Vad är intern rörlighet? Fördelar, olika former och hur du inför det

I takt med att världen fortsätter att brottas med en kritisk kompetensbrist framstår intern rörlighet allt tydligare som en nyckellösning. Enligt LinkedIns rapport The Future of Recruiting 2023 kommer den här formen av intern rekrytering att forma framtidens rekrytering under de kommande fem åren. Varför? Därför att den stämmer överens med vad arbetskraften världen över vill ha. Rapporten visar att medarbetare stannar 60 % längre på arbetsplatser som erbjuder intern rörlighet, en avgörande siffra som hänger direkt ihop med den talangkris som har plågat världsekonomin sedan 2020.

Vad är intern rörlighet?

Intern rörlighet innebär att medarbetare går vidare till nya karriärmöjligheter inom samma organisation. På så sätt kan företag ta tillvara befintliga talanger i stället för att förlita sig på externa rekryteringar för att möta arbetslivets snabbt föränderliga krav.

Som namnet antyder handlar intern rörlighet om förflyttning, både vertikalt och horisontellt. Uppåtgående (vertikal) rörlighet är det man brukar kalla befordran: att avancera till en högre roll inom samma avdelning som belöning för goda prestationer. Horisontell rörlighet innebär att byta till en annan tjänst, till exempel genom en omplacering (inom samma avdelning eller till en annan), utan att lön eller befattningsnivå förändras. Intern rörlighet är dock betydligt bredare än så. Några andra exempel på intern rörlighet är:

Projektbaserad rörlighet

Projektbaserad rörlighet innebär att man sätter ihop tvärfunktionella team för enskilda uppdrag. Det hjälper företag att snabbt omfördela talanger för att nå organisationens mål. Teammedlemmarna gynnas också, eftersom de får lära sig nya färdigheter av varandra eller använda kompetenser som de annars kanske inte använder i sina ordinarie roller. Dessutom skapar tvärfunktionella team en samarbetskultur som bryter ner avdelningsstuprör och gör arbetet mer effektivt.

Framväxten av projektbaserad rörlighet sammanfaller med att synen på arbete förändras. Arbete blir allt oftare a) uppdelat i projekt eller uppgifter, eller b) breddat för att fokusera på specifika mål, som att lösa ett problem, arbeta mot ett resultat eller skapa ett värde. Det traditionella begreppet ”tjänst” blir allt mindre relevant, vilket framgår av en studie från Deloitte 2022, enligt vilken 71 % av medarbetarna redan utför någon form av arbete som saknar koppling till deras arbetsbeskrivning. I takt med att allt fler företag blir kompetensbaserade organisationer som sätter kompetens före traditionella meriter kommer projektbaserad rörlighet bara att bli allt populärare.

Mentorskap

Det här är en typ av intern rörlighet där erfarna medarbetare får rollen som mentor eller coach och ansvaret för att lära sina kollegor nya färdigheter eller hjälpa dem att bättre förstå sin roll i organisationen. Mentorskap erbjuds också medarbetare som står på tur för en befordran.

Jobbyten

Vid ett jobbyte byter två medarbetare roller med varandra under en bestämd period, antingen inom samma avdelning eller mellan olika avdelningar. När perioden är slut återgår de till sina ursprungliga roller, rustade med nya färdigheter, kunskaper och erfarenheter. När bara en medarbetare skickas på en tillfällig omplacering kallas det jobbrotation i stället för jobbyte.

Nya roller

Företag skapar regelbundet nya roller och tjänster för att möta nya behov. Men de behöver inte rekrytera någon utifrån för att tillsätta dem. Intern rörlighet ger dem möjlighet att välja den mest kompetenta och lämpliga kandidaten direkt ur de egna leden.

Jobbskuggning

En effektiv strategi för intern rörlighet matchar medarbetare med möjligheter som ligger i linje med deras långsiktiga mål, både personliga och professionella. Jobbskuggning ger just den möjligheten. Medarbetare som är intresserade av en viss roll får följa och lära sig av kollegor som redan har rollen. Jobbskuggning används också för att introducera medarbetare i nya roller.

Varför är intern rörlighet viktigt?

Här är fem viktiga fördelar med intern rörlighet:

1. ‍Intern rörlighet sparar både pengar och tid
   Det är dyrt att rekrytera externt. Genom att flytta befintliga talanger inom företaget kan man spara stora summor på annonsering, intervjuer, flytt och andra kostnader som hör till. Intern rörlighet kortar också ner tiden för rekrytering och introduktion. Internt rekryterade kommer snabbare in i sina nya roller, eftersom de redan känner till arbetsplatsens rutiner och kultur.
   ‍‍
2. Intern rörlighet får medarbetare att vilja stanna
   Ett väl fungerande program för intern rörlighet visar att organisationen menar allvar med att hjälpa sina medarbetare att utvecklas i karriären. Det gör förstås underverk för engagemanget och därmed också för personalbehållningen. Deloitte-studien visade att 66 % av medarbetarna var mer benägna att stanna kvar i kompetensbaserade organisationer som värdesätter kompetens och potential högre än examina. Kompetensdrivna organisationer har också 98 % större sannolikhet att behålla sina toppresterare. Siffrorna får extra tyngd när man jämför dem med resultaten i LinkedIn Workplace Learning Report 2023, som pekar ut bristande möjligheter att utvecklas i karriären och lära sig nya färdigheter som viktiga skäl till att unga lämnar arbetslivet i stora skaror.
   ‍‍
3. Intern rörlighet förbättrar prestationerna
   Med intern rörlighet får medarbetarna styra över sin egen karriärutveckling och ta ansvar för sitt lärande och sin kompetensutveckling. Det ger bättre resultat. Den här studien konstaterar att internt rekryterade presterar bättre än externt rekryterade, eftersom de redan känner till arbetet och arbetsplatsen och därför är produktiva från första dagen. Internt rekryterade ligger också före när det gäller hur snabbt de förbättrar sina prestationer. Studien ger dessutom ett tydligt argument för intern rörlighet: högpresterande internt rekryterade stannar längre, medan högpresterande externt rekryterade ofta lämnar.
   ‍
4. ‍Intern rörlighet främjar mångfald och inkludering
   När företag prioriterar intern rörlighet och sätter kompetensen främst påverkar det mångfalden i personalstyrkan positivt. Genom att ta bort traditionella faktorer och fördomar som styr beslut om karriärutveckling skapar intern rörlighet lika villkor för alla, vilket gynnar underrepresenterade och marginaliserade personer i lika hög grad. Den ökade mångfalden kan ge agila team som tillför nya perspektiv, tänker kreativt och driver innovation  i högre grad än homogena team. Att prioritera mångfald och inkludering handlar inte bara om att ta socialt ansvar. Det är också det som gör en organisation mer lönsam och framgångsrik.
   ‍
5. ‍Intern rörlighet fyller kompetensgap snabbt
   Alla företag brottas med kompetensbrist, och intern rörlighet är det snabbaste och säkraste sättet att täppa till kompetensgapen innan de blir kroniska. Med arbetssätt som projektbaserad rörlighet och jobbyten kan personer med överförbara färdigheter snabbt sättas in där de behövs, utan att någon tid går förlorad. Det bidrar till agila team som kan ta sig an nya roller och utmaningar och samarbeta smidigt. Med rätt strategi för intern rörlighet kan man inte bara fylla kompetensgap snabbt utan också omplacera medarbetare träffsäkert och effektivt. Det är alltså ingen slump att kompetensbaserade organisationer har 107 % större sannolikhet att placera talanger effektivt.

Vill du öka den interna rörligheten i hela organisationen?

MuchSkills hjälper till att hitta interna möjligheter genom att synliggöra medarbetarnas kompetenser, vilket driver både utveckling och personalbehållning.

Läs mer

‍

Så inför du intern rörlighet

Trots alla fördelar är intern rörlighet fortfarande svårt att införa, bland annat på grund av invanda tankesätt och talanghamstring. Gamla vanor sitter i och tar tid att bryta, men det finns två saker som organisationer kan göra redan nu för att ge sitt program för intern rörlighet en bra start:

1. Ta hjälp av tekniken
Med de många digitala plattformar för kompetenshantering och HR-tekniker som finns på marknaden kan alla program för intern rörlighet optimeras. En plattform för kompetenshantering som MuchSkills är till exempel utformad för att hjälpa organisationer att kartlägga medarbetarnas kompetenser och placera dem i rätt roller och team. Här tittar vi närmare på två funktioner i MuchSkills.

