Warum autonome Teams in der heutigen Arbeitswelt so wichtig sind

Niemand mag Mikromanagement. Wenn Ihnen die Führungskraft ständig über die Schulter schaut, leidet Ihre Leistung. Studien zeigen, dass Mikromanagement Produktivität, Arbeitsmoral und Motivation schadet und die Fluktuation erhöht. Mitarbeitende, die bei ihrer Arbeitsweise einen gewissen Freiraum genießen, leisten dagegen mehr, zeigen Kreativität und Innovationsgeist, sind engagierter und motivierter und bleiben ihrem Arbeitgeber mit größerer Wahrscheinlichkeit lange treu. Deshalb setzen heute immer mehr Organisationen auf mehr Autonomie für ihre Mitarbeitenden. Sie haben erkannt, dass dies in der herausfordernden neuen Arbeitswelt entscheidend ist, um erfolgreich zu sein und ihre Talente zu halten.

In diesem Artikel erklären wir, warum Autonomie am Arbeitsplatz so wichtig ist und weshalb Organisationen autonome Teams schaffen sollten.

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Was bedeutet Autonomie am Arbeitsplatz?

Autonomie am Arbeitsplatz bedeutet, Ihren Mitarbeitenden die Freiheit zu geben, selbst zu entscheiden, wie, wann und wo sie arbeiten. Damit zeigen Sie, dass Sie ihnen zutrauen, ihre Arbeit nach eigenen Vorstellungen zu erledigen und dabei ein gemeinsames Unternehmensziel zu verfolgen. Hier einige Beispiele dafür, wie Autonomie am Arbeitsplatz aussehen kann. Ein autonomes Arbeitsumfeld kann einige oder alle der folgenden Punkte umfassen:

• Ihre Mitarbeitenden entscheiden, ob sie im Homeoffice oder im Büro arbeiten.
• Sie können ihre Arbeitszeiten flexibel wählen.
• Sie bestimmen, in welchem Tempo sie ihre Arbeit erledigen, und legen ihre eigenen Fristen fest.  
• Sie können sich die Projekte und Teams frei aussuchen.
• Sie treffen eigene Entscheidungen, lösen ihre Probleme selbst und arbeiten mit einem Minimum an Aufsicht.     
• Sie werden nach ihrer Leistung beurteilt und nicht danach, wie sichtbar sie für ihre Führungskräfte und Vorgesetzten sind.

Autonomie schafft zwar Mikromanagement ab, heißt aber nicht, dass Mitarbeitende isoliert oder ohne Orientierung arbeiten. In einem Umfeld, das Autonomie fördert, unterstützen Führungskräfte, ohne zu kontrollieren, und fordern Verantwortung ein, ohne Angst zu erzeugen.

Was ist ein autonomes Team?

Autonomie am Arbeitsplatz betrifft nicht nur Einzelpersonen, sondern auch Teams. Viele Unternehmen organisieren ihre Mitarbeitenden inzwischen in autonomen Teams. Ein autonomes Team steuert sich selbst, mit einem Minimum an Aufsicht und Einmischung. Es trifft seine eigenen Entscheidungen, auch über die Erledigung der täglichen Aufgaben und Zuständigkeiten sowie über die Gestaltung der Arbeitsprozesse, mit denen diese Aufgaben umgesetzt werden. Im Vergleich zu einer klassischen hierarchischen Struktur gilt eine flache, autonome Struktur als vorteilhafter, weil die Teammitglieder auf den Stärken der anderen aufbauen und gleichzeitig Schwächen ausgleichen. Teamautonomie ermutigt jedes Mitglied, selbst die Initiative zu ergreifen, statt passiv mitzulaufen. Das führt zu einem offenen Austausch von Ideen und Meinungen, gesundem Wettbewerb sowie reibungsloser Zusammenarbeit und Kommunikation.

Autonomie: Das wünschen sich alle

Warum ist Autonomie am Arbeitsplatz so wichtig? Nun, zum einen, weil die Menschen sie sich wünschen.

