Drei Arbeitsplatztrends, die die Coronakrise voraussichtlich beschleunigen wird

Die Geschichte zeigt: Globale Schocks wirken oft noch Jahre nach, wenn das eigentliche Ereignis längst in Vergessenheit geraten ist.

Die Spanische Grippe von 1918, der weltweit schätzungsweise mindestens 50 Millionen Menschen zum Opfer fielen, löste in den folgenden Jahrzehnten gemeinsame globale Anstrengungen aus, Impfstoffe zu entwickeln. Das führte zu großen Fortschritten bei der Vorbeugung und Behandlung der Grippe sowie zur Entdeckung neuer lebensrettender Medikamente wie Antibiotika.

Die Weltwirtschaftskrise von 1939 weitete die Rolle des Staates in den USA aus: Die Bundesregierung schuf für schutzbedürftige Amerikanerinnen und Amerikaner ein soziales Sicherungsnetz in Form von Sozialversicherung und Arbeitslosenunterstützung. Genau diese Leistungen beantragen während der anhaltenden Covid-19-Pandemie Millionen von Amerikanern.

Erst vor nicht allzu langer Zeit führte die globale Finanzkrise von 2008 zu einem deutlichen Rückgang der durchschnittlichen Löhne, dessen Folgen weltweit noch über ein Jahrzehnt später zu spüren waren.

Es muss wohl kaum eigens erwähnt werden: Die Covid-19-Pandemie, die bis zum 18. Januar 2022 mehr als 5,5 Millionen Menschenleben gefordert und in fast jedem Land der Erde über 332 Millionen Menschen infiziert hat, wird ganz sicher ein bleibendes wirtschaftliches, politisches und gesellschaftliches Erbe hinterlassen.

In diesem Blogbeitrag zeigen wir, wie die Coronapandemie die Zukunft der Arbeit unwiderruflich verändert hat.

Die Veränderungen, die die Pandemie unserem Alltag aufgezwungen hat, haben zwei große Trends in der Arbeitswelt beschleunigt (Remote Work und  kompetenzbasiertes Recruiting) und einen relativ neuen Trend etabliert (interne Stellenbesetzung).

TREND 1: MOBILES ARBEITEN

Der US-amerikanische politische Kommentator und Autor Thomas Friedman schrieb in der New York Times, die Covid-19-Pandemie habe eine neue historische Trennlinie gezogen: BC und AC: die Welt vor Corona und die Welt danach.

Das vergangene Jahr hat ihm voll und ganz recht gegeben. Werfen wir einen Blick auf die Homeoffice-Zahlen vor und nach Corona.

2018 ermöglichten weltweit 56 % der Unternehmen ihren Beschäftigten, ganz oder teilweise remote zu arbeiten. Das zeigt der Bericht 2018 Global State of Remote Work auf Basis einer Befragung von 3.028 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf sechs Kontinenten. Im März 2020 lag der Anteil wegen Corona bereits bei 88 %, wie eine Gartner-HR-Umfrage unter 800 HR-Führungskräften weltweit ergab. Einige Monate später kündigten Twitter und weitere große Unternehmen an, dass ihre Beschäftigten auf unbestimmte Zeit remote arbeiten dürfen. Ende des Jahres erklärten laut einer weiteren Gartner-Umfrage 90 % der HR-Verantwortlichen, dass Beschäftigte auch dann noch remote arbeiten dürfen, wenn COVID-19-Impfstoffe flächendeckend verfügbar sind.

Das alles war 2020. Heute, Anfang 2022, steht fest: Remote Work wird bleiben.

Da stellt sich die Frage: Warum hat das so lange gedauert?

Die Technologie für Remote Work gibt es schon seit über einem Jahrzehnt.

Schnellere, günstigere und flächendeckende Internetverbindungen, erschwingliche Hardware und eine wachsende Zahl von Tools und Apps (Kommunikationstools wie Zoom, Skype, Slack, Yammer, Figma und ProofHub sowie Tools zum Teilen von Dateien wie Google Docs und Dropbox) erleichtern schon seit einigen Jahren die Zusammenarbeit auf Distanz, intern wie extern.