• ‍Kompetensmatris: Det första steget i alla program för intern rörlighet är att bygga upp en databas över färdigheter och kompetenser. MuchSkills underlättar detta genom att visualisera organisationens kompetenser (och medarbetare) i en modern och lättläst kompetensmatris. Kompetensmatrisen kan innehålla färdighetsnivåer och certifieringar, vilket ger en mer heltäckande bild av organisationens talangläge. Den går också att anpassa i hög grad. Utöver att kartlägga alla kompetenser i organisationen kan ledningen till exempel noga följa de kärnkompetenser som är avgörande för verksamheten för att se i vilken utsträckning de finns i arbetsstyrkan. Alternativt kan de skapa en förteckning över de kompetenser som väntas behövas i framtiden, vilket hjälper till att identifiera och åtgärda befintliga kompetensgap. MuchSkills har dessutom en tjänst för hantering av personalens certifikat där användarna kan se om certifieringar är giltiga, har gått ut eller snart löper ut. Med en heltäckande och djupgående kompetensmatris kan organisationer sedan sätta sitt program för intern rörlighet i arbete, genom att planera vilka medarbetare som ska utbildas eller flyttas internt, vilka kritiska tjänster som ska tillsättas och så vidare.‍
• Team Builder: Ett av de främsta målen med intern rörlighet är att skapa självgående team som är innovativa, agila och motståndskraftiga. Oavsett projekt eller uppdrag gör Team Builder det oerhört enkelt att hitta och sätta ihop rätt mix av personer med de färdigheter och kompetenser som krävs. Funktionen har en detaljerad sökning som omfattar färdighetsnivåer, certifieringar och profiler, vilket säkerställer att endast kandidater med rätt expertis identifieras och till slut väljs ut. Vill du veta mer om hur du använder Team Builder? Här är en kort video.

Rätt teknik för intern rörlighet gör underverk för både organisationer och individer. Med MuchSkills kan till exempel även medarbetarna skapa sin egen individuella kompetensmatris, ange sina intressen och mål vid sidan av sina talanger och kompetenser och ta vara på de möjligheter till lärande och kompetensutveckling som arbetsgivaren erbjuder.

2. Bygg en intern talangmarknadsplats

Ett annat avgörande steg på en kompetensdriven organisations väg mot intern rörlighet är att skapa en intern talangmarknadsplats. En talangmarknadsplats är en teknikbaserad plattform som matchar medarbetare och kompetenser mot heltidsroller, projekt och kortare uppdrag, rotationsprogram, mentorskap, kompetensutvecklande erfarenheter och så vidare. Enligt en studie från 2020 finns det tre stora fördelar med en intern talangmarknadsplats:

• Den ger medarbetarna mer egenmakt
• Den är ett verktyg för att förändra kulturen
• Den öppnar för intern rörlighet bland talangerna

En talangmarknadsplats möjliggör intern rörlighet eftersom den samlar alla lediga uppdrag och tjänster på ett ställe, så att möjligheterna blir synliga och tillgängliga för alla. Den stärker medarbetarna, vilket i sin tur främjar engagemang och gör att fler stannar.

För att skapa en intern talangmarknadsplats rekommenderar experter att man följer de fyra P:na: purpose (syfte), plan, programme (program) och platform (plattform). Syftet handlar om att definiera en strategi utifrån mätbara resultat. Planen innebär att ta fram riktlinjer (vilket arbete som ska göras tillgängligt, vem som har tillgång till marknadsplatsen och så vidare). Programmet omfattar att utforma policyer och processer för den interna talangmarknadsplatsen. Plattformen, slutligen, innebär att välja rätt teknik, till exempel en plattform för kompetenshantering, för att driva marknadsplatsen. När allt är på plats kan företagen använda sin interna talangmarknadsplats, som ganska träffande också kallas möjlighetsmarknadsplats, för att snabbt och i stor skala matcha kompetenser och talanger mot organisationens behov.

En talangmarknadsplats kan till och med motverka att chefer håller fast vid sina medarbetare. Ett av skälen till att chefer gör det är att de saknar överblick över vilka kandidater som finns tillgängliga. Men med en plattform för kompetenshantering som MuchSkills går problemet lätt att lösa. Som vi nämnde tidigare hittar vår funktion Team Builder kandidater med rätt kompetens med bara några klick. Förutom att visa deras certifieringar och färdighetsnivåer visar Team Builder också varje kandidats aktuella arbetsbelastning, så att du ser om personen är tillgänglig och har utrymme för ett nytt projekt. Med maximal överblick över tillgängliga kompetenser och talanger samt beläggning blir chefer kanske mindre benägna att hålla fast vid sina medarbetare, och det mönstret kan äntligen brytas.

Behovet av intern rörlighet

Intern rörlighet förändrar hur vi arbetar. Den har förändrat synen på arbete genom att lyfta fram projektarbete, så att organisationer kan dra nytta av outnyttjad kompetens. Den har också gett en arbetsstyrka som har mer egenmakt och är mer agil och motståndskraftig, genom att bryta ner stuprör mellan avdelningar och geografier och skapa en kultur präglad av rättvisa och transparens. Intern rörlighet är en nödvändighet om vi vill klara de snabba förändringar och utmaningar som präglar framtidens arbetsliv.
Boka en demo för HR & L&D.

‍