In einer Studie zu hybrider Arbeit aus dem Jahr 2021 wurden 5.000 Wissensarbeiterinnen und Wissensarbeiter aus fünf Ländern nach ihren bevorzugten Arbeitsmodellen gefragt. 77 % der Befragten gaben an, dass sie gern für ein Unternehmen arbeiten würden, das ihnen die Freiheit lässt, von überall aus zu arbeiten. 61 % wünschten sich, dass das Management ihnen erlaubt, ins Büro zu kommen, wenn sie es brauchen, und von zu Hause zu arbeiten, wenn sie es brauchen. Wissensarbeiter sind nach der Definition des Unternehmensberaters Peter Drucker, der 1959 den Begriff „Wissensarbeit“ prägte, Beschäftigte, die theoretisches, analytisches und anderes hochrangiges Wissen, das sie durch Ausbildung erworben haben, zur Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen einsetzen. Beispiele für Wissensarbeiter sind Buchhalter, Ingenieurinnen, Programmierer, Finanzanalystinnen und Wissenschaftler.

Doch nicht nur Wissensarbeiter legen Wert auf Autonomie im Job. Für seinen 2021 EVP Employee Survey befragte Gartner 5.000 Beschäftigte und 77 HR-Verantwortliche. Knapp 50 % der Mitarbeitenden, die nicht in der Wissensarbeit tätig sind, wünschten sich, stärker selbst bestimmen zu können, wann, wo und wie viel sie arbeiten.

Zudem zeigt sich, dass Geld nicht der einzige Motivator im Job ist: 59 % der Befragten in der Studie zu hybrider Arbeit entschieden sich für „Flexibilität“ statt für Gehalt und andere Zusatzleistungen. In einer globalen PwC-Studie aus dem Jahr 2019 erklärte fast die Hälfte der 1.246 Befragten, dass sie für mehr Kontrolle über ihre Arbeitsweise gern auf eine Gehaltserhöhung von 20 % verzichten würden.

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7 Vorteile autonomer Teams

Teamautonomie ist ein Gewinn für Einzelne, für Teams und für die gesamte Organisation:

1. Motivierte, engagierte Mitarbeitende

Mitarbeitende mit Autonomie bringen sich stärker in ihre Arbeit ein und übernehmen mehr Verantwortung dafür. Das steigert ihre Motivation und ihr Engagement, nicht nur bei den täglichen Aufgaben, sondern auch gegenüber ihrer Organisation. Engagierte Mitarbeitende zahlen das Vertrauen ihres Arbeitgebers eher mit ihrer besten Arbeit und ihren besten Ideen zurück. Mitarbeiterengagement hängt direkt mit Produktivität, Leistung, Mitarbeiterbindung und Umsatzwachstum zusammen. Deshalb hat es für Organisationen höchste Priorität: 80 % der von Deloitte befragten Führungskräfte stuften es als „wichtig“ oder „sehr wichtig“ ein. Die Umfrage nennt außerdem „sinnstiftende Arbeit“ als zentralen Treiber für Mitarbeiterengagement und hält fest, dass Autonomie und handlungsbefugte Teams zwei Elemente sind, die Arbeit sinnstiftend machen.

