In 5 Schritten Widerstände überwinden und zur stärkenbasierten Organisation werden

Einleitung

Schon vor mehr als 50 Jahren plädierten die Managementvordenker Peter Drucker und Donald Clifton dafür, am Arbeitsplatz gezielt auf Stärken zu setzen. Berühmt ist Druckers Satz: „Ein Mensch kann nur mit seinen Stärken etwas leisten. Auf Schwächen lässt sich keine Leistung aufbauen, und schon gar nicht auf etwas, das man überhaupt nicht kann.“

Clifton wiederum trieb eine grundlegende Frage an: „Was würde passieren, wenn wir uns auf das konzentrieren, was an Menschen richtig ist, statt auf das, was falsch ist?“ Sein Ansatz stand in scharfem Gegensatz zum traditionellen Modell der „Schwächenbeseitigung“, bei dem Mitarbeitende an ihren Schwächen arbeiten sollen, um besser in ihre bestehenden Rollen zu passen. Das ist in etwa so, als wolle man einen eckigen Pflock in ein rundes Loch hämmern. Auf der Suche nach Antworten erforschte Clifton, wie Menschen ihr Potenzial voll ausschöpfen können: nicht nur, um zu verstehen, wer sie sind, sondern auch, um zu erkennen, wer sie werden können. Seine Arbeit mündete schließlich in der Entwicklung dessen, was wir heute als Gallups CliftonStrengths Assessment kennen: ein Tool, mit dem Einzelpersonen und Organisationen ihre angeborenen Talente erkennen und nutzen können, um Wachstum, Engagement und Produktivität zu fördern.

Damals steckte die sogenannte „Stärkenbewegung“ noch in den Kinderschuhen, und Forschung zu ihrer Wirksamkeit gab es kaum. Das hat sich in den letzten Jahren jedoch grundlegend geändert: Studien belegen inzwischen deutliche Leistungssteigerungen in Arbeitsgruppen.

Gallup etwa hat knapp 1,2 Millionen Beschäftigte in 49.495 Geschäftseinheiten untersucht. Das Ergebnis: Arbeitsgruppen, die auf stärkenbasierte Maßnahmen setzten, schnitten bei mehreren zentralen Kennzahlen deutlich besser ab als die Kontrollgruppen. Bemerkenswert ist vor allem, dass die Leistung bei neunzig Prozent dieser Arbeitsgruppen mindestens in folgendem Umfang stieg:

• 10 bis 19 % mehr Umsatz
• 14 bis 29 % mehr Gewinn
• 3 bis 7 % höheres Kundenengagement
• 26 bis 72 % weniger Fluktuation in Organisationen mit hoher Fluktuation
• 9 bis 15 % mehr Mitarbeiterengagement

Laut Gallup verzeichnen Organisationen, deren Führungskräfte sich auf die Stärken ihrer Mitarbeitenden konzentrieren, außerdem einen erheblichen Anstieg des Engagements. Dieser hängt direkt mit höherer Produktivität, mehr Agilität und Innovation sowie geringerer Fluktuation zusammen, was die transformative Wirkung eines stärkenbasierten Ansatzes unterstreicht. Gallups Daten zeigen zudem, dass Mitarbeitende allein dadurch, dass sie ihre Stärken kennenlernen, 7,8 % produktiver werden, und Teams, die sich jeden Tag auf Stärken konzentrieren, sind um 12,5 % produktiver.

Von diesem Ansatz profitieren aber nicht nur Führungskräfte und Organisationen. Auch Mitarbeitende wollen ihre Stärken bei der  Arbeit unbedingt einsetzen. Sechzig Prozent der Beschäftigten geben an, dass es ihnen „sehr wichtig“ ist, in ihrer Rolle das tun zu können, was sie am besten können. Das zeigt Gallups Bericht „State of the American Workplace“ 2017. Dieser Punkt wurde sogar höher bewertet als eine „deutliche Gehaltssteigerung“ sowie Stabilität und Arbeitsplatzsicherheit.