Trotzdem brauchte es eine Pandemie, damit sich Remote Work in großem Stil durchsetzte. Zu Beginn der Pandemie arbeiteten viele Menschen zum ersten Mal von zu Hause aus und lernten dabei die Vor- und Nachteile kennen.

Kaum dreht man sich eine Sekunde um, um eine E-Mail zu schicken ... #quarantinewithkids #wfh pic.twitter.com/Jy1Z3AsRoz

Dr. Susanne Brander needs a shovel for her emails (@smbrander) 31. März 2020

Einer der Hauptgründe, warum Unternehmen so lange gezögert haben, Remote Work einzuführen, war Skepsis. Arbeitgeber waren nicht davon überzeugt, dass Beschäftigte ohne Aufsicht produktiv sein können. Im Kern ging es um mangelndes Vertrauen.

Schon früh in der Pandemie ging Aaron McEwan, Vice President Research and Advisory bei Gartner, in einem Interview mit HRM, dem Nachrichtenportal des Australian HR Institute, auf dieses Misstrauen ein.

„Wir stecken mitten im größten ‚Homeoffice-Experiment‘, das es je gab“, zitierte die Seite McEwan. „Und ich glaube, am Ende werden wir sagen: ‚Unsere Beschäftigten haben sich wirklich ins Zeug gelegt. Sie waren produktiv und motiviert. Und die Unternehmen sind nicht zusammengebrochen, nur weil die Leute nicht physisch im Büro waren.‘

„Hoffentlich räumt dieses Experiment bei Managern und Führungskräften mit den letzten Resten von Zynismus auf. Das könnte ein positives Ergebnis des Ganzen sein.“

Tatsächlich bringt das Homeoffice Arbeitgebern mehrere Vorteile: Sie sparen Miet- und Gemeinkosten und können aus einem größeren Talentpool schöpfen, der nicht auf den Standort ihres Büros beschränkt ist. Viele Beschäftigte schätzen zudem die größere Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort, die Remote Work ihnen bietet.

Es gibt allerdings nur wenige Daten, die belegen, dass das Homeoffice für Beschäftigte von Vorteil ist. Hier ist das letzte Wort noch nicht gesprochen.

Ein Experiment eines Unternehmens in China aus dem Jahr 2012 ergab, dass Remote Work die Leistung um 13 % steigerte und unter anderem zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit führte. Fachleute gaben jedoch zu bedenken, dass die Studie nur bedingt belastbar sei, weil sie sozusagen unter „Laborbedingungen“ stattfand. Das Unternehmen hatte den Teilnehmenden drei Bedingungen gestellt: Sie durften keine Kinder haben, mussten in einem anderen Raum als ihrem Schlafzimmer arbeiten und brauchten einen leistungsfähigen Breitbandanschluss, den das Unternehmen ihnen zu Hause einrichtete. Ein Großteil derer, die in der Praxis remote arbeiten, wird nicht alle drei Bedingungen erfüllen können.

Das Remote-Work-„Experiment“ der vergangenen zwei Jahre hat der Welt unter anderem gezeigt, dass Remote Work neben dem Vorteil der Flexibilität auch Nachteile mit sich bringt, darunter ein Gefühl sozialer und beruflicher Isolation bei den Beschäftigten.

‍‍Möglicherweise aus dieser Einsicht heraus warnte die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) im September 2020 in einem Policy Brief: Das Homeoffice könne zwar Produktivität, Wohlbefinden der Beschäftigten, Gleichstellung der Geschlechter, regionale Ungleichheiten, Wohnsituation und Emissionen verbessern, „seine Gesamtwirkung ist jedoch ambivalent und birgt Risiken, insbesondere für Innovation und Arbeitszufriedenheit“.

Gefordert wurden politische Maßnahmen, die sicherstellen, dass Remote Work eine Wahlmöglichkeit bleibt, nicht überhandnimmt und nicht zu „versteckten Überstunden“ führt. „Damit Produktivität und Innovation stärker von einer breiteren Nutzung der Telearbeit profitieren, können politische Entscheidungsträger die Verbreitung bewährter Managementpraktiken, Selbstmanagement- und IKT-Kompetenzen, Investitionen in Homeoffices sowie schnelles und zuverlässiges Breitband im ganzen Land fördern“, heißt es in dem Policy Brief.

Unabhängig von Vor- und Nachteilen scheint Remote Work bei Millennials hoch im Kurs zu stehen. Laut einem SHRM-Bericht kommt ein Job für Millennials kaum infrage, wenn er keine Möglichkeit zum Remote-Arbeiten bietet. Da diese Altersgruppe bis 2025 voraussichtlich die größte Gruppe in der Arbeitswelt stellen wird, dürfte es für Unternehmen schwierig werden, zum Business as usual zurückzukehren, ganz gleich, ob sie mit den Ergebnissen des Covid-19-Homeoffice-Experiments zufrieden sind oder nicht.

Unternehmen müssen sich allerdings bewusst sein, dass es bei Remote Work nicht damit getan ist, sie einfach zu erlauben. Sie müssen Homeoffice-Richtlinien erarbeiten (57 % der Unternehmen haben keine Homeoffice-Richtlinie, so eine Studie von Upwork), virtuelle Weiterbildungsangebote ausbauen, in Hard- und Software für die Datensicherheit investieren, Richtlinien für das Wohlbefinden von Remote-Beschäftigten entwickeln und auf die Bedenken ihrer Kunden zu diesen Veränderungen eingehen.

TREND NR. 2: KOMPETENZBASIERTE REKRUTIERUNG, AUS DER FERNE

Kompetenzbasierte Rekrutierung ist schon länger ein Trend, vor allem in den USA und Asien, doch Covid-19 dürfte ihr eine zusätzliche Dimension verleihen: kompetenzbasierte Rekrutierung aus der Ferne, also virtuelles Recruiting.

Ravi Kumar, President des globalen Beratungs- und IT-Dienstleisters Infosys, sagte dem Magazin Forbes im März 2020, er rechne nach der Pandemie mit einer Zunahme kompetenzbasierter Rekrutierung, da immer mehr Unternehmen Routineaufgaben an Maschinen auslagern, damit sich Menschen auf ihre ureigenen Stärken wie Kreativität und kritisches Denken konzentrieren können.

Noch im selben  Jahr ließ Kumar seinen Worten Taten folgen: Infosys startete gemeinsam mit einigen Partnern in den USA eine Onlineplattform, die Arbeitsuchenden Eignungs- und Kompetenztests, Kompetenztrainings bzw. Umschulung sowie kompetenzbasierte Vermittlung bietet.

Es gibt zwei Hauptgründe, warum kompetenzbasierte Rekrutierung wohl noch eine ganze Weile gefragt bleiben wird.

Erstens hat die Covid-19-Pandemie bestimmten Branchen wie Luftfahrt und Tourismus einen schweren Schlag versetzt. Wer seinen Job verloren hat, wird sich höchstwahrscheinlich in Branchen bewerben müssen, in denen er bisher nicht unbedingt gearbeitet hat. In Australien etwa boten die Supermarktkette Woolworths und das Telekommunikationsunternehmen Telstra an, entlassene Beschäftigte von Qantas Airlines einzustellen. Diese Beschäftigten werden voraussichtlich eher auf Grundlage ihrer Kompetenzen als ihrer Bildungsabschlüsse eingesetzt.

Zweitens benötigen die meisten Branchen, die noch einstellen (das Gesundheitswesen, und zwar nicht nur Krankenhäuser, sondern auch Telemedizin-Anbieter, sowie E-Commerce, Logistik, Softwareentwicklung und Cybersicherheit), angesichts der enormen Herausforderungen, vor denen sie derzeit stehen, qualifizierte Fachkräfte, die sofort loslegen können. Auch bei diesen Einstellungen dürften Kompetenzen und Erfahrung Vorrang vor formalen Abschlüssen und Zertifikaten haben.

All diese Einstellungen müssen aus der Ferne erfolgen, da in weiten Teilen der Welt Bewegungseinschränkungen gelten, um die Ausbreitung des tödlichen Virus einzudämmen.

TREND NR. 3: INTERNE BESETZUNG

Anfang 2020, als das Coronavirus erst eine weit entfernte Stadt in China getroffen hatte, sagte LinkedIn voraus, dass interne Besetzungen in diesem Jahr ein Trend werden würden. Damit lag LinkedIn richtig. Laut LinkedIn stiegen interne Besetzungen zwischen April und August um 20 %, also in dem Zeitraum, in dem das Coronavirus den Rest der Welt erfasste. Die Länder mit der höchsten internen Mobilität waren laut dem Bericht Deutschland, Indonesien, Kanada, Neuseeland und Singapur.

Viele Unternehmen hatten im Zuge ihrer Bemühungen, die wirtschaftlichen Folgen der Covid-19-Krise zu überstehen, bei Neueinstellungen auf die Bremse getreten. Tatsächlich meldete Gartner nur wenige Tage, nachdem die WHO den Ausbruch des neuartigen Coronavirus zur Pandemie erklärt hatte, dass fast die Hälfte der befragten Unternehmen wegen der Krise einen Einstellungsstopp plante. Ein Einstellungsstopp bedeutete, dass Unternehmen intern suchen und Beschäftigte mit den passenden Kompetenzen gezielt in Teams und Abteilungen mit offenen Stellen versetzen konnten. Außerdem konnten Unternehmen kurzfristig bzw. befristet und projektbezogen mit Beratern oder Freelancern zusammenarbeiten.

Dieser Trend dürfte anhalten, da Unternehmen ihre Beschäftigten weiterhin durch Umschulung oder Weiterqualifizierung auf neue Rollen in naher Zukunft vorbereiten.

Da Unternehmen zunehmend auf interne Talente setzen, werden Tools wie MuchSkills zu einer unschätzbaren Hilfe. Mit ihnen können Arbeitgeber alle im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen und Skillsets ganz einfach überblicken und Beschäftigte auf Basis ihrer Kompetenzen passenden Stellen zuordnen.

FAZIT

Wenn die Welt die Coronakrise hinter sich lässt, wird es für Unternehmen schwierig, zum Business as usual zurückzukehren, sagen Fachleute.

„Wenn es bereits einen wachsenden Trend oder Wandel gibt, begünstigt ein Schock wie die Coronavirus-Pandemie diesen Trend in der Regel und beschleunigt ihn“, zitierte Newsweek den Berater Steve King.

Unternehmen, die die Folgen von Covid-19 überstehen, werden daher weiterhin neue Wege des Arbeitens, Kommunizierens, Zusammenarbeitens, Führens, Rekrutierens und Einstellens beschreiten, um effizient und relevant zu bleiben.

Vielleicht ist es genau das, was die digitale Transformation von Unternehmen beschleunigt, über die jeder CEO seit Jahren spricht, ohne sie wirklich umzusetzen.

Ein Meme bringt es perfekt auf den Punkt.

Wer treibt bei Ihnen im Unternehmen die digitale Transformation voran? #DigitalTransformation #salesforce #Covid_19 pic.twitter.com/Ftk5CvJas9

Maximilian von Brand (@maxvonbrand), 3. April 2020

Vereinfacht gesagt wird digitale Transformation oft als Einsatz von Technologie in allen Bereichen des eigenen Unternehmens verstanden. Doch sie ist mehr als das. Digitale Transformation bedeutet, effizient, schnell und anpassungsfähig zu sein, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu bleiben, mit Design und Technologie als Wegbereitern. Richtig umgesetzt steigert sie die Effizienz des Unternehmens und ermöglicht es, Kunden einen höheren Mehrwert zu bieten.

Wenn Unternehmen nach neuen Wegen suchen, den anhaltenden Corona-Sturm zu überstehen, sollten sie sich unter anderem diese Fragen stellen: Wie können wir unseren Kunden mehr Mehrwert bieten? Welche Tools helfen Beschäftigten, im Homeoffice effizient zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten? Wie können wir Bewerbungsgespräche führen, Personal rekrutieren und Beschäftigte aus der Ferne am Arbeitsplatz einarbeiten? Mit welchen Tools können wir Kompetenzlücken intern schließen? Wie können wir die Daten unserer Kunden schützen? Wie können wir für das Wohlbefinden unserer Beschäftigten sorgen?

Ihre Antworten auf diese Fragen entscheiden darüber, ob ihre Unternehmen in einer sich schnell wandelnden Welt relevant bleiben.