2. Gesunde, zufriedene Belegschaft

Mitarbeitende empfinden mehr Erfüllung und Zufriedenheit, wenn sie in ihrem eigenen Tempo und nach ihren eigenen Regeln arbeiten dürfen. Da die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben heute verschwimmen, ist Zufriedenheit im Beruf entscheidend für das seelische und körperliche Wohlbefinden. Wer die Freiheit hat, seine Arbeitszeiten selbst zu wählen und eigene Leistungsziele zu setzen, hat weniger Stress. Laut Gallup haben Mitarbeitende, die überzeugt sind, dass ihrem Arbeitgeber ihr Wohlbefinden wirklich am Herzen liegt, ein um 71 % geringeres Burnout-Risiko und suchen mit 69 % geringerer Wahrscheinlichkeit nach einer neuen Stelle. Das ist entscheidend, denn die Burnout-Raten unter Beschäftigten sind nach wie vor hoch und die Beschäftigten kündigen weiterhin in großer Zahl, auch nach der Pandemie. Wenn ein Arbeitgeber dem Wohlbefinden seiner Beschäftigten Priorität einräumt, sind die Mitarbeitenden mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit engagiert bei der Arbeit und äußern mit fünfmal höherer Wahrscheinlichkeit Vertrauen in ihre Führungskräfte.

3. Kompetente Teams

In autonomen Teams hat jedes Mitglied die Möglichkeit, seine Ideen und Gedanken selbstbewusst einzubringen. Diese Meinungs- und Gedankenfreiheit ist entscheidend, um Kreativität und Innovation zu fördern. Ohne sie können sich weder Einzelne noch Organisationen weiterentwickeln, wachsen und wettbewerbsfähig bleiben. Autonome Mitarbeitende ergreifen selbst die Initiative, sind es gewohnt, wichtige Entscheidungen eigenständig zu treffen, und finden Lösungen, wenn Probleme auftreten. Durch Ausprobieren und Lernen aus Fehlern verbessern sie ihre Entscheidungs- und Problemlösungsfähigkeit und entwickeln Resilienz, also genau die Fähigkeiten, die besonders gefragt sind, während Arbeitgeber händeringend nach qualifizierten Fachkräften suchen. Um als Team geschlossen zusammenzuarbeiten, müssen die Mitglieder zudem wirksam kommunizieren, was ihre Kommunikationsfähigkeit stärkt. Und weil sie für ihr Handeln verantwortlich sind und etwas erreichen wollen, zeigen autonome Teams eine größere Bereitschaft zur Kompetenzentwicklung und Selbstverbesserung. Das Ergebnis ist eine starke, kompetente Belegschaft, die Veränderungen und Herausforderungen widerstandsfähig und agil begegnet.

4. Kultur der Zusammenarbeit

Es versteht sich von selbst, dass Teamautonomie zu einer Kultur der Zusammenarbeit führt, in der die Mitglieder Verantwortung und Informationen teilen. Eine Teamkultur ist entscheidend, um Zusammenarbeit und Kooperation zu verbessern sowie Vertrauen und gegenseitige Unterstützung aufzubauen. Ein eng verbundenes Team versteht Aufgaben oder Situationen besser, kann gut mit neuen Ideen experimentieren und sie weiterentwickeln und lernt voneinander.

5. Bessere Bindung

Für Arbeitgeber ist das wichtigste Motiv, Autonomie voranzutreiben, wohl die Eindämmung der Fluktuation, die in den USA 2022 Prognosen zufolge um 20 % steigen sollte. Eine hohe Fluktuationsrate ist ein finanzieller Albtraum. Ausgehend von der vorsichtigen Schätzung, dass der Ersatz einer Arbeitskraft bis zum Doppelten ihres Jahresgehalts kostet, verlieren US-Unternehmen laut Gallup 1 Billion US-Dollar pro Jahr durch Kündigungen. Und es geht nicht nur ums Geld. Der Verlust der talentiertesten Mitarbeitenden kann sich unter anderem auf die Produktivität auswirken und Arbeitsmoral sowie Kundenerlebnis beeinträchtigen. Als in einer McKinsey-Umfrage aus dem Jahr 2021 die teilnehmenden Beschäftigten nach ihren wichtigsten Kündigungsgründen gefragt wurden, gaben 54 % an, sich von ihrer Organisation nicht wertgeschätzt zu fühlen, und 51 %, kein Zugehörigkeitsgefühl zu haben. Autonomie ist die naheliegende Lösung für dieses Problem, denn sie kann Mitarbeitenden das Gefühl geben, geschätzt und befähigt zu sein, und ihnen ein Zugehörigkeitsgefühl sowie Loyalität gegenüber der Organisation vermitteln. Es ist nur natürlich, dass Menschen dort arbeiten möchten, wo ihre Entscheidungen respektiert, ihre Freiheit unterstützt und ihre Kompetenzen genutzt werden.

Um die Great Resignation zu meistern, braucht es wirksames Kompetenzmanagement. Wie das gelingt, lesen Sie in unserem Blogbeitrag hier. 

6. Höhere Produktivität

Je motivierter und engagierter Ihre Mitarbeitenden sind, desto leistungs- und zielorientierter dürften sie auch sein. Autonomie gibt ihnen die Freiheit und den Mut, neuen Ideen nachzugehen und kreativ und innovativ zu arbeiten. Anders als Mitarbeitende, die sich bei jeder Kleinigkeit nach ihren Vorgesetzten richten, scheuen sich autonome Mitarbeitende und Teams nicht, das anzugehen, was sie erreichen wollen. Wenn Mitarbeitende ständig überlegen, wie sie es besser machen können, steigert das ganz natürlich die Produktivität. Und wenn ganze Teams ein solches Growth Mindset zeigen, erstreckt sich der Produktivitätsschub auf die gesamte Organisation.

7. Führungskräfteentwicklung

Autonomie erlaubt es Einzelnen, frei zu denken, Dinge anzupacken und ihre Stärken und Kompetenzen zu zeigen. 

Sie fördert Entscheidungsfähigkeit, Problemlösung, Konfliktmanagement und Resilienz, allesamt Eigenschaften, die Führungspersönlichkeiten auszeichnen. Ein autonomes Arbeitsumfeld ist daher ein Brutkasten für die Führungskräfte von morgen. Eine wirksame Nachfolgeplanung ist für Organisationen heute dringend nötig, denn eine Ruhestandswelle steht bevor: Laut dem Pew Research Centre werden allein in den USA bis 2030 jeden Tag 10.000 Babyboomer (die Jahrgänge 1946 bis 1964) 65 Jahre alt. Wenn Mitarbeitende ihre Arbeitsweise selbst bestimmen können, treten die Führungspersönlichkeiten unter ihnen ganz natürlich hervor. Wer Autonomie mit regelmäßigen Gelegenheiten zur Führung verbindet, erkennt als Arbeitgeber klar, wer die künftigen CEOs, Managerinnen und Manager sowie Mentorinnen und Mentoren sind.

So schaffen Sie autonome Teams

Eine Organisation voller Einzelpersonen in effiziente, autonome Teams zu verwandeln, erfordert einigen Aufwand. Mit diesen einfachen Tipps bringen Sie den Prozess in Gang:

• Lassen Sie Fehler zu. Statt ein Teammitglied für einen Fehlgriff zu beschuldigen und zu tadeln, nehmen Sie es für sein Handeln in die Verantwortung, ermutigen es aber auch, die Erfahrung als Chance zum Lernen und Besserwerden zu nutzen. Niemand ist perfekt, und Fehler gehören zum Lernprozess. Als Führungskraft oder Kollegin bzw. Kollege müssen Sie dafür sorgen, dass Kreativität und Eigeninitiative Ihrer Teammitglieder nicht der Angst vor Schuldzuweisungen zum Opfer fallen.
• Setzen Sie klare Ziele. Autonomie bedeutet nicht, ohne Orientierung zu arbeiten. Das Management muss für jedes Projekt und jede Aufgabe, so klein sie auch sein mag, klare Ziele und Maßstäbe vorgeben, damit die Teams genau wissen, was sie liefern müssen. Das Team kann zwar selbst festlegen, wie es das Projekt angeht, doch das Endziel muss klar und im Voraus kommuniziert werden, damit keine Unklarheiten entstehen. Statt die Arbeit selbst bis ins Detail zu steuern, können Führungskräfte ihre Teams unterstützen, indem sie ihnen helfen, ihren Fortschritt regelmäßig an diesen Zielen zu überprüfen und zu verfolgen.
• Belohnen Sie gute Arbeit. Das ist genauso wichtig, wie Teammitglieder für ihr Handeln in die Verantwortung zu nehmen. Wenn Sie gute Arbeit anerkennen, senden Sie die Botschaft, dass eigenständiges Denken nicht nur erwünscht ist, sondern auch belohnt wird. Das spornt Ihre Teammitglieder an, sich noch mehr anzustrengen und noch erfolgreicher zu sein, für sich selbst und für das Unternehmen.
• Bieten Sie Unterstützung. Führungskräfte sollten sich zwar weitgehend zurücknehmen und ihre Teams in ihrem eigenen Tempo arbeiten lassen, müssen aber mit Unterstützung und Rat einspringen, wann immer es nötig ist. Mikromanagement tötet Kreativität und verursacht unnötigen Stress. Blindes Vertrauen und ein völliges Heraushalten sind dagegen ein Rezept für das Scheitern. Gute Führungskräfte finden die richtige Balance: Sie geben Orientierung, sobald ihr Team Anzeichen von Schwierigkeiten zeigt, und ziehen sich wieder an den Rand zurück, sobald das Team wieder auf Kurs ist.
• Fördern Sie Lernen und berufliche Entwicklung. Eine Lernkultur zu unterstützen und in die Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeitenden zu investieren, ist ein hervorragender Weg, um Autonomie in Ihrer Organisation zu fördern. Das zahlt sich nicht nur in der Fähigkeit Ihrer Belegschaft aus, autonom zu arbeiten, sondern verbessert auch Ihren gesamten Kompetenzbestand. Mit diesem erweiterten Kompetenzportfolio können Sie Ihren Mitarbeitenden helfen, neue und spannende Karrierewege innerhalb der Organisation einzuschlagen. Im Gegenzug profitieren Sie von allem, was hochqualifizierte, produktive und agile Teams mitbringen.
• Holen Sie Feedback von Ihren Mitarbeitenden ein. Autonomie am Arbeitsplatz voranzutreiben ist das eine, doch ebenso  wichtig ist es zu prüfen, ob sie für alle funktioniert. Wie jede andere Veränderung am Arbeitsplatz erfordert auch der Wechsel zu autonomen Teams von den Beteiligten eine gewisse Eingewöhnung. Und es ist unmöglich, die Teamdynamik von Anfang an richtig hinzubekommen. Führungskräfte können Umfragen und Fragebögen verschicken, in denen sie die Mitarbeitenden um ihre ehrliche Meinung bitten: wie sie geführt werden möchten und wie sich die Teamautonomie verbessern lässt. Schließlich geht es bei Autonomie am Arbeitsplatz genau darum, freie Meinungsäußerung und freies Denken zu fördern, und regelmäßiges Feedback ist ein fester Bestandteil dieses Prozesses.

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Wie viel Autonomie ist richtig?

Laut einer Studie der Harvard Business Review ist vollständige Autonomie kontraproduktiv. Sie führt zu Selbstüberschätzung, was wiederum einen Leistungsabfall zur Folge hat. In der Studie erzielten Teams mit einem gewissen Maß an Autonomie bessere Ergebnisse als Teams mit voller Autonomie und Teams ganz ohne Autonomie. Arbeitgeber und Teamleitungen sollten daher kritisch abwägen, welche Entscheidungen sie am besten ihren Teams überlassen und welche von ihrer direkten Aufsicht profitieren würden. Da es für dieses Dilemma keine Patentlösung gibt, müssen Führungskräfte so lange mit Ideen und Richtlinien experimentieren, bis sie genau wissen, wie viel Autonomie das Beste aus ihren Teams herausholt. Wie bereits erwähnt, lässt Autonomie Raum für Fehler und begreift sie als Chance, zu lernen und besser zu werden.

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