Talentmanagement neu gedacht: Warum sichtbare Kompetenzen der neue Wettbewerbsvorteil sind

Manchmal liegen die Talentprobleme eines Unternehmens nicht an  fehlenden Kompetenzen, sondern  daran, dass niemand sie sieht. In vielen Unternehmen schlummern Kompetenzdaten tief in veralteten HR-Systemen, überholten Lebensläufen, halbherzigen Leistungsbeurteilungen und isolierten Tabellen. Das wirkt sich unmittelbar und direkt auf Kompetenzmanagement, Talentmanagement und strategische Personalplanung aus.

Um eine agile, zukunftsfähige Belegschaft aufzubauen, die trotz ständiger Umbrüche und sich wandelnder Geschäftsanforderungen erfolgreich ist, müssen Unternehmen Kompetenzen sichtbar machen. Ohne ein fundiertes Verständnis der vorhandenen Fähigkeiten und neu entstehender Kompetenzen werden wichtige Personalentscheidungen oft auf Basis von Annahmen und Bauchgefühl getroffen. Die Folge: Ineffizienzen, verschwendete Ressourcen und verpasste Chancen.

Wer Skills Intelligence und Technologie einschließlich künstlicher Intelligenz nutzt, schafft transparente Kompetenzdaten, mit denen sich konkret arbeiten lässt. Genau das ist die  Innovation im Talentmanagement, die Unternehmen heute brauchen. Damit lassen sich Talente besser aufspüren, Personalentscheidungen datengestützt treffen und über bessere Lern- und Mobilitätsangebote faire Chancen schaffen.

Dieser Artikel zeigt, wie sichtbare Kompetenzen Skills-First-Talentstrategien vorantreiben und wie Sie mit der Kompetenzmanagement-Plattform MuchSkills Transparenz schaffen, Ihre Belegschaft optimal aufstellen und allen Mitarbeitenden ermöglichen, sich weiterzuentwickeln und erfolgreich zu sein.

Die Entwicklung des Talentmanagements: Von Altsystemen zum Skills-First-Ansatz

Überholte Talentstrategien können Agilität und Wachstum einer Belegschaft massiv bremsen. Sie zeigen sich in verschiedenen Formen, zum Beispiel:

• Veraltete Stellenbezeichnungen, die nichts über Kompetenzen aussagen, nicht zu den heutigen und künftigen Geschäftsanforderungen passen und verwandte Kompetenzen übersehen, die auf die Eignung für neue Rollen hindeuten.
• Überholte Kompetenzdatenbanken und Tabellen, aus denen nicht hervorgeht, wie sich die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden mit der Zeit weiterentwickelt haben.
• Top-down-Hierarchien, die Mitarbeitende davon abhalten, sich über seitliche Wechsel im Unternehmen weiterzuentwickeln.
• Statische jährliche Leistungsbeurteilungen, die mit Scheuklappen auf Ergebnisse blicken statt auf Wachstum und Entwicklung.
• Fehleinschätzungen der Mitarbeitenden zum Stellenwert von Kompetenzen, weil sie sehen, wer befördert wird und wer das Eckbüro bekommt.

Diese traditionellen Ansätze führen zu Fehlbesetzungen, ungenutzten Talenten, ineffizienter Ressourcenverteilung sowie stagnierender Leistung und Innovation. Außerdem führen sie zu einer übermäßigen Abhängigkeit von externen Einstellungen und zu hoher Fluktuation, beides unerwünschte Folgen angesichts des heutigen Fachkräftemangels. Sowohl externe Rekrutierung als auch Mitarbeiterfluktuation verursachen erhebliche Kosten für Einstellung und Einarbeitung von Mitarbeitenden, die das Unternehmen oft früher als erwartet wieder verlassen.

Wie groß diese Kluft ist, zeigt eine Studie der Boston Consulting Group: Fast 90 % der Neueinstellungen waren externe Kandidaten, obwohl 60 % der Mitarbeitenden, die gekündigt hatten, dies taten, weil ihnen passende Karrieremöglichkeiten fehlten. Diese Lücken machen deutlich, dass ein anderer Ansatz nötig ist.

Der Skills-First-Ansatz

Um ihr Talentmanagement zu verbessern, setzen viele Unternehmen inzwischen auf einen Skills-First-Ansatz, bei dem Skills Intelligence und Technologie die Transformation der Belegschaft vorantreiben. Ein Skills-First-Ansatz wirkt sich in vier zentralen Bereichen positiv aus:

1. Kompetenzentwicklung

Weltweit wachsen Talentpools mit einem Skills-First-Ansatz fast um das 10-Fache, so eine Studie von LinkedIn.

2. Mitarbeiterbindung

Laut einem Bericht von EY aus dem Jahr 2024 geben 83 % der Mitarbeitenden an, dass sie wahrscheinlich bleiben würden, wenn ihr Unternehmen einen Skills-First-Ansatz verfolgte. Ebenso bestätigen 63 % der HR-Führungskräfte, dass sich ein Skills-First-Ansatz positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirkt.

3. Mitarbeiterzufriedenheit

Ein LinkedIn-Bericht aus dem Jahr 2022 stellt einen Zusammenhang zwischen internen Mobilitätschancen und höherer Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch stärkerer Bindung her. Demnach bleiben Mitarbeitende kompetenzbasierter Organisationen mit einer wirksamen Strategie für interne Mobilität durchschnittlich 5,4 Jahre, also doppelt so lange wie in Unternehmen ohne wirksame Strategie für interne Mobilität.

4. Gesamtleistung

58 % der von EY befragten HR-Verantwortlichen führen eine höhere Leistung ihrer Mitarbeitenden auf Skills-First-Transformationen zurück. Auch Deloitte berichtet: Unternehmen, die auf kompetenzbasierte Praktiken setzen, erzielen mit 63 % höherer Wahrscheinlichkeit Ergebnisse.

Sichtbare Kompetenzen = intelligentere Personalplanung

Viele Unternehmen kämpfen mit Kompetenzlücken. Für die meisten liegt das Problem jedoch eher in fehlender Sichtbarkeit als in fehlenden Fähigkeiten. Deshalb ist die Sichtbarkeit von Kompetenzen ein geschäftliches Muss.

Sichtbare Kompetenzen bedeuten: Man weiß, was jede einzelne Person kann, wie ausgeprägt ihre Fähigkeiten sind und wie sich ihre Kompetenzen im Laufe der Zeit entwickeln. Dafür braucht es dynamische Kompetenzdatenbanken und Kompetenzmanagement-Plattformen, die Führungskräften in Echtzeit einen Überblick über Kern- und angrenzende Kompetenzen geben, die statische Altsysteme oft übersehen.

Wenn Kompetenzen klar sichtbar sind, können Führungskräfte nachverfolgen, wie Kompetenzen in Teams und Funktionen eingesetzt werden, Angebot und Nachfrage an Kompetenzen beobachten und datenbasierte Personalentscheidungen treffen. Man kann mit Sicherheit sagen: Sichtbare Kompetenzen sind der Schlüssel zu klugen HR-Entscheidungen und einer agilen Belegschaft.

Wer Personalplanung ohne Einblick in die vorhandenen Kompetenzen betreibt, stochert im Grunde im Nebel. Unternehmen setzen Talente dann nach Stellenbezeichnungen, veralteten Lebensläufen oder Vermutungen ein statt nach tatsächlichem Können, und die Besetzungen passen schlecht. Die Folgen: eine zu geringe Auslastung von Talenten, unentdeckte Kompetenzlücken, fehlgeleitete Lerninitiativen, hohe Einstellungskosten, weniger Leistung und Agilität sowie fehlende Möglichkeiten für interne Mobilität.

Warum brauchen wir Kompetenztransparenz?

Weil sichtbare Kompetenzen Transparenz fördern und Vertrauen aufbauen, bringen sie Unternehmen zwei wesentliche Vorteile:

1. Gleiche Chancen für alle Talente

In klassischen Top-down-Strukturen hängt die berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden oft von ihren Vorgesetzten ab. Beförderungen und begehrte Rollen gehen meist an gut vernetzte Personen, während viele andere unter ihren Möglichkeiten bleiben.

Kompetenzbasierte Organisationen, die auf sichtbare Kompetenzen setzen, ersetzen solche Voreingenommenheit dagegen durch Transparenz und Chancengleichheit für alle. Sie bieten gleichen Zugang zu Ressourcen und Möglichkeiten, sodass alle Mitarbeitenden Karrierewege verfolgen können, die zu ihren vorhandenen und ihren im Aufbau befindlichen Kompetenzen passen.

Talente zu demokratisieren kann ganz unterschiedlich aussehen, zum Beispiel:

• Einen internen Talentmarktplatz schaffen, der Menschen und Chancen zusammenbringt
• Kontinuierlich in Personalentwicklung investieren
• Gehaltstransparenz leben
• Leistung an Entwicklung und Potenzial messen, nicht nur an Ergebnissen

2. Engagement steigern

In einem transparenten Arbeitsumfeld wissen Mitarbeitende, welchen Wert sie für das Unternehmen haben. Dieses Bewusstsein gibt ihnen das Selbstvertrauen, berufliche Schritte zu wagen, die sie sonst vielleicht nicht in Betracht gezogen hätten. Gleicher Zugang zu Chancen auf Basis von Kompetenzen ermutigt Mitarbeitende, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen, und das stärkt Leistung, Innovation und Unternehmenswachstum.

Wer sich bei der Arbeit wertgeschätzt fühlt, ist engagierter. Hoch engagierte Menschen sind produktiver, arbeiten besser zusammen, erzielen stärkere Geschäftsergebnisse und bleiben meist länger. Laut Gallup schneiden Unternehmen mit hohem Engagement um 81 % besser bei Fehlzeiten, um 18 % besser bei der Fluktuation und um 14 % besser bei der Produktivität ab als Unternehmen mit geringem Engagement.

Wie MuchSkills für transparente Kompetenz-Ökosysteme sorgt

Viele erfolgreiche Unternehmen nutzen Skills Intelligence, um Einblick in die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden zu gewinnen, und setzen dafür auf Kompetenzmanagement-Plattformen wie MuchSkills. Da Skills Intelligence ein klares Bild von den Fähigkeiten der Belegschaft liefert, werden Recruiting, Weiterbildung, Rollenbesetzung und Karriereplanung präziser, und das stärkt wiederum die strategische Personalplanung. Mit diesen vier Ansätzen schafft MuchSkills Transparenz und Einblick in die Kompetenzen der Belegschaft:

• Unterstützt beim Aufbau einer Kompetenztaxonomie: Der erste Schritt zu echter Sichtbarkeit von Kompetenzen ist eine gut strukturierte Kompetenztaxonomie, also ein  einheitliches Rahmenwerk, mit dem sich Kompetenzen über Rollen und Funktionen hinweg verstehen, bewerten, nachverfolgen, einordnen und weiterentwickeln lassen. Kompetenztaxonomien bilden die Grundlage für transparente Kompetenzdaten. Mit ihnen lassen sich Talente finden und ihre Auslastung steuern, Lernangebote passgenau ausrichten und Personalentscheidungen auf belastbare Fakten stützen. MuchSkills bringt bereits eine integrierte Kompetenztaxonomie mit, die Unternehmen direkt übernehmen oder an ihre eigenen Anforderungen anpassen können. Wie Sie mit MuchSkills eine Kompetenztaxonomie erstellen, lesen Sie hier.
• Live-Kompetenzkarten für Teams: Das Tool zur Kompetenzerfassung von MuchSkills erstellt übersichtliche, detaillierte Kompetenzkarten für Teams. Sie zeigen vorhandene Kompetenzen, Kompetenzniveaus und Zertifizierungen und machen damit vollständig sichtbar, was ein Team kann.  Führungskräfte erkennen auf einen Blick, ob das Team die nötigen Kompetenzen für die Projektumsetzung hat und wo Lücken bestehen. Auch die Teammitglieder sehen, was die anderen können. Das erleichtert Zusammenarbeit, Aufgabenverteilung und Wissensaustausch, und einander ergänzende Stärken lassen sich gezielt für mehr Leistung und Innovation nutzen.
• Persönliche Eignungsanalyse: Mit unserem Tool zur persönlichen Rolleneignung sehen Mitarbeitende klar, wie gut ihre Fähigkeiten und Interessen zu den Anforderungen ihrer aktuellen Rolle passen oder zu jeder anderen Rolle, die sie reizt. Das Tool zeigt Kompetenzlücken auf, hilft beim Entdecken von Rollen, die den eigenen Stärken entsprechen, und zeigt Entwicklungswege zur Wunschposition. So passen Kompetenzen und Rollen zusammen. Gleichzeitig stärkt das Tool die Talentdemokratie, weil Mitarbeitende ihre Karriere selbst in die Hand nehmen können.
• Interner Talentmarktplatz: Der interne Talentmarktplatz von MuchSkills macht Kompetenzen und Rolleneignung unternehmensweit sichtbar und fördert so berufliche Mobilität, interne Besetzungen und Entwicklungschancen. Er eröffnet nicht nur neue Wege zu Beförderung und Weiterentwicklung, sondern macht die Belegschaft auch agiler. Unternehmen mit einem starken internen Kompetenzmarktplatz reagieren schneller auf veränderte Geschäftsanforderungen, setzen Talente optimal ein und sind mit einer solideren Nachfolgeplanung für künftige Herausforderungen gerüstet.

Sehen heißt glauben: Erfolgsgeschichten aus der Praxis

Wie diese großen Unternehmen in der schwersten Wirtschaftskrise der jüngeren Geschichte ihr Geschäft auf ein neues Niveau gehoben haben, indem sie für Sichtbarkeit und Transparenz bei Kompetenzen sorgten:

Das Talentmobilitätsprojekt von Walmart und Unilever

Während der Covid-19-Pandemie führten Unilever und Walmart gemeinsam mit der globalen Unternehmensberatung Accenture und der kanadischen Workforce-Agility-Plattform SkyHive ein Projekt zur Kompetenzerfassung und Talentmobilität durch. Ziel war es, die Chancen für ihre Mitarbeitenden zu verbessern und zu erweitern. 

Das Pilotprojekt prüfte drei Hypothesen: verborgene Kompetenzen identifizieren, Weiterqualifizierungspfade für den Wechsel in neu entstehende Rollen entwickeln und Talentmobilität über Funktionen und Unternehmen hinweg allein auf Basis von Kompetenzen ermöglichen. Das Ergebnis: Durch sichtbarere Kompetenzen und den Einsatz von KI gelang es den Unternehmen, mehr verborgene Kompetenzen aufzudecken und mehr Chancen für Talentmobilität innerhalb der Unternehmen und unternehmensübergreifend zu schaffen.

Der interne Talentmarktplatz von Seagate

Ebenfalls auf dem Höhepunkt der Covid-19-Krise beschloss der Datenspeicher-Riese Seagate, in interne Entwicklung zu investieren, um sich auf künftige Geschäftsanforderungen vorzubereiten und weniger von externen Einstellungen abhängig zu sein. Das Unternehmen startete Career Discovery, einen internen Talentmarktplatz, mit dem Ziel, erfolgskritische Kompetenzen aufzubauen, verborgene Talente zu entdecken und Talente zu demokratisieren. Das Programm nutzte KI-Algorithmen, um den Mitarbeitenden Projekte, Mentoring und Chancen zu empfehlen. Dank der besseren Sichtbarkeit von Kompetenzen konnten die Seagate-Beschäftigten diese Chancen ergreifen und ihre Karriere selbst in die Hand nehmen. Das Unternehmen wiederum gewann eine flexible, agile Belegschaft und konnte Talente problemlos dort einsetzen, wo sie gebraucht wurden. Die Strategie für interne Mobilität war ein Erfolg: Laut Divkiran Kathuria, Global Director of Talent Mobility and Talent Acquisition Programmes, registrierten sich innerhalb von vier Monaten über 90 % der 40.000 Mitarbeitenden auf dem Talentmarktplatz, und das Unternehmen erzielte in diesem Zeitraum eine Kapitalrendite von 104 Mio. USD.

Fazit

Je detaillierter und sichtbarer die Kompetenzdaten sind, desto mehr Chancen tun sich auf. MuchSkills lässt Unternehmen ihre Kompetenzdaten in einem neuen Licht sehen, weil es für mehr Genauigkeit, Sichtbarkeit und Transparenz sorgt. Relevante, aktuelle und faktenbasierte Erkenntnisse führen zu besseren Entscheidungen. Echte Sichtbarkeit von Kompetenzen ist zentral für die Talentsuche, für Talentdemokratie und für berufliche Mobilität. Sie ist die Innovation im Talentmanagement, die heute jedes Unternehmen braucht.