Därför bör organisationer satsa på kompetensbaserad rekrytering

Sjuttiofem procent av alla företag i världen har svårt att hitta kvalificerad arbetskraft, enligt en undersökning som publicerades 2024 av ManpowerGroup. I USA är siffran 70 %.

Orsakerna till kompetensbristen är många, bland annat allt fler pensionsavgångar bland babyboomers och en kraftigt ökad efterfrågan på flexibelt arbete efter pandemin (så pass att branscher som inte kan eller vill erbjuda flexibilitet drabbas hårdast). En annan möjlig orsak är enligt experter en djupt rotad syn på hur organisationer letar efter talang. När tjänster ska tillsättas fokuserar de flesta organisationer på att hitta kandidater med rätt meriter, alltså en viss utbildning och vissa tidigare roller, i stället för att säkerställa att kandidaterna har de färdigheter som den aktuella tjänsten kräver.

Andelen chefer som saknar en traditionell fyraårig examen har ökat med 20 % jämfört med föregående år.

Problemet är inte nytt. Redan 2017 varnade en studie för riskerna med examensfokuserad rekrytering. Studien, med titeln Dismissed by Degrees, genomfördes av forskare från Harvard Business School, Accenture och Grads of Life och varnade för organisationers benägenhet att använda ”högskoleexamen som ett mått på bredden och djupet i en kandidats färdigheter”. Enligt studien gjorde detta den amerikanska arbetsmarknaden mindre effektiv, eftersom företagen hindrades från att hitta den talang de behöver för att lyckas. Arbetssättet drabbade också den amerikanska medelklassen genom att stänga många dörrar, eftersom många kompetenta kandidater helt enkelt avstod från att söka jobbet på grund av minimikravet på en fyraårig examen, tillade studien.

Vindarna vänder

Den goda nyheten är att allt fler organisationer genom åren har insett att studieresultat och fina meriter inte kan ersätta rätt färdigheter.

På en konferens i San Francisco 2015 berättade Googles Senior Vice President of People Operations hur Googles besatthet av att rekrytera från elitskolor avtog när ledningen insåg att de som briljerat på elitskolorna inte nödvändigtvis var de som presterade bäst på jobbet. 

Året därpå slutade Ernst & Youngs kontor i Storbritannien att kräva examen av nyanställda, efter att en intern studie inte hittat några belägg för ett samband mellan akademisk framgång och arbetsprestation.

Sedan dess har flera stora organisationer gått över till kompetensbaserad rekrytering. Förutom Google gäller det techjättar som Apple och Tesla.

Förändringen syns också i praktiken.

Enligt data från LinkedIn från 2020 har andelen chefer som saknar en traditionell fyraårig examen ökat med 20 % jämfört med föregående år. Detta, tillsammans med att några av världens största företag har gått över till kompetensbaserad rekrytering, visar att arbetssättet onekligen har sina fördelar.

Men vad är kompetensbaserad rekrytering egentligen, och vilka är fördelarna?

Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Kompetensbaserad rekrytering är ett sätt att rekrytera och attrahera talang där kandidater i första hand bedöms utifrån de färdigheter och förmågor de har visat och som är relevanta för en viss roll, snarare än utifrån traditionella meriter som högskoleexamen eller formella intyg. Metoden går ut på att matcha kandidaternas praktiska förmågor direkt mot jobbets krav. På så sätt minskar beroendet av föråldrade befattningsbeskrivningar, och fler får tillgång till möjligheter utifrån sin kompetens snarare än sin utbildningsbakgrund. Målet är att hitta personer som har de hårda eller mjuka färdigheter som krävs, oavsett om de skaffat dem genom formell utbildning, yrkeserfarenhet eller alternativa lärvägar, för att kunna utföra arbetsuppgifterna väl och bidra till organisationens framgång.

Fördelarna med kompetensbaserad rekrytering

Kompetensbaserad rekrytering har flera fördelar.
‍
För det första får arbetsgivare en större talangpool att välja ur, särskilt för tjänster på mellannivå.

Vd:n för ett företag inom värmesystem i USA berättade för SHRM att han hade stora problem med att hitta talang ända tills han började satsa på kompetensbaserad rekrytering. Som exempel nämnde han att när teamet skrev om en platsannons och strök kravet på examen, översköljdes de av sökande.

Data från LinkedIn tycks också bekräfta detta. Platsannonser som lyfte fram arbetsuppgifter snarare än krav fick 14 % fler ansökningar per visning än annonser som nämnde ”krav” men inte ”arbetsuppgifter”.

För det andra leder kompetensbaserad rekrytering till ökad mångfald och inkludering på arbetsplatsen.

Genom att medvetet bortse från akademiska meriter och tidigare anställningar och i stället fokusera på kandidater med rätt färdigheter får organisationer tillgång till en mångfald av kandidater som kanske inte bockar av de traditionella kraven, men som ändå har alla färdigheter som jobbet kräver.

Samtidigt ska det sägas att mångfald och inkludering handlar om mer än att bara införa kompetensbaserad rekrytering. Enligt experter måste organisationer som på allvar vill bygga en mångfaldig och inkluderande arbetsplats se över hela rekryteringsprocessen från A till Ö. Det innebär att eliminera fördomar i urvalsfasen (exempelvis genom att justera utformningen av rekryteringsalgoritmer), att samarbeta med lokala organisationer för att nå en bredare talangbas och att granska organisationskulturen ordentligt. Arbetet med mångfald får nämligen inte stanna vid själva anställningen, utan de nyanställda måste också välkomnas och få förutsättningar att lyckas och växa inom organisationen.

Slutligen anses kompetensbaserad rekrytering minska personalomsättningen. Medarbetare utan traditionell fyraårig examen stannar 34 % längre än de som har en sådan examen, enligt data från LinkedIn.

‍

kom igång med kompetensbaserad rekrytering i dag

Använd MuchSkills för att få heltäckande kandidatprofiler och träffsäkrare rekryteringar.

Läs mer

‍

På väg mot kompetensbaserad rekrytering

Så långt allt väl.

Techbranschen var en av de första att införa kompetensbaserad rekrytering, kanske för att tekniska färdigheter är lätta att mäta. Antingen kan en kandidat Java eller inte, eller hur?

Men hur bedömer man om kandidaterna har rätt icke-tekniska färdigheter, till exempel mjuka färdigheter, utan att låta formella meriter som akademisk bakgrund styra antagandena?  (Ett exempel är rekryterande chefer som utgår från att kandidater från Ivy League-universitet är naturliga ledare och toppresterare.)

Många organisationer använder onlinetester, som kodtester eller prediktiva bedömningar av mjuka färdigheter, för att avgöra om de sökande har rätt hårda och mjuka färdigheter. Ett antal verktyg och plattformar för bedömning inför anställning har vuxit fram för att hjälpa organisationer med detta. Bland dem finns HackerRank och DevSkiller (med fokus på kodning) samt Pymetrics (mjuka färdigheter). Vissa rekryterande chefer ger kandidaterna arbetsprov och bedömer deras lämplighet utifrån resultaten. Efter bedömningarna följer organisationerna oftast upp med traditionella intervjuer (ibland flera) och referenstagning.

---- Noel Braganza - En berättelse ----

För några år sedan var jag Design Director på ett design- och teknikföretag i Göteborg, och det var mitt ansvar att få teamet att växa och se till att de befintliga medarbetarna trivdes. Därför var det mycket viktigt att jag hittade rätt talang när tjänster blev lediga. Rätt kandidat behövde inte bara vara skicklig, utan också ha rätt temperament och passa in i teamets arbetskultur.

Jag har länge ansett att ett CV inte hjälper mig att bedöma något av det här. Ett CV visar bara vad en kandidat har åstadkommit tidigare, och utifrån det ska vi som rekryterande chefer avgöra om den sökande har rätt färdigheter och rätt temperament för jobbet.

Jag valde i stället ett annat arbetssätt. Jag bad de sökande skicka ett personligt brev skrivet just för den aktuella tjänsten (inga generiska brev) och bifoga en tydlig portfolio med ansökan. 

Det personliga brevet gav mig en känsla för kandidatens attityd, inställning och utstrålning, och portfolion hjälpte mig att förstå deras färdigheter. De kandidater som tog sig igenom båda dessa filter fick sedan en designutmaning som lät mig bedöma deras tankeprocess och tekniska färdigheter.

Under hela processen tittade jag inte en enda gång på kandidatens CV. Det gjorde bland annat att jag slapp göra antaganden utifrån om de gått på en fin skola, deras arbetslivserfarenhet eller tidigare roller, och i stället kunde fokusera mer på deras färdigheter, inställning och mjuka färdigheter. Allt detta är avgörande faktorer för att anställa rätt person.

Tack vare det här arbetssättet kunde jag anställa enastående kandidater, både nyutexaminerade och mer erfarna. Alla hade de en inställning som hjälpte dem att blomstra i en utmanande och kreativ miljö.

Teamet blomstrade, eftersom alla hade en rad unika färdigheter men delade gemensamma värderingar som höll teamet engagerat, positivt och fast beslutet att växa.