Damit stellt sich eine wichtige Frage: Warum sträuben sich so viele Organisationen gegen einen stärkenbasierten Ansatz, obwohl seine Vorteile auf der Hand liegen?

Eines der größten Hindernisse für eine solche Transformation: Jede Art von Veränderung ist anspruchsvoll und stößt häufig auf Widerstand. Das gilt besonders für größere Organisationen, da sie eine fest verankerte Kultur sowie komplexe Systeme und Prozesse haben.

Forschungen zur organisatorischen Transformation zeigen, dass umfassende Veränderungen bei Mitarbeitenden Unsicherheit auslösen können, weil sie nicht wissen, ob sie im neuen Umfeld zurechtkommen. Allerdings haben Forschende auch herausgefunden, dass ein stärkenbasierter Ansatz, bei dem individuelle Talente genutzt werden, um vielfältige und kooperative Teams auf Basis von Stärken aufzubauen, diesen Widerstand deutlich verringern kann.

Klingt nach viel Aufwand? Ganz und gar nicht.

In diesem Playbook zeigen wir, welche Schritte Organisationen, ob  groß oder klein, unternehmen können, um konsequent auf einen stärkenbasierten Ansatz umzusteigen. So nutzen Sie einen stärkenbasierten Ansatz, um eine stärkenbasierte Organisation aufzubauen!

Eine stärkenbasierte Organisation aufbauen

Schritt 1: Stärkenerfassung

Um eine stärkenbasierte Organisation zu werden, brauchen Sie einen klaren Überblick über die Fähigkeiten und Kompetenzen in Ihrer Belegschaft. Dieser erste Schritt, die Stärkenerfassung, ist entscheidend. Dabei werden die Fähigkeiten und das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeitenden systematisch ermittelt, sodass Organisationen das volle Leistungsvermögen ihrer Teams nutzen können.

Warum es wichtig ist, Stärken zu erfassen

Durch die Erfassung von Stärken können Organisationen vorhandene Fähigkeiten erkennen und verborgene Talente aufdecken, die sonst unbemerkt bleiben würden. Studien zeigen: Wenn Mitarbeitende Rollen übernehmen, die zu ihren Stärken passen, sind sie engagierter, produktiver und innovativer. Diese Passung verbessert die Leistung und fördert Anpassungsfähigkeit und Kreativität in der gesamten Organisation.

MuchSkills: Ihre Plattform zur Erfassung von Stärken

MuchSkills bietet eine leistungsstarke Lösung für eine umfassende Kompetenzerfassung und ermöglicht Führungskräften datengestützte Personalentscheidungen. Mit anschaulichen, intuitiven Diagrammen und Kompetenzanalysen in Echtzeit unterstützt MuchSkills Organisationen dabei:

• Talente an Unternehmenszielen ausrichten: Verstehen Sie Ihren aktuellen Kompetenzpool und richten Sie ihn an den Prioritäten des Unternehmens aus.
• Für den künftigen Bedarf planen: Entwickeln Sie Strategien für Weiterqualifizierung, Umschulung und Recruiting auf Basis klarer Kompetenzbewertungen.
• Agilität und Wachstum fördern: Beheben Sie Kompetenzengpässe und bereiten Sie Ihre Belegschaft auf neue Herausforderungen vor.

Mit den Erkenntnissen aus der Stärkenerfassung können Führungskräfte fundierte Entscheidungen über Teamzusammensetzung, individuelle Entwicklung und die Passung von Rollen treffen. So bringen Organisationen die richtigen Menschen in die richtigen Rollen und steigern Produktivität und Zufriedenheit.

MuchSkills nutzen: So erstellen Sie Ihr Kompetenzprofil

Mit MuchSkills erstellen Mitarbeitende detaillierte Kompetenzprofile, die ihre Stärken, Interessen und beruflichen Ziele sichtbar machen. In der Funktion Job Focus können Mitarbeitende beispielsweise zeigen, wie gut sie bestimmte Fähigkeiten beherrschen und wie sehr sie dafür brennen. Die Größe der einzelnen „Blasen“ gibt dabei ihr Interesse an. Mit über 65.000 Fähigkeiten zur Auswahl können Mitarbeitende die Bereiche abbilden, für die sie sich am meisten begeistern. Das hilft der Organisation, ihnen sinnvolle Rollen zuzuordnen.

Darüber hinaus unterstützt MuchSkills kontinuierliche Entwicklung durch die Skill-Gap-Analyse. Mit dieser Funktion können Mitarbeitende einschätzen, wie gut sie zu verschiedenen Rollen passen, und gezielt Kompetenzen aufbauen, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen.

Letztlich schafft MuchSkills ein Umfeld, in dem Mitarbeitende ihre Stärken, Interessen und Ziele offen teilen können. So entstehen Wege für Wachstum und Entwicklung in der gesamten Organisation.

Schritt 2: Stellen Sie Stärken ins Zentrum Ihrer Unternehmenskultur

Bescheidenheit hat ihren Platz, doch wer eine stärkenbasierte Organisation aufbauen will, muss offen und konsequent über Stärken sprechen. Schaffen Sie eine Kultur, die sowohl individuelle als auch Teamstärken würdigt. Wenn Stärken den Kern Ihrer Unternehmenskultur bilden, werden aus passiven Beteiligten aktive Mitgestaltende. Wer ermutigt wird, sich auf das zu konzentrieren, was er am besten kann, ergreift eher Chancen, sich weiterzuentwickeln und herausragende Leistungen zu erbringen.

Mit diesen zentralen Maßnahmen machen Sie Stärken zu einem festen Bestandteil Ihrer Kultur:

• Sprechen Sie ständig über Stärken: Machen Sie Stärken auf allen Ebenen der Organisation zu einem regelmäßigen Gesprächsthema. Ermutigen Sie Mitarbeitende, ihre Fähigkeiten und Stärken zu erfassen und öffentlich zu teilen, etwa in ihrer E-Mail-Signatur. HR kann diese Profile auch in der Unternehmenskommunikation teilen, wenn Mitarbeitende oder Teams für herausragende Leistungen ausgezeichnet werden oder wenn Stellen ausgeschrieben werden. Auf unserer Plattform für Kompetenzmanagement MuchSkills können Ihre Mitarbeitenden ein leicht teilbares und ansprechend visualisiertes Kompetenzprofil erstellen. Klicken Sie hier, um mehr zu erfahren.
• Schaffen Sie mehr Transparenz rund um Stärken und Fähigkeiten: Machen Sie deutlich, wo die Stärken der Mitarbeitenden am besten eingesetzt werden können und wie sich damit stärkere, geschlossenere Teams aufbauen lassen. Stellen Sie Teams auf Basis sich ergänzender Fähigkeiten zusammen, damit stärkenbasierte Teams entstehen, die für vielfältige Herausforderungen gerüstet sind. Wenn alle die besonderen Fähigkeiten in ihrem Team kennen, verlassen sie sich bei der Umsetzung von Aufgaben auf diese Stärken und arbeiten effektiver zusammen.
• Verankern Sie Stärken in Check-ins und Leistungsbeurteilungen: Sprechen Sie in Einzelgesprächen, quartalsweisen oder jährlichen Leistungsbeurteilungen und selbst in informellen Feedbackgesprächen über Stärken und darüber, wie die Stärken jeder einzelnen Person voll zur Geltung kommen können.

Schritt 3: Erfassen Sie die Stärken, die jede Rolle in der Organisation erfordert

Im nächsten Schritt legen Sie fest, welche Stärken jede kritische Rolle erfordert, um zu beurteilen, ob die Fähigkeiten Ihrer Belegschaft zum Bedarf der Organisation passen. Wo sollten Sie anfangen? Da die meisten Organisationen sehr unterschiedliche Rollen haben, sollten Sie Prioritäten setzen und zunächst die wichtigsten geschäftlichen Anforderungen bestimmen, etwa die Effizienz von Teams verbessern, Innovation fördern, Talentlücken schließen oder sich auf eine langfristige Transformation vorbereiten. Konzentrieren Sie sich auf die Rollen, die für diese Bereiche entscheidend sind, und prüfen Sie, ob die Mitarbeitenden in diesen Positionen über die Stärken verfügen, die für den Erfolg nötig sind.

Wer die für kritische Rollen wesentlichen Stärken erfasst und Mitarbeitende ermutigt, ihre eigenen Fähigkeiten einzuschätzen, legt das Fundament für Wachstum. Dieser Ansatz fördert die Selbstwahrnehmung: Mitarbeitende können ihre Fähigkeiten mit den Stärken vergleichen, die für ihre Wunschrollen erforderlich sind, Entwicklungsfelder erkennen und ihre Ziele mit den Zielen der Organisation in Einklang bringen. Für die Organisation wiederum steigert es Arbeitszufriedenheit, Engagement und Produktivität, wenn Mitarbeitende Rollen innehaben, in denen ihre Stärken zum Tragen kommen.

Wenn Organisationen Fähigkeiten und Stärken über traditionelle Merkmale wie Ausbildung, Werdegang oder Betriebszugehörigkeit stellen, können sie sich auf echtes Talent und Potenzial konzentrieren und eine inklusivere, dynamischere Belegschaft fördern. Dieser Ansatz befähigt Mitarbeitende, sich zu entfalten, und führt zu höherer Leistung, größerer Zufriedenheit und nachhaltigem Unternehmenserfolg.

Schritt 4: Bestimmen Sie Unternehmensziele und strategische Prioritäten

Laut Gartner sind viele Organisationen „datenblind“, wenn es um die für den Erfolg nötigen Fähigkeiten geht. Falls Sie Ihre Ziele und die konkreten Stärken und Fähigkeiten, die zu ihrer Erreichung nötig sind, noch nicht formell dokumentiert haben, ist jetzt der richtige Zeitpunkt dafür. Binden Sie Führungskräfte aus der gesamten Organisation ein, um die wichtigsten strategischen Prioritäten und die dafür erforderlichen Kompetenzen zu bestimmen. Bilden Sie anschließend stärkenbasierte Teams über Funktionen und Hierarchieebenen hinweg, um diese Ziele zu erreichen, und geben Sie ihnen Werkzeuge wie Design-Thinking-Methoden an die Hand, um eine kooperative, menschzentrierte Problemlösung zu fördern.

Ein Bewusstsein für Kompetenzen sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene zu entwickeln, ist für Organisationen unerlässlich, die wachsen, innovativ sein und erfolgreich bleiben wollen. So entsteht ein tieferes Verständnis der Talentlandschaft, Kompetenzlücken werden sichtbar, und es lassen sich konkrete Maßnahmen ableiten, um sie zu schließen.

Richten Organisationen die Stärken ihrer Belegschaft strategisch an den Unternehmenszielen aus, sorgen sie dafür, dass die Fähigkeiten jedes Teammitglieds voll zum Tragen kommen. Das steigert die Leistung von Einzelnen wie von Teams, baut Ineffizienzen ab und fördert eine Kultur kontinuierlicher Personalentwicklung.

Letztlich legt ein starker Fokus auf das Bewusstsein für Fähigkeiten und Stärken den Grundstein für einen stärkenbasierten Ansatz, der Innovation, Agilität und langfristigen Erfolg vorantreibt.

Schritt 5: Machen Sie Stärken zum Mittelpunkt aller HR-Prozesse:

Um eine stärkenbasierte Kultur fest in Ihrer Organisation zu verankern, sollten alle Systeme und Prozesse im Personalwesen (HR) Fähigkeiten und Stärken in den Vordergrund stellen. So werden Stärken in jeder Phase des Mitarbeiterlebenszyklus erkannt und genutzt, und es entsteht ein stimmiges Umfeld, in dem sich Mitarbeitende für ihren individuellen Beitrag wertgeschätzt fühlen. Eine stärkenorientierte HR-Strategie schafft letztlich eine lebendige Arbeitskultur, die Top-Talente anzieht, hält und fördert.

Hier einige Beispiele, wie Ihnen das gelingt:

1. Recruiting: Setzen Sie im Einstellungsprozess Stärkenanalysen ein, um Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, die sowohl zur Rolle als auch zur Kultur und zu den Werten der Organisation passen. Im Vergleich zu einer Auswahl allein auf Basis von Ausbildung oder Qualifikationen sorgt dieser Ansatz für eine bessere Passung und verbessert die Dynamik am Arbeitsplatz von Anfang an.
2. Onboarding: Entwickeln Sie ein Onboarding-Programm, das die Stärken neuer Mitarbeitender und ihren möglichen Beitrag zu den Zielen der Organisation oder des Teams hervorhebt. Bieten Sie Workshops an, in denen neue Mitarbeitende ihre besonderen Stärken teilen und besprechen,  wie diese im Team oder in der Organisation eingesetzt werden können.
3. Training und Weiterentwicklung: Richten Sie Trainingsprogramme darauf aus, die vorhandenen Stärken der Mitarbeitenden auszubauen. Passen Sie Lernangebote so an, dass sie ihre Kompetenzen gezielt weiterentwickeln können und sich in ihrer beruflichen Entwicklung gestärkt und engagiert fühlen. Ergänzen Sie dies durch Mentoring-Programme, die Mitarbeitende mit sich ergänzenden Stärken zusammenbringen und so gemeinsames Lernen fördern.
4. Leistungsmessung: Überarbeiten Sie Ihre Leistungsbeurteilung so, dass Stärken statt Schwächen im Mittelpunkt stehen. Führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche ein, in denen hervorgehoben wird, was Mitarbeitende gut machen und wie sie auf diesen Stärken aufbauen können.
5. Belohnung und Anerkennung: Gestalten Sie ein Belohnungssystem, das stärkenbasierte Erfolge würdigt. Erkennen und belohnen Sie Mitarbeitende, die ihre Stärken einsetzen, um zu Teamzielen und zum Unternehmenserfolg beizutragen. Das unterstreicht nicht nur den Wert von Stärken, sondern motiviert auch andere, sich mit ihren eigenen Fähigkeiten auseinanderzusetzen.
6. Beförderungen und horizontale Wechsel: Machen Sie Beförderungen und horizontale Wechsel von den nachgewiesenen Stärken einer Person abhängig und davon, wie gut diese zu den strategischen Anforderungen der Organisation passen. Ermutigen Sie Führungskräfte, bei Gesprächen über die berufliche Weiterentwicklung die Stärken der Mitarbeitenden zu berücksichtigen, damit die richtigen Menschen in Rollen kommen, in denen sie sich entfalten können.
7. Kultur des Stärkenbewusstseins: Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die das Bewusstsein für Stärken kontinuierlich fördert, etwa durch Workshops, Teambuilding-Aktivitäten und regelmäßige Gespräche über Stärken. Ermutigen Sie Mitarbeitende, ihre Stärken offen zu teilen, und schaffen Sie ein sicheres Umfeld, in dem sie nach Möglichkeiten suchen können, diese einzusetzen.

Woran erkennen Sie, dass es funktioniert?

Jede Transformation erfordert Zeit, Geduld und eine klar definierte Strategie.

Innerhalb der Organisation kann es Widerstand gegen diese Transformation geben. Um ihm wirksam zu begegnen, ist eine transparente Kommunikation unerlässlich, die die konkreten Vorteile eines stärkenbasierten Ansatzes klar herausstellt. Wichtige Meilensteine festzulegen und kleine Erfolge zu feiern, kann Begeisterung und Schwung erzeugen und skeptische Mitarbeitende ins Boot holen. Verfangen diese Bemühungen jedoch nicht, müssen Organisationen bereit sein, schwierige Entscheidungen zu treffen, bis hin zur Trennung von denjenigen, die sich dem Wandel dauerhaft widersetzen.

Woran erkennen Sie also, dass Ihre Transformation auf einem guten Weg ist? Hier einige positive Anzeichen:

1. Höheres Mitarbeiterengagement: Forschungen von Gallup zeigen immer wieder, dass stärkenbasierte Organisationen ein hohes Mitarbeiterengagement aufweisen und ihre Wettbewerber in mehreren Bereichen übertreffen. Engagierte Mitarbeitende identifizieren sich stärker mit ihren Rollen und tragen so zu einer besseren Teamdynamik und zur Gesamtleistung der Organisation bei. Regelmäßige Engagement-Umfragen und die Auswertung der Beteiligung an Unternehmensinitiativen liefern wertvolle Erkenntnisse darüber, wie gut die Organisation eine Kultur der stärkenbasierten Arbeit fördert.
2. Geringere Fluktuation: Wenn talentierte Menschen das Gefühl haben, dass ihre Stärken erkannt und genutzt werden, bleiben sie eher. Hohe Bindungsquoten sind ein Zeichen für eine gesunde Arbeitskultur, in der Mitarbeitende langfristige Perspektiven für ihre Karriere sehen. Sinken die Kosten und Störungen, die mit hoher Fluktuation einhergehen, können Organisationen mit der Zeit eine geschlossenere, kooperativere, innovativere und produktivere Belegschaft aufbauen. Gut konzipierte Austrittsgespräche und die Analyse von Fluktuationsdaten helfen Führungskräften zu verstehen, warum Mitarbeitende gehen, damit sie die nötigen Anpassungen vornehmen und die Arbeitszufriedenheit steigern können.
3. Mehr psychologische Sicherheit: Ein entscheidender Indikator für eine gelungene Transformation zur stärkenbasierten Organisation ist eine wachsende psychologische Sicherheit unter den Mitarbeitenden. Gemeint ist ein Umfeld, in dem sich Mitarbeitende sicher genug fühlen, ihre Meinung zu äußern, Fragen zu stellen oder Risiken einzugehen, ohne Angst haben zu müssen, abgewürgt oder verurteilt zu werden. Diese Kultur der Offenheit fördert nicht nur Kreativität und Innovation, sondern stärkt auch die Teamdynamik, da sich alle ermutigt fühlen, sich voll in Diskussionen und Projekte einzubringen. Organisationen können psychologische Sicherheit über Mitarbeiterfeedback, Pulsbefragungen und Teamgespräche messen und so sicherstellen, dass sich alle gehört und wertgeschätzt fühlen.
4. Mehr Energie: Wenn Menschen im Einklang mit ihren Stärken arbeiten und Rollen innehaben, in denen ihre besonderen Fähigkeiten zum Tragen kommen, gehen sie mit mehr Begeisterung und Optimismus an die Arbeit. Organisationen können die Begeisterung und das Engagement der Mitarbeitenden für ihre Rollen über regelmäßige Feedbackumfragen, Leistungskennzahlen und Einzelgespräche erfassen.

Hierarchien aufbrechen

Ein stärkenbasierter Ansatz zielt darauf ab, die besonderen Talente jedes Mitarbeitenden zu erkennen und zu nutzen, unabhängig von seiner Position. Wenn Organisationen auf ein stärkenbasiertes Modell umstellen, lösen sie sich ganz natürlich von starren Hierarchien. Das Ergebnis ist eine inklusivere und kooperativere Organisationsstruktur.

WL Gore & Associates, bekannt für sein innovatives Gore-Tex-Gewebe, ist ein Paradebeispiel dafür, wie flachere Hierarchien mehr Zusammenarbeit und Eigenverantwortung unter den Mitarbