Lärande- och kompetensagilitet: vad är det och varför behöver din organisation det?

När organisationer över hela världen brottas med kompetensbrist och teknikskiften är vi alla överens om att kompetensutveckling och lärande är nyckeln till överlevnad. Men visste du att lärande ensamt inte räcker? För att överleva och lyckas i turbulenta tider behöver vi lärande- och kompetensagilitet.

Lärande- och kompetensagilitet driver den professionella utvecklingen hos individer och hjälper till att bygga agila, motståndskraftiga organisationer som förblir konkurrenskraftiga och blomstrar även i svåra miljöer. I den här artikeln tittar vi närmare på lärande- och kompetensagilitet och förklarar varför det bör ingå i organisationers strategier för kompetensagilitet 2025.

Vad är lärande- och kompetensagilitet?

Lärandeagilitet är förmågan att lära av erfarenheter och tillämpa den kunskapen på nya sätt, så att man kan lyckas även i obekanta situationer. Lärandeagilitet är ett tecken på gott ledarskap, vilket den här definitionen från Columbia University och den globala ideella organisationen Center for Creative Leadership visar: ”Lärandeagilitet är ett förhållningssätt och en tillhörande samling arbetssätt som gör det möjligt för ledare att ständigt utvecklas, växa och använda nya strategier som rustar dem för de allt mer komplexa problem de möter i sina organisationer.”

Kompetensagilitet innebär i sin tur att man kan lära sig nya kompetenser i samma takt som förändringarna sker.

Även om definitionerna skiljer sig åt har lärandeagilitet och kompetensagilitet samma syfte: att genom livslångt lärande hjälpa individer och organisationer att blomstra (inte bara överleva) i utmanande situationer.

Organisationskonsulten Korn Ferry har forskat mycket på lärandeagilitet och delar in den i fem delar:

1. Mental agilitet

Förmågan att tänka kritiskt och se saker ur olika perspektiv. Personer med mental agilitet är inte rädda för att lära sig nya kompetenser, ställa frågor eller erkänna att de inte vet allt. De är öppna för nya möjligheter, vilket gör dem bättre på att övervinna utmaningar.

2. Social agilitet

Förmågan att lyssna på, förstå och relatera till andra. Den som har social agilitet värdesätter mångfald i tänkandet och är öppen för olika perspektiv och åsikter. Social agilitet förbättrar konflikthantering, samarbete och den gemensamma prestationen.

3. Förändringsagilitet

Det enda konstanta är förändring. Förändringsagilitet gör att man kan acceptera den verkligheten och till och med göra något av den. Personer med den här förmågan känner sig inte hotade av förändring utan är nyfikna och villiga att arbeta för positiva förändringar för sig själva och sina organisationer.

4. Resultatagilitet

De flesta av oss presterar tillräckligt bra i situationer som liknar sådana vi har varit med om tidigare, men alla kan inte lyckas i en situation de aldrig har ställts inför. De som klarar det senare har resultatagilitet, med egenskaper som påhittighet, självförtroende och förmågan att inge förtroende hos andra.

5. Självinsikt

Personer med god självinsikt reflekterar gärna över sig själva, vilket innebär att de har en ganska god bild av sina styrkor och svagheter och hur de påverkar andra. Självinsikt är en viktig ledaregenskap, och forskning visar att självmedvetna ledare med god social förmåga ger bättre ekonomiska resultat.

Varför organisationer behöver lärande- och kompetensagilitet

Fyra faktorer som understryker hur viktig kompetensagilitet och lärandeagilitet är: 

1. Kompetenskraven förändras

De kompetenser som krävs för ett genomsnittligt jobb kommer att ha förändrats med nästan 50 % till 2027, enligt LinkedIns 2023 Workplace Learning Report. Att främja kompetensagilitet hos medarbetarna är det enda sättet för organisationer att undvika att tappa fart eller till och med tvingas lägga ned när kompetenskraven snabbt förändras. Det har inte gått företagsledare förbi: 89 % av de L&D-specialister som LinkedIn tillfrågade håller med om att framtidens föränderliga arbetsliv kräver proaktiv kompetensuppbyggnad.

Läs om de mest efterfrågade kompetenserna just nu i ”Det här är kompetenserna arbetsgivare letar efter nu … ända fram till 2030”.

2. Behov av kompetensutveckling och omskolning

Efterfrågan på nya kompetenser är högre än någonsin, och organisationer trycker nu på gaspedalen när det gäller kompetensutveckling och omskolning. The Future of Jobs Report 2025 visar att 85 % av arbetsgivarna planerar att prioritera kompetensutveckling. Men kompetensutveckling och omskolning i stor skala kräver tid och engagemang. Bara genom att prioritera livslångt lärande och anamma en kultur av lärande- och kompetensagilitet kan organisationer hoppas på att klara sina behov av kompetensutveckling och omskolning.

3. Medarbetarengagemang och att behålla personal

Våra medarbetare vill lära sig och göra meningsfullt arbete. De söker också aktivt efter möjligheter att utvecklas i karriären. Alla tre önskemålen hänger direkt ihop med lärande- och kompetensagilitet. Med tanke på att 93 % av arbetsgivarna oroar sig för att kunna behålla personal är det klokt att ge medarbetarna de möjligheter de söker. Lärandeagilitet i organisationen öppnar flera vägar för medarbetarnas utveckling, vilket ökar engagemanget och gör att fler stannar.

4. Gapet inom intern rörlighet

Intern rörlighet ger medarbetarna möjlighet att växa och avancera. Den skapar karriärvägar inom organisationen, vilket gör mycket för medarbetarengagemanget. Tyvärr finns det ett stort glapp mellan de möjligheter till rörlighet som medarbetarna söker och dem som arbetsgivarna erbjuder. Bara 15 % av de tillfrågade medarbetarna sa till LinkedIn att de uppmuntrades att byta till nya roller, och bara 26 % sa att de utmanades att lära sig nya kompetenser. Ett så stort gap kan bara åtgärdas genom att lärande- och kompetensagilitet blir en del av arbetsplatsen.

Hur lärande- och kompetensagilitet påverkar medarbetarnas prestation och produktivitet

Vad kännetecknar den som lär sig agilt?

• De som lär sig agilt är sunt nyfikna och ställer hela tiden frågor, söker kunskap och utforskar nya idéer.
• De låter sig inte överväldigas av förändring. Tvärtom är de lugna och fokuserade och tar sig an utmaningar och omvälvningar direkt. De är inte rädda för att ifrågasätta invanda mönster.
• De är påhittiga och kända för att pröva en annan väg om den första inte fungerar.
• De tar lärdom av tidigare erfarenheter och lär sig av sina misstag.
• De är självkritiska, reflekterar ständigt över sig själva och ber om feedback, vilket gör dem bättre i sin yrkesroll.
• De tar kalkylerade risker för att nå sina mål, men vet också när det är dags att ta ett steg tillbaka.
• De har förmågan att få andra att se upp till dem och förlita sig på dem.

De här egenskaperna hjälper agila lärande personer att lyckas i många olika situationer och till och med prestera bättre än sina kollegor. Forskning visar att de kan urskilja problem exakt utan att frukta det okända, och att de kan hitta rätt väg framåt efter att ha vägt in alla perspektiv. Tack vare de erfarenheter och kunskaper de samlat på sig över tid, och sin självinsikt, vet de att det som krävs för att lyckas i en situation inte nödvändigtvis gäller i en annan. De fortsätter att arbeta och sträva efter perfektion tills de hittar rätt svar. Viktigast av allt: personer med lärandeagilitet vet att livslångt lärande (snarare än att enbart förlita sig på sina nuvarande kompetenser) kommer att gynna dem mer på lång sikt.

På samma sätt beror betydelsen av kompetensagilitet på arbetsplatsen på dess direkta koppling till prestation och produktivitet. Kompetensagilitet gör det möjligt för människor och organisationer att inte bara stå emot de digitala omvälvningar som förändrar våra arbetsplatser, utan också att använda tekniken för att nå högre nivåer av innovation och prestation. Medarbetarnas kompetensagilitet är ett första steg mot att bygga naturligt agila kompetensbaserade organisationer. Och kompetensbaserade organisationer är, enligt forskning från Deloitte, 49 % mer benägna att förbättra processer som maximerar effektiviteten, 52 % mer benägna att vara innovativa, 57 % mer benägna att förutse och hantera förändringar effektivt och 63 % mer benägna att uppnå sina verksamhets- och personalmål.

Hur lärande- och kompetensagilitet påverkar organisationens framgång

Kompetensagilitet och lärandeagilitet är avgörande för organisationens framgång. Att prioritera dem kräver ett starkt åtagande för kontinuerligt lärande, något som kan förändra företagets policyer och mål och till och med driva stora förändringar. Agila organisationer värdesätter och omfamnar ständigt lärande, även när det är omvälvande, eftersom det säkrar överlevnad och framgång i en arbetsmiljö som hela tiden förändras.

Lärandeagilitet och kompetensagilitet i en organisation består av tre delar:

• Snabbhet: Hur snabbt medarbetarna kan identifiera och lära sig de kompetenser som organisationen behöver.
• Engagemang: Hur engagerade medarbetarna är i att omsätta de lärandemöjligheter de får.
• Flexibilitet: Organisationens förmåga att anpassa sig till förändrade behov. 

En agilitetsmodell där alla tre faktorerna samspelar gör det möjligt för organisationer att snabbt svara på förändringar och fatta välgrundade beslut i rätt tid. Förutom att stärka anpassningsförmågan och motståndskraften inför förändringar ökar lärande- och kompetensagilitet också affärsframgången och lönsamheten. Studier har gjorts för att belägga sambandet, till exempel den här studien från Korn Ferry, som visar att företag med chefer med hög lärandeagilitet har 25 % högre vinstmarginaler.

Så skapar du en kultur präglad av lärande- och kompetensagilitet

Den första utmaningen är att förändra invanda attityder och beteenden och odla fyra egenskaper som kännetecknar agila individer och organisationer:

• Nyfikenhet: Arbetsgivare måste vårda nyfikna sinnen som ifrågasätter, utforskar, experimenterar, utmanar och tänjer på gränserna. Nyfikenhet driver människor att söka nya och annorlunda erfarenheter, vidga sina perspektiv och utmana antaganden. Den får dem att leta efter nya idéer och lösningar i stället för att nöja sig med den första. En nyfiken personalstyrka hanterar förändringar mer effektivt. Att uppmuntra medarbetarna att vara frågvisa leder till bättre resultat, högre prestation och färre konflikter, enligt Francesca Gino, professor vid Harvard Business School. För att främja nyfikenhet föreslår Geno att medarbetarna belönas inte bara för de resultat de levererar utan också för den lärresa som ledde dit.
• Risktagande: Att spela säkert är inte längre ett alternativ. Ett av kraven för agilt lärande i organisationer är viljan att ta risker. Nej, det handlar inte om att satsa allt och hoppas på det bästa. Agilitet handlar om att ta en kalkylerad risk efter att noga ha vägt vinster mot förluster. Medvetet risktagande är avgörande för att klara omvälvningar och vända motgångar till möjligheter.
• Anpassningsförmåga: Att hantera förändring kräver medarbetare med god anpassningsförmåga. Att frukta förändring är att ge upp. Vi måste välkomna förändring och se den som en möjlighet att göra något stort. Vi behöver odla experimentlusta hos människor som inte är rädda för att ge sig ut på okänd mark. Lärande- och kompetensagilitet och anpassningsförmåga förstärker varandra. Agilt lärande gör att vi kan ta till oss våra erfarenheter. När vi ställs inför en ny situation letar vi automatiskt efter likheter med tidigare situationer och använder dem för att hitta en lösning. Det bygger vår anpassningsförmåga.
• Inkludering: I en verkligt agil organisation är lärandemöjligheterna öppna för alla. Att främja inkludering och ta bort fördomar och hinder skapar lika villkor där varje individ konkurrerar på rättvisa grunder om sin utveckling.

Har era medarbetare den agilitet som krävs för att lyckas 2025?

Med MuchSkills bygger ni en framtidssäkrad arbetsstyrka med agilt lärande och agila kompetenser.

Läs mer

‍

Strategier för att stärka lärande- och kompetensagilitet på arbetsplatsen

Här är tre strategier för kompetensagilitet som inte kan slå fel 2025: 

1. Skräddarsydda lärandemöjligheter

När vi tänker på agilt lärande i organisationer tänker vi naturligt nog på utbildningstillfällen, workshoppar, program för kompetensutveckling och omskolning och liknande. Bäst resultat får du om insatserna anpassas efter medarbetarnas ambitioner och intressen och om de får flexibilitet i vad, när och hur de lär sig. Utöver de självklara alternativen ovan finns det mer innovativa och praktiska sätt att bygga kompetens och främja lärande- och kompetensagilitet, till exempel:

• Korsträning, där en medarbetare lär sig en kollegas arbetsuppgifter utöver sitt eget huvudsakliga jobb. Det globala designföretaget IDEO har framgångsrikt använt korsträning för att skapa det företaget kallar ”T-personer”, där T:ets lodräta streck står för individens huvudkompetens eller expertis och det vågräta strecket för förmågan att samarbeta över disciplingränserna.
• Jobbrotation och möjligheter till intern rörlighet, som främjar medarbetarnas kompetensagilitet genom att låta dem prova olika roller och bidra i hela organisationen.
• Kollegial mentorskap, ett innovativt upplägg för kunskapsdelning mellan två personer på ungefär samma nivå men med olika mycket erfarenhet.

2. Informell bedömning

I stället för formella, återkommande medarbetarsamtal är det mer effektivt att göra bedömningar till en del av de dagliga samtalen för att främja lärandeagilitet i organisationen. I en sådan kultur känner sig medarbetarna bekväma med att ge och ta emot feedback. De ser värdet i de råd de får, vilket hjälper dem att arbeta med sina svagheter. Dessutom är ett sådant informellt bedömningssystem utformat för att stärka medarbetarnas kompetensagilitet, eftersom det kräver att de arbetar med grundläggande kompetenser som kommunikation, aktivt lyssnande och självinsikt.

3. Resurser av hög kvalitet

Att främja lärande- och kompetensagilitet är som att göra om hela arbetskulturen, och det kräver resurser och engagemang. Till resurserna hör kvalificerade lärandeexperter som tillför värde och tar fram det bästa hos medarbetarna, en rejäl budget för alla planerade insatser för lärande och kompetensuppbyggnad, och tillräckligt med tid för att insatserna ska ge resultat.

4. Tolerans för misstag

Agila organisationer och individer är inte rädda för att göra fel. Misstag är ju vanliga när man testar något nytt, som att lära sig en färdighet och börja använda den. För att främja lärandeagilitet på arbetsplatsen och kompetensagilitet hos medarbetarna är det avgörande att möta deras misstag med tålamod och tolerans. Kritik och tillrättavisningar gör dem bara modfällda och knäcker deras självförtroende, så att de drar sig tillbaka till sina gamla kompetenser och vanor.

5. Skills intelligence-verktyg

Innan en organisation tar fram en strategi för lärande- och kompetensagilitet måste den först förstå vilka kompetenser och förmågor den redan har. Det är här plattformar för kompetenshantering som MuchSkills spelar en avgörande roll. MuchSkills är byggt för att ge djupa insikter om personalstyrkan och hjälper organisationer att stärka sina strategier för kompetensagilitet 2025.

Med MuchSkills kan du:

• Visualisera organisationens kompetensmatris: Skapa en tydlig och heltäckande databas över kompetenser och förmågor som gör det lätt att få grepp om arbetsstyrkans kapacitet.
• Gör en djupgående kompetensgapsanalys: Identifiera även de mest dolda kompetensgapen för att driva effektiva insatser inom kompetensutveckling och omskolning.
• Ta hjälp av expertresurser för medarbetarutveckling: Få tillgång till prisbelönta playbooks och guider för att utforma personliga och slagkraftiga utvecklingsprogram för medarbetarna.

Genom att integrera skills intelligence i din strategi kan du bygga en mer agil och framtidssäkrad organisation.

Vanliga utmaningar när lärande- och kompetensagilitet ska införas

1. Motstånd mot förändring

Om agilt lärande i organisationer handlar om att bli bekväm med förändring, så är det också sant att motstånd mot förändring är det största hindret för att införa lärande- och kompetensagilitet på arbetsplatsen. Övergången från en traditionell organisation till en agil kräver omvälvande förändringar och justeringar på flera nivåer. Alla (från medarbetare till chefer och ledare) måste vara helt engagerade och redo för den stora omställningen. Samtidigt är vi människor programmerade att stå emot förändring, och det försvinner inte över en natt.

2. Bristande kommunikation

Om policyförändringar och lärandestrategier inte kommuniceras tydligt till varje medarbetare uppstår förvirring, besvikelse och till och med motstånd. Från tydliga besked i rätt tid till ett ärligt utbyte av feedback: ledare måste verkligen skärpa sin kommunikation under förändringsfasen.

3. Ledningens förankring

Det är avgörande att få med sig ledare och chefer, vilket är lättare sagt än gjort. En kultur av lärande- och kompetensagilitet leder till en plattare organisation och kan skapa anpassningsproblem för ledare och chefer, särskilt för dem som håller fast vid traditionella hierarkier och arbetssätt.

Fallstudier: berättelser om framgång och misslyckande

1. Så förändrade agilitet Amazon och Netflix

Amazon började som en bokhandel på nätet och Netflix som en tjänst för dvd-uthyrning per post. I dag driver båda mycket framgångsrika streamingtjänster för video och eget innehåll som ger de traditionella filmbolagen hård konkurrens. Amazonchefen Jeff Bezos hyllas ofta som en ”mycket agil vd”. Korn Ferry, som har tagit fram sju typer av profiler för lärandeagilitet, klassar honom som en ”banbrytare”. Bezos har alla egenskaper som hör till en sådan: viljan att ta risker och lära av misslyckanden, lusten att ständigt skaffa sig nya kompetenser, förmågan att tänka långsiktigt och innovationskraften att bygga framgångsrika nya verksamheter. Hans egenskaper har smittat av sig på företaget, som räknas till de mest agila stora organisationerna i världen. På samma sätt har Netflix ledning varit föremål för flera studier om agilitet i företag och anses ha skapat en kultur som gör att plattformen hela tiden kan ”förnya, utmana och ställa om”.

2. Historien bakom Spotifymodellen

Spotifymodellen, som introducerades 2012, är en framgångssaga inom agilitet som många företag har tagit efter. Musikstreamingtjänstens unika styrmodell bygger på tvärfunktionella team som kallas Squads, Tribes, Guilds och Chapters, med fokus på självständighet och samarbete. Spotifymodellen fungerar som en effektiv modell för lärande- och kompetensagilitet eftersom den är utformad för att uppmuntra experimenterande, innovation, kontinuerligt lärande och kompetensuppbyggnad.

3. Så missade Kodak sitt ögonblick

I andra änden av agilitetsskalan finns Kodak, som uppfann digitalkameran 1975 och borde ha lett den digitala fotorevolutionen. Men den konservativa ledningen lade digitalkameran på hyllan för att prioritera den befintliga verksamheten, samtidigt som konkurrenterna tog upp den nya idén. Kodaks ovilja att möta de omvälvningar som teknikutvecklingen och kundernas förändrade krav förde med sig ledde till slut till att företaget ansökte om konkurs 2012.