Wie Unternehmen mit effizientem Kompetenzmanagement die Mitarbeiterfluktuation senken können

Auch 2025 setzt sich eine Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt fort, die mit der „Great Resignation“ begann: einem weltweiten Phänomen, bei dem Millionen Menschen ihren Job kündigten, um neue Chancen zu ergreifen oder sich beruflich neu zu orientieren. Zwar sind die Kündigungszahlen seit ihrem Höchststand zurückgegangen, doch die Herausforderung für die Arbeitswelt bleibt groß. Laut der 2024 durchgeführten PwC Global Workforce Hopes and Fears Survey ziehen weltweit 28 % der Beschäftigten in Erwägung, ihre aktuelle Stelle innerhalb des nächsten Jahres (2025) zu verlassen, gegenüber 19 % im Jahr 2022. Befragt wurden 56.000 Personen in 50 Ländern und Regionen.

Für Arbeitgeber bedeutet das nach wie vor einen beispiellosen Fachkräftemangel. Aktuelle Zahlen des US Bureau of Labour Statistics zeigen 8,1 Millionen offene Stellen gegenüber 5,3 Millionen Neueinstellungen im November 2024 und belegen damit, dass der Fachkräftemangel, über den schon vor der Pandemie alle sprachen, weiterhin besteht. Wird nicht gegengesteuert, könnten bis 2030 insgesamt 85 Millionen Fachkräfte fehlen, so eine globale Studie der Unternehmensberatung Korn Ferry.

Klar ist: Der Wunsch nach anspruchsvoller und sinnstiftender Arbeit, Entwicklungsmöglichkeiten, besserer Bezahlung und einer guten Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben treibt diese Stimmung an. Um diese Ziele ganz oder teilweise zu erreichen, brauchen Beschäftigte zukunftsfähige Kompetenzen. Das wissen sie genau. Sie sind lernbereit und wissbegierig. Mehr noch: Sie erwarten, dass ihr Arbeitgeber ihre Kompetenzentwicklung unterstützt. Bekommen sie diese Unterstützung nicht, suchen sie sie anderswo.

Diese tiefgreifende Veränderung in der Einstellung zur Arbeit sendet Arbeitgebern eine klare Botschaft: Wer seine Mitarbeitenden nicht verlieren will, muss ihre Kompetenzen besser managen, ihr Engagement stärken und ihnen helfen, im Job zu lernen und zu wachsen.

Effektives Kompetenzmanagement leistet all das und noch mehr. So funktioniert es:

Effektives Kompetenzmanagement ist der Schlüssel zu geringerer Mitarbeiterfluktuation

Kompetenzmanagement ist der Prozess, bei dem ein Unternehmen ermittelt, welche Fähigkeiten und Kompetenzen es für seinen Erfolg braucht, prüft, ob die Mitarbeitenden darüber verfügen, Aufgaben auf Basis von Fähigkeiten und Kompetenzen vergibt sowie etwaige Kompetenzlücken erkennt und schließt. Maßnahmen zum Schließen von Kompetenzlücken können Personalentwicklung (L&D), Weiterqualifizierung oder Neueinstellungen sein.

Effektives Kompetenzmanagement sorgt dafür, dass die richtige Person am richtigen Platz ist, optimiert Teams und steigert das Engagement, weil Mitarbeitende ihre Stärken und Schwächen sowie ihren Mehrwert für das Unternehmen besser kennen. Indem es Kompetenzbewusstsein, Kompetenzentwicklung, interne Mobilität, Personalentwicklung und berufliches Vorankommen fördert, hilft Kompetenzmanagement den Mitarbeitenden, bei der Arbeit ihr Bestes zu geben, und senkt so die Fluktuation. Besonders Investitionen in die Personalentwicklung zahlen sich für Unternehmen aus: Wer spürt, dass der Arbeitgeber in ihn und seine Entwicklung investiert, bleibt eher engagiert und produktiv und sucht sich seltener einen neuen Job.

Aus Arbeitgebersicht bietet effizientes Kompetenzmanagement vor allem diese Vorteile:

• Stärkt die Loyalität der Mitarbeitenden: Loyale Mitarbeitende bleiben dem Unternehmen lange treu und leisten viel, weil sie sich von ihrem Arbeitgeber wertgeschätzt fühlen. Das senkt die Fluktuation. Loyalität und Mitarbeiterbindung gehen Hand in Hand. Kompetenzmanagement fördert diese Loyalität, denn es gibt Mitarbeitenden die Chance, sich weiterzubilden, ihre Fähigkeiten auszubauen und im Unternehmen beruflich voranzukommen.
• Senkt die Recruitingkosten: Laut Gallup kostet es bis zum Doppelten des Jahresgehalts, eine Stelle neu zu besetzen. Und die Kosten können sich noch vervielfachen, denn 31 % der neuen Mitarbeitenden kündigen innerhalb der ersten sechs Monate, und 68 % bleiben womöglich nicht einmal drei Monate. Meist gibt eine schlechte Employee Experience den Ausschlag. Ein kompetenzbasierter Recruiting- und Onboarding-Prozess kann diesen Trend umkehren: Neue Mitarbeitende übernehmen Aufgaben, die zu ihren Fähigkeiten passen, werden durch Training und Mentoring auf ihre neue Rolle vorbereitet, erhalten klare Stellenbeschreibungen und wissen genau, welche Ziele und Ergebnisse von ihnen erwartet werden. Und es geht nicht nur ums Geld: Die Besetzung offener Stellen dauert heute 18 % länger als vor der Pandemie. Umso wichtiger ist es für HR, mit Kompetenzmanagement den eigenen Talentpool zu sichern und den Einstellungsbedarf niedrig zu halten.
• Macht die Belegschaft zukunftsfähig: Wer regelmäßig geschult wird, ist nicht nur in der eigenen Rolle vielseitiger, sondern findet sich auch schnell in anderen Rollen und Abteilungen zurecht. Offene Stellen lassen sich so intern besetzen. Mit dem Fachwissen, den Kenntnissen und den Erfahrungen aus den Schulungen können Mitarbeitende Probleme lösen, selbstständig arbeiten, ihren Karriereweg selbst gestalten und werden so zu einem echten Gewinn für ihren Arbeitgeber.

Kompetenzentwicklung durch gezielte Schulungen ist ein fester Bestandteil des Kompetenzmanagements. Nur durch Weiterqualifizierung und Umschulung können Unternehmen eine qualifizierte Belegschaft aufbauen, echte Karrierewege schaffen und den Fachkräftemangel überwinden. Die Mitarbeitenden wollen lernen, also müssen Arbeitgeber nachlegen. Wer noch nicht überzeugt ist: Die folgenden aktuellen Studien untermauern, warum Unternehmen in eine Lernkultur investieren sollten, um die Great Resignation zu bewältigen.

Studie zur Weiterqualifizierung in den USA (The American Upskilling Study) von Gallup

• 71 % der Beschäftigten sagen, dass Schulungs- und Entwicklungsangebote ihre Arbeitszufriedenheit erhöhen.
• Für 61 % sind Möglichkeiten zur Weiterqualifizierung ein wichtiger Grund, im Job zu bleiben.  
• 65 % sagen, dass Angebote des Arbeitgebers zur Weiterqualifizierung ein entscheidender Faktor bei der Bewertung einer neuen Stelle sind.
• 48 % würden den Job wechseln, wenn ihnen Kompetenzschulungen angeboten würden.
• Für 66 % der Befragten zwischen 18 und 24 Jahren ist das Erlernen neuer Fähigkeiten der drittwichtigste Faktor bei der Wahl einer neuen Stelle.  

Great Resignation 2022: Wie es um interne Mobilität und Mitarbeiterbindung steht, ein Report von Lever

• Möglichkeiten zur Weiterqualifizierung und Umschulung (8 %) sind der viertwichtigste Faktor, der Beschäftigte zum Bleiben bewegt, nach höherem Gehalt (46 %), Flexibilität und bezahltem Urlaub (21 %) sowie Möglichkeiten zur internen Mobilität (13 %).

McKinsey-Studie

• Beschäftigte, die kündigen, ohne bereits eine neue Stelle zu haben, nennen fehlende Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten als drittwichtigsten Grund dafür.
• Zugleich ist es der viertwichtigste Grund, warum Beschäftigte, die zuvor gekündigt hatten, inzwischen wieder ins Arbeitsleben zurückgekehrt sind.  

2021 Employee Well-Being Report von Glint

• Möglichkeiten zum Lernen und Wachsen sind der wichtigste Treiber einer guten Arbeitskultur.

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Umfrage von TalentLMS und Workable 2022

• Neun von 10 IT-Fachkräften in den USA wünschen sich von ihrem Arbeitgeber mehr Angebote zur Personalentwicklung.
• 62 % geben an, dass Lern- und Schulungsangebote ihre Motivation im Job steigern würden.
• 32 % möchten neue Fähigkeiten erlernen, 28 % vorhandene Fähigkeiten vertiefen und 42 % beides.
• Fehlende Aufstiegschancen (41 %) sind der häufigste Kündigungsgrund, mangelnde Lern- und Entwicklungsangebote (32 %) landen auf Platz vier.
• Kompetenzentwicklung (58 %) ist nach Gehalt und Zusatzleistungen das zweitwichtigste Kriterium bei der Arbeitgeberwahl, Entwicklungsmöglichkeiten (49 %) folgen auf Platz vier. 

Arbeitgeber wissen, dass sie ihre Personalentwicklung dringend auf ein neues Niveau heben müssen. Laut dem Workplace Learning Report 2022 von LinkedIn sehen 46 % der Verantwortlichen für Personalentwicklung eine wachsende Kompetenzlücke in ihrem Unternehmen, vier Prozentpunkte mehr als 2021. 49 % befürchten, dass den Mitarbeitenden die nötigen Kompetenzen fehlen, um die Geschäftsstrategie umzusetzen. Weiterqualifizierung und Umschulung gehörten 2022 deshalb zu den wichtigsten Schwerpunkten von Personalentwicklungsprogrammen.

Mit diesen drei Lösungen, die effizientes Kompetenzmanagement mit sich bringt, schärfen Sie den Fokus Ihres Personalentwicklungsprogramms und erhöhen seine Erfolgschancen:

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Drei Lösungen aus dem Kompetenzmanagement, die die Fluktuation senken

1. Gezielte Schulungen

Schulungen um der Schulungen willen lösen den durch die Great Resignation ausgelösten Fachkräftemangel nicht. Ein wirksames Kompetenzmanagement stellt sicher, dass Unternehmen ihren Mitarbeitenden gezielte Schulungen anbieten. Das heißt: Die Schulungen lösen echte Probleme und Herausforderungen, folgen keinem Einheitsansatz und sind ansprechend und leicht zugänglich. Da die Zahl der für eine einzelne Stelle erforderlichen Kompetenzen jährlich um 6 % steigt, ist es entscheidend, dass Mitarbeitende genau die Fähigkeiten und Kompetenzen erlernen, die sie brauchen, und keine Zeit mit Skills verschwenden, die sie jetzt oder künftig womöglich gar nicht einsetzen. Gezielte Schulungen sorgen dafür, dass sich Arbeitgeber auf die Kompetenzen konzentrieren, die nicht nur für ihre Mitarbeitenden, sondern auch für den Unternehmenserfolg absolut entscheidend sind.

2. Interne Mobilität

Kompetenzmanagement verschafft Unternehmen Transparenz und Einblicke darüber, welche Kompetenzen vorhanden sind und welche die Mitarbeitenden am liebsten einsetzen möchten. Ein Personalentwicklungsprogramm, das auf diesen Erkenntnissen aufbaut, kann interne Mobilität fördern. Wenn Mitarbeitende Schulungen erhalten, die sie nicht nur in ihren aktuellen Aufgaben sicherer machen, sondern ihnen auch erlauben, sich in anderen Rollen zu beweisen, hilft interne Mobilität ihnen, ihre Ambitionen zu verwirklichen, und erhöht ihre Chancen auf Beförderung und beruflichen Aufstieg. Da immer mehr Menschen gezielt nach sinnstiftender Arbeit suchen, überrascht es nicht, dass 20 % der von Lever befragten Beschäftigten interne Mobilität priorisierten. Die Umfrage ergab außerdem, dass 41 % der Beschäftigten in diesem Jahr voraussichtlich um einen Rollenwechsel bitten werden und 67 % kündigen könnten, wenn ihnen interne Mobilität verwehrt wird. Belegt ist, dass interne Mobilität die Mitarbeiterbindung beeinflusst: Die durchschnittliche Verweildauer liegt in Unternehmen, die bei interner Mobilität glänzen, bei 5,4 Jahren, in Unternehmen, die sich damit schwertun, dagegen bei 2,9 Jahren. Trotz dieses direkten Zusammenhangs rangiert interne Mobilität weiterhin weit unten auf den meisten Prioritätenlisten der Personalentwicklung.

3. Schulungen für Führungskräfte

Es gibt viele Gründe für eine Kündigung, und ein schlechter Chef ist einer davon. Schlechte Führung kostet Unternehmen nicht nur viel Geld, sie schadet auch der Gesundheit der Belegschaft. Einer Studie zufolge verlieren US-Unternehmen jährlich 360 Milliarden US-Dollar durch Produktivitätseinbußen, hohe Fluktuation und stressbedingte Gesundheitskosten, die auf schlechte Vorgesetzte zurückgehen. Eine andere Untersuchung zeigt, dass es nach der Arbeit unter einem schlechten Chef 22 Monate dauert, bis sich das Stresslevel wieder normalisiert. Wer gesunde Finanzen und eine gesunde Belegschaft will, muss seine Qualifizierungsinitiativen auch auf Führungskräfte ausweiten, damit sie Remote-, Hybrid- und Präsenzteams souverän führen können. Übersehen Unternehmen die Schwierigkeiten und Schwächen ihrer Führungskräfte, leiden Engagement und Bindung der Mitarbeitenden unmittelbar darunter. Die heutige Arbeitswelt braucht empathische Führungskräfte, die ein Gespür für die persönlichen und beruflichen Herausforderungen ihres Teams haben und gut kommunizieren und zusammenarbeiten können. Dafür können Unternehmen sorgen, indem sie Kompetenzmanagement und seine Werkzeuge wie die Kompetenzmatrix und die Skill-Gap-Analyse unternehmensweit einsetzen. So haben alle Mitarbeitenden, auch die Führungskräfte, die Kompetenzen, die sie für ihre Aufgaben brauchen.

Falls Sie noch nie eine Kompetenzmatrix erstellt haben, werfen Sie einen Blick in den MuchSkills-Leitfaden zur Entwicklung einer modernen und umfassenden Kompetenzmatrix. Und wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, warum Ihr Unternehmen effizientes Kompetenzmanagement braucht, lesen Sie unseren Blogbeitrag hier.