Grundpfeiler wirksamer Kommunikation und Zusammenarbeit. Es überschneidet sich häufig mit anderen weit oben platzierten Fähigkeiten wie Empathie (#2) und Kommunikation (#6), was seine zentrale Rolle für ein gelungenes Miteinander unterstreicht. Wer aktiv zuhört, versteht die Perspektiven anderer besser, reagiert durchdachter und baut Vertrauen auf. Das stärkt die Teamarbeit und fördert bessere Entscheidungen.

In der dynamischen Arbeitswelt von heute, in der bereichsübergreifende Zusammenarbeit und der direkte Kundenkontakt entscheidend sind, verbessert aktives Zuhören die Problemlösung und verringert Missverständnisse. Zudem stärkt es Führungs- und Coachingfähigkeiten: Führungskräfte können ihre Mitarbeitenden besser einbinden und Teams wirksam steuern.

Fazit: Organisationen sollten aktives Zuhören durch Trainings, Feedback und Mentoring fördern und im Arbeitsalltag verankern. Wer aufmerksame Kommunikation anerkennt und belohnt, stärkt eine Kultur, in der Zuhören genauso viel zählt wie Reden, und verbessert so Zusammenarbeit, Engagement und Leistung.

#6 Kommunikation

Kommunikation taucht in mehreren Varianten auf: Kommunikation (#6), mündliche und schriftliche Kommunikation (#16), Geschäftskommunikation (#18) und zwischenmenschliche Kommunikation (#21).

Fachleute betonen, dass wirksame Kommunikation die Grundlage für gute Beziehungen am Arbeitsplatz ist. Wenn Beschäftigte sich klar ausdrücken und einander zuhören, stärkt das die Verbindungen untereinander und fördert eine gesündere Unternehmenskultur. Die Folge: Teams arbeiten geschlossener zusammen, und die Loyalität der Beschäftigten wächst.

Vielleicht ist Kommunikation deshalb laut dem LinkedIn-Report Most In-Demand Skills 2024 weltweit die Kompetenz, die Organisationen am stärksten nachfragen. Besonders gilt das für die Beratung und die Tech-Branche, denn dort wirkt sich klare Kommunikation direkt auf das Vertrauen der Kunden und die Projektumsetzung aus.

Fazit: Kommunikationstrainings sollten über Präsentationstechniken hinausgehen und auch überzeugendes Schreiben, digitale Zusammenarbeit und interkulturelle Kommunikation umfassen.

#7 Kritisches Denken

Kritisches Denken liegt in unserer Soft-Skills-Liste auf Platz sieben und bestätigt damit seine wachsende Bedeutung in einer Welt, in der Entscheidungen zunehmend von Daten und Algorithmen geprägt werden. Annahmen zu hinterfragen, Informationen objektiv zu bewerten und fundierte Urteile zu fällen, ist zu einem entscheidenden menschlichen Vorteil geworden. Wie IBM-CEO Arvind Krishna feststellt: „Wenn die untere Hälfte der kognitiven Arbeit von generativer KI übernommen wird, heißt das, dass man kritisches Denken lernen muss. Kritisches Denken wird also, ganz gleich in welchem Bereich, zu der Fähigkeit, die weitaus stärker gebraucht wird.“

In einer Zeit, in der Maschinen Aufgaben schneller erledigen, als wir es je könnten, liegt der eigentliche Mehrwert nach Ansicht von Fachleuten darin, wie wir gemeinsam mit KI denken: zu wissen, was wir abgeben, was wir selbst in der Hand behalten und wie wir die Ergebnisse einordnen. 

Damon Lembi, CEO von Learnit, einem weltweit tätigen Anbieter von Unternehmenstrainings und Weiterqualifizierungsprogrammen, sagt: Je mehr die Technologie das eigentliche Tun übernimmt, vom Programmieren über die Analyse bis zum Design, desto mehr unterscheidet die Fähigkeit, mit KI zu denken, die Guten von den Herausragenden. „KI verändert nicht nur, was wir tun, sondern auch, wofür wir geschätzt werden“, so Lembi. „Zwei Menschen mit denselben KI-Tools können zu völlig unterschiedlichen Ergebnissen kommen, je nachdem, wie sie Probleme formulieren, welche Fragen sie stellen und wie konsequent sie die Ergebnisse hinterfragen.“

So gesehen war kritisches Denken nie zukunftssicherer. Es geht nicht nur um Skepsis oder Analyse, sondern um Klarheit, Neugier und Urteilsvermögen, wenn die Lage unklar ist. Die besten Köpfe von morgen sind diejenigen, die die Maschine zu hinterfragen wissen und, noch wichtiger, erkennen, wann sie ihr vertrauen können.

Fazit: Erfolgreiche Organisationen bringen ihren Mitarbeitenden nicht nur den Umgang mit KI bei, sondern schaffen eine Kultur, die Hinterfragen, Reflexion und den Mut belohnt, gründlich nachzudenken, bevor man handelt. In der Praxis heißt das, ein Umfeld zu fördern, das strukturiertes Denken und Neugier unterstützt und nicht nur schnelle Lösungen.

#8 Führung

Führung erscheint in unserem Datensatz in mehreren Formen: Führung (#8), Teammanagement (#20), Teamführung (#23) und Entscheidungsfindung (#29). Zusammen spiegeln sie verschiedene Dimensionen von Führung wider, von strategischer Vision über Personalführung bis zu wirksamen Entscheidungen.

Sie zeigen auch, wie sich die Erwartungen an Führungskräfte wandeln. Moderne Führung definiert sich nicht mehr allein über Autorität oder Hierarchie, sondern über Einfluss, Zusammenarbeit und die Fähigkeit, andere zu befähigen.

Je stärker Organisationen auf KI und Automatisierung setzen, desto mehr rücken die menschlichen Seiten von Führung in den Mittelpunkt. Führungskräfte müssen Teams nicht nur durch den technologischen Wandel lotsen, sondern auch einordnen, was er für Menschen, Sinn und Leistung bedeutet. Führung heißt dann weniger Anweisen und Kontrollieren, sondern vielmehr Anpassungsfähigkeit, Inklusion und Vertrauen zu fördern.

Fazit: Führungskräfteentwicklung und Nachwuchsprogramme sollten über Trainings zu Autorität und Strategie hinausgehen. Sie sollten künftige Führungskräfte darauf vorbereiten, zu coachen, zu moderieren und Einfluss zu nehmen, und verteilte Entscheidungsfindung, Inklusion und menschenzentrierten Einfluss fördern: genau die Fähigkeiten, die Vertrauen und Agilität in einer KI-geprägten Arbeitswelt sichern.

#9 Detailgenauigkeit

Detailgenauigkeit liegt in unserem Soft-Skills-Datensatz auf Platz neun und unterstreicht ihren Wert in Branchen, in denen Präzision und Genauigkeit entscheidend sind. 

Gerade in Beratung und Technologie können kleine Versäumnisse eine Kettenreaktion auslösen: unzufriedene Kunden, Nacharbeit oder sogar Reputationsrisiken. Wichtig ist auch, dass Detailgenauigkeit andere Top-Soft-Skills stärkt: Sie macht Problemlösung belastbarer, sorgt für klare und präzise Kommunikation und unterstützt Führung durch Verantwortungsbewusstsein und konsequentes Nachhalten.

Dass Fachkräfte in kompetenzbasierten Organisationen diesem Soft Skill so viel Gewicht geben, deutet auf eine Erkenntnis hin: In schnelllebigen, komplexen Umfeldern geht es bei Detailorientierung nicht nur darum, Fehler zu vermeiden, sondern um Vertrauen, Qualität und Verlässlichkeit.

Fazit: Trainings und Prozesse sollten Beschäftigten helfen, Tempo und Sorgfalt in Einklang zu bringen, vor allem in der Arbeit mit Kunden.

#10 Anpassungsfähigkeit

Anpassungsfähigkeit (#10) sowie Anpassungsfähigkeit und Flexibilität (#28) zeigen sich im Datensatz als eng verwandte, aber eigenständige Stärken. Anpassungsfähigkeit beschreibt, wie souverän sich Beschäftigte auf veränderte Umstände einstellen können. Anpassungsfähige Mitarbeitende bleiben nicht nur unter Druck leistungsfähig, sondern achten auch auf ihr Wohlbefinden. So tragen sie zu resilienten, leistungsstarken Teams bei, die sich in dynamischen Umfeldern behaupten.

Auch für Führungskräfte ist Anpassungsfähigkeit entscheidend. In einer Umfrage der Harvard Business School von 2020 unter 1.500 Topmanagerinnen und Topmanagern aus mehr als 90 Ländern nannten 71 % Anpassungsfähigkeit als die wichtigste Eigenschaft, auf die sie bei einer Führungskraft achten.

Fazit: Organisationen sollten Anpassungsfähigkeit fördern, indem sie Flexibilität ermöglichen, Beschäftigte im Wandel unterstützen und Führungskräfte mit den Fähigkeiten ausstatten, Teams durch unsichere und sich verändernde Bedingungen zu führen.

Strategische Erkenntnisse für Führungskräfte

Der MuchSkills-Datensatz liefert zusammen mit internationalen Studien mehrere Erkenntnisse für Organisationen:

• Soft Skills sind beständige Kompetenzen: Sie behalten ihren Wert, auch wenn sich die Technologie verändert.
• Talentstrategien brauchen eine neue Balance: Bei Recruiting, Performance Management und Beförderungen sollten Soft Skills wie Empathie, Anpassungsfähigkeit und Kommunikation stärker zählen.
• Personalentwicklungsprogramme sollten Soft Skills in den Mittelpunkt stellen: nicht als freiwillige Workshops, sondern als feste Entwicklungspfade.
• Die Messung muss sich weiterentwickeln: Organisationen sollten Kennzahlen entwickeln, die Soft Skills abbilden, vom Peer-Feedback bis zu Projektergebnissen. So lassen sich etwa Peer-Feedback-Werte zur Zusammenarbeit mit Ergebnissen aus der Projektumsetzung verknüpfen, um Teams zu identifizieren, bei denen ausgeprägte Soft Skills mit höherer Leistung einhergehen.

Empfehlungen

Auf Grundlage dieser strategischen Erkenntnisse können Organisationen mit einigen praktischen Schritten vom Wissen ins Handeln kommen. Die folgenden Empfehlungen zeigen, wie sich diese Ideen umsetzen lassen. Plattformen für Kompetenzmanagement wie MuchSkills liefern dabei die Werkzeuge, um die Soft Skills, die Beschäftigte am meisten schätzen, zu erfassen, zu messen und weiterzuentwickeln.

• Soft Skills in Karrieremodellen verankern: Berücksichtigen Sie sie in Stellenbeschreibungen, Leistungsbeurteilungen, Beförderungskriterien, Talent Reviews, der Nachfolgeplanung und bei Entscheidungen zur internen Mobilität. Mit MuchSkills lassen sich diese Modelle unternehmensweit sichtbar und praktisch nutzbar machen.
• Fortschritte bei Soft Skills messen: Richten Sie individuelle Lernziele an den Prioritäten der Organisation aus und verfolgen Sie die Entwicklung über projektbasierte Bewertungen, Peer-Feedback und Skills-Intelligence-Tools wie MuchSkills. Britto etwa unterstreicht: Um Soft Skills mit greifbaren Geschäftsergebnissen zu verknüpfen, ist es unerlässlich, mithilfe von KI und Echtzeitdaten Fortschritte zu verfolgen, Hypothesen zu prüfen und Entwicklungsprogramme schnell anzupassen.
• Klüger in Training und Entwicklung investieren: Statt einfach immer mehr Programme anzubieten, sollten Sie Lernstrukturen schaffen, in denen Beschäftigte ihre Fähigkeiten in der täglichen Arbeit, in relevanten Situationen und im Austausch mit anderen weiterentwickeln. Entscheidend für eine wirkungsvolle Entwicklung sind Erfahrungen, in denen Fähigkeiten gezielt angewendet und gefestigt werden, etwa beim Lösen von Problemen in komplexen Szenarien oder in Situationen, die Empathie erfordern.
• Empathie und aktives Zuhören priorisieren: Machen Sie beides zum festen Bestandteil von Programmen zur Führungskräfteentwicklung. Nutzen Sie die Kompetenzdaten in MuchSkills, um vor Beförderungen Kompetenzniveau und Bereitschaft zu beurteilen.
• Kommunikationstrainings ausweiten: Setzen Sie gezielt auf digitale, schriftliche und interkulturelle Kommunikation und ermitteln Sie anhand von Kompetenzdaten, welche Beschäftigten am meisten von solchen Trainings profitieren.

Soft Skills wirksam verankern

Lange galten Soft Skills als zweitrangig gegenüber technischer Expertise, vielleicht weil sich Fähigkeiten wie Lesen, Schreiben und Rechnen leichter messen lassen. Teamarbeit, Empathie und Resilienz wurden dagegen lange unterschätzt, in der Bildung ebenso wie am Arbeitsplatz. Ein Grund dafür war, dass sich Soft Skills schwerer messen lassen als technische Fähigkeiten, was zu der verbreiteten Annahme beitrug, sie seien weniger wichtig. Diese Denkweise ändert sich.

Aktuelle Studien zeigen, dass Soft Skills heute im Zentrum des Unternehmenserfolgs stehen. In Zeiten von KI, Automatisierung und rasantem technologischem Wandel trennen beständige Kompetenzen wie Problemlösung, Empathie, Zusammenarbeit und Anpassungsfähigkeit agile, widerstandsfähige Organisationen von denen, die Mühe haben, Schritt zu halten. Fachliche Fähigkeiten entwickeln sich schnell weiter und können rasch an Relevanz verlieren, Soft Skills dagegen bleiben dauerhaft und zukunftssicher. Sie versetzen Beschäftigte in die Lage, Komplexität zu bewältigen, sich teamübergreifend abzustimmen und Prozesse anzupassen. Deshalb sind sie unverzichtbar, damit sich Investitionen in Technologie tatsächlich auszahlen.

Inzwischen ist weithin anerkannt: Erfolgreich werden die Organisationen sein, die Soft Skills nicht nur wertschätzen, sondern sie aktiv im Arbeitsalltag verankern, messen und stärken. Da Soft Skills an Bedeutung gewinnen, kommt es darauf an, das Verhältnis zwischen technischer Expertise und menschlichen Fähigkeiten neu auszutarieren. In der Praxis heißt das: Organisationen müssen Soft Skills in die Neugestaltung von Arbeitsabläufen, den Einsatz digitaler Tools und die Optimierung menschlicher Arbeitsprozesse einbeziehen, damit Beschäftigte Komplexität bewältigen und wirksam Ergebnisse liefern können.

Das gilt besonders mit Blick auf KI und Automatisierung, die sowohl Chancen als auch organisatorische Herausforderungen mit sich bringen.

„Viele Unternehmen denken bei KI an die IT-Abteilung, und das ist falsch“, sagt Daniel Samaan von der ILO. „KI bedeutet, den Arbeitsprozess grundlegend neu zu gestalten. Das ist in erster Linie eine organisatorische Herausforderung, zu der natürlich auch eine IT-Komponente gehört. Letztlich geht es darum, die richtige Balance zwischen den Soft Skills und den technischen Fähigkeiten zu finden, die ein effizienter Arbeitsprozess erfordert.“

Über die organisatorische Neuausrichtung hinaus müssen Führungskräfte sicherstellen, dass Personalentwicklung messbare Wirkung entfaltet. Wie Dhiresh Britto hervorhebt, müssen Organisationen individuelle Lernziele an den Geschäftsprioritäten ausrichten, Kompetenzerwerb und Wirkung effizient messen und klug in Entwicklungsstrukturen investieren, in denen Beschäftigte ihre Fähigkeiten durch echte Arbeit und menschlichen Austausch aufbauen. So bleiben Soft Skills kein bloßes Ideal, sondern werden systematisch gestärkt und mit greifbaren Geschäftsergebnissen verknüpft.

Auch Kemi Phillips unterstreicht die Bedeutung strukturierter Kompetenzentwicklung und betont, dass Human Skills dieselbe Aufmerksamkeit verdienen wie technische Fähigkeiten: „Organisationen müssen sich fragen, ob sie menschliche Fähigkeiten mit derselben Konsequenz entwickeln wie technische, wie sie Menschen befähigen, wirksam mit Kolleginnen und Kollegen ebenso wie mit KI-Systemen zusammenzuarbeiten, und ob ihre Führungskräfte bei der Einführung und Nutzung von Technologie wirklich Empathie und Urteilsvermögen vorleben.“

Doch selbst mit den richtigen Strukturen und einem klaren Fokus der Führung bleibt es schwierig, die Wirkung von Soft Skills zu messen. Udayan Banerjee, Coach für Leistungsoptimierung mit Schwerpunkt Vertrieb und Führung, der mit mehreren internationalen Konzernen arbeitet, stellt fest: „Selbst die größten Unternehmen holen nach Trainings oft Feedback ein und messen den Wissenszuwachs. Die meisten verfolgen aber nicht, ob Beschäftigte ihr Verhalten tatsächlich ändern oder langfristig bessere Ergebnisse erzielen. Deshalb werden Soft-Skills-Programme oft unterschätzt, obwohl sie einen echten Einfluss auf die Leistung haben.“

Zusammengenommen machen diese Einschätzungen eines deutlich: In einer KI-geprägten Welt reicht es nicht, Soft Skills zu vermitteln. Organisationen müssen sie systematisch verankern, stärken und messen. Nur wenn sie Entwicklung an den Geschäftsprioritäten ausrichten, menschenzentrierte Führung vorleben und reale Ergebnisse bewerten, erhalten diese Fähigkeiten dasselbe strategische Gewicht wie technische Expertise.

Kurz gesagt: Die Soft Skills, die Fachkräfte heute angeben und auf die sie sich verlassen, sind nach Jahren der Unterschätzung offensichtlich von zentraler Bedeutung. Genau diese Fähigkeiten müssen Organisationen gezielt fördern, um Komplexität zu bewältigen, Leistung zu steigern und in der Arbeitswelt der Zukunft erfolgreich zu sein.

Für HR, Personalentwicklung und Führungskräfte ist die Konsequenz klar: Diese Soft Skills gehören zur zentralen Infrastruktur der Organisation und sollten mit derselben Konsequenz erfasst, gemessen und entwickelt werden wie technische Expertise.

Vollständige Liste der Top-30-Kompetenzen 

1. Problemlösungskompetenz
2. Empathie
3. Teamarbeit
4. Lernbereitschaft
5. Aktives Zuhören
6. Kommunikation
7. Kritisches Denken
8. Führungskompetenz
9. Detailgenauigkeit
10. Anpassungsfähigkeit
11. Multitasking-Fähigkeit
12. Zeitmanagement
13. Zusammenarbeit 
14. Schnelle Auffassungsgabe
15. Teamplayer
16. Kommunikation in Wort und Schrift
17. Emotionale Intelligenz
18. Geschäftskommunikation
19. Kreative Problemlösung
20. Teammanagement 
21. Zwischenmenschliche Kommunikation 
22. Verantwortungsbewusstsein
23. Teamführung
24. Kreativität
25. Offenheit
26. Analytisches Denken
27. Führung und Teamarbeit
28. Anpassungsfähigkeit und Flexibilität
29. Entscheidungsfähigkeit
30. Zusammenarbeit und Teamarbeit