Kompetenzmanagement in SAP SuccessFactors: Die Beteiligungslücke, die Ihre Agenten nicht allein schließen können

SAP hat im vergangenen Jahr Joule, seinen KI-Copiloten, von einem einzelnen Assistenten zu einem Netzwerk spezialisierter Agenten ausgebaut, die überall in SuccessFactors eingebettet sind. Der Performance and Goals Agent ging im November 2025 live. Vier weitere, nämlich Career and Talent Development, HR Service, Payroll und People Intelligence, folgten mit dem Release 1H 2026. Joule ist inzwischen in Recruiting, Personaladministration, Gehaltsabrechnung, Lernen und Talententwicklung präsent und denkt die nächsten Schritte voraus, statt auf eine Anfrage zu warten.

Alle diese Agenten laufen mit demselben Treibstoff: dem, was SAP SuccessFactors tatsächlich über die einzelnen Mitarbeitenden weiß. Das Problem: In den meisten Organisationen ist dieses Bild ziemlich dünn. Jobtitel, Betriebszugehörigkeit und Position im Organigramm werden in der Regel sorgfältig gepflegt, weil Gehaltsabrechnung und Berichtslinien davon abhängen. Für Kompetenzen, also genau das Feld, das jeder dieser Agenten am dringendsten braucht, gilt das nicht.

Das ist keine Kritik an Joule. Es beschreibt lediglich, wo die Lücke liegt und warum SAP sie nicht allein innerhalb von SuccessFactors schließen kann.

Worauf die Agenten von SAP tatsächlich aufbauen

Das Kompetenzfundament von SAP liegt im Talent Intelligence Hub: Skills Ontology, Attributes Library und Growth Portfolio speisen Stellenprofile, den Opportunity Marketplace, Lernempfehlungen und inzwischen auch die Joule-Agenten selbst. Die Architektur ist gut durchdacht. Das Growth Portfolio wird aus Stellenprofilen, abgeschlossenen Lernaktivitäten, Leistungsbeurteilungen und Projekthistorie aktualisiert, und Joule kann einen Teil davon ableiten, ohne dass Mitarbeitende selbst etwas eintippen müssen.

Doch Ableitungen haben ihre Grenzen. Sie können zeigen, was eine Rolle voraussetzt oder welche Inhalte ein Kurs vermittelt hat. Sie können aber nicht erkennen, dass jemand seit drei Jahren fließend Python beherrscht und es sich inoffiziell angeeignet hat, außerhalb jeder formalen, von SAP erfassten Aktivität. Oder dass ein Berater eine Kompetenz seit seinem letzten Projekt nicht mehr gepflegt hat. Der Career and Talent Development Agent erkennt künftige Führungskräfte nur so gut, wie es die Kompetenzdaten der geprüften Kandidaten zulassen. Der People Intelligence Agent ist nur so treffsicher wie die Daten aus der Business Data Cloud, mit denen er arbeitet. Jeder Agent ist nur so vollständig informiert wie der Datensatz, auf dem er aufsetzt.

Daniel Nilsson, Mitgründer von MuchSkills, bringt es auf den Punkt: „Agenten, die mit 30 % der Daten trainiert wurden, treffen 30-Prozent-Entscheidungen.“

Die Kennzahl, die die meisten SAP-Kunden nicht im Blick haben

In SuccessFactors-Implementierungen von Großunternehmen liegt die Vollständigkeit der Kompetenzprofile typischerweise bei 20 % bis 40 %, mit drei bis fünf angegebenen Kompetenzen pro Mitarbeitendem. Dies ist eine Branchenbeobachtung aus der eigenen Implementierungsarbeit von MuchSkills bei Großunternehmen, keine Studie Dritter. Sie deckt sich aber mit dem, was Programmverantwortliche und HRIS-Teams über ihre eigene SuccessFactors-Instanz berichten: unvollständige Profile, veraltete Einträge und Kompetenzfelder, die einmal beim Rollout befüllt und danach nie wieder angefasst wurden.

Das liegt weniger daran, wie SAP das System gebaut hat, als vielmehr daran, wer überhaupt einen Anlass hat, es zu nutzen. Zentrale HR-Felder wie der amtliche Name, die Bankverbindung für die Gehaltsabrechnung oder die Berichtslinie sind zu 90 % bis 95 % gepflegt, weil das System sie zwingend verlangt: Ohne diese Angaben gibt es kein Gehalt. Kompetenzen dagegen sind ein freiwilliges Feld, und freiwillige Felder bleiben meist leer, solange die Person, die sie ausfüllen soll, nichts davon hat. SuccessFactors wurde als System of Record entwickelt. Es war nie dafür gedacht, einzelnen Mitarbeitenden einen Grund zu geben, ihr eigenes Kompetenzprofil auf dem neuesten Stand zu halten. 

Genau auf diese Ebene sind die fünf neuen Agenten von SAP jetzt angewiesen, und genau diese Ebene gehört nicht SAP.

Wie derselbe SAP-Stack mit zusätzlicher Beteiligungsebene aussieht

Höegh Autoliners nutzt SAP SuccessFactors für mehr als 1.400 Mitarbeitende in mehreren Regionen. Der Hauptsitz liegt in Norwegen, die Standorte reichen bis nach Manila. Die Kompetenzdaten laufen inzwischen über MuchSkills, parallel zu SuccessFactors: gleiches HCM, gleiches Organigramm, gleiches zugrunde liegendes System of Record. Den Unterschied macht einzig die Beteiligungsebene:

Was sich mit MuchSkills als Beteiligungsebene verändert hat: Die Mitarbeitenden hatten einen Anreiz, ihre Profile aktuell zu halten. Sie sehen ihre eigenen Kompetenzen im Abgleich mit Rollen, in die sie hineinwachsen könnten, statt ein Feld auszufüllen, das in einem HR-System verschwindet, das sie nie wieder öffnen.

Zugegeben: Eine Profilvollständigkeit von über 90 % zu halten, ist nichts, was man einmal einschaltet und dann sich selbst überlässt. Es braucht weiterhin aktives Engagement der Führungskräfte, um mit Neueinstellungen und Rollenwechseln Schritt zu halten. Der Aufwand ist jedoch geringer als bei den meisten Rollouts in Großunternehmen. Denn die Plattform ist für die Person gemacht, die sie ausfüllt, nicht nur für das Team, das darüber berichtet. MuchSkills bietet eine mit dem Red Dot Award ausgezeichnete Benutzeroberfläche, ein Profil, das in 15 bis 30 Minuten ausgefüllt ist und sich nicht wie ein Compliance-Formular liest, und eine einzigartige Kennzahl namens Skill Will, mit der Mitarbeitende neben ihrem vorhandenen Können auch markieren, wohin sie sich entwickeln möchten. Profile zu aktualisieren ist damit eher eine Frage der Pflege als eine Einführung bei null.

Derselbe Beteiligungseffekt reicht bis ins Lernen: Die Lerndaten von Höegh werden über Skillsoft Percipio synchronisiert, mit dem daraus entstehenden Kompetenzbild abgeglichen und fließen heute direkt in die jährliche Strategieberichterstattung des Unternehmens ein.

Wo MuchSkills ansetzt und wo nicht

MuchSkills ersetzt SAP SuccessFactors nicht, sondern bildet die Skills-Intelligence-Ebene, die darauf aufsetzt. SuccessFactors übernimmt die Verwaltung, MuchSkills sorgt für Beteiligung, und beide liefern den Agenten ihre Daten. Ihr HCM kennt Ihr Organigramm. MuchSkills kennt die Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen.

MuchSkills ist außerdem gelisteter SAP-Partner und per API integriert. MuchSkills verfügt über eine eigene KI, doch wie sie im Vergleich zu Joule abschneidet, ist hier nicht der Punkt. Was MuchSkills in einen SAP-Stack einbringt, ist der Input: Kompetenzdaten, die dank hoher Vollständigkeitsquoten granular sind. Die Agenten von Joule werden immer nur so präzise sein wie diese Kompetenzdaten. Ohne Beteiligung verhungern die Inferenz-Agenten. 

Was das für Sie bedeutet, wenn Sie den Business Case erstellen

Vielleicht müssen Sie als Leitung Personalplanung Ihrem CHRO gerade erklären, warum die Talentempfehlungen von Joule so beliebig wirken. Oder Sie sollen als HRIS-Lead begründen, warum die vom Vorstand genehmigte Initiative zur KI-gestützten Personalplanung keine präziseren Antworten liefert. Bei ehrlicher Betrachtung liegt das Problem dann meist nicht am Agenten, sondern an den Eingangsdaten. SAP hat wirklich leistungsfähige Agenten gebaut. Was den meisten SuccessFactors-Kunden noch fehlt, ist ein Grund für die eigenen Mitarbeitenden, ihre Kompetenzdaten aktuell zu halten. Und das ist ein eigenständiges Projekt, unabhängig von allem, was auf der SAP-Roadmap steht.

Die Lösung verlangt nicht, etwas herauszureißen, ist aber auch kein Wochenendprojekt. Wie jeder Rollout in einem Großunternehmen beginnt sie mit einem Pilotbereich, nicht mit einem Big-Bang-Launch. Sie ergänzt die Ebene, die dafür sorgt, dass das Vorhandene so funktioniert wie vorgesehen.

Die Daten unter dem Stack

SAP hat die Agenten gebaut. Ob sie wirklich nützen, entscheidet dieselbe Frage wie eh und je: Weiß die Organisation tatsächlich, was ihre Mitarbeitenden können? So sehen Ihre SAP-Daten mit zusätzlicher Beteiligungsebene aus →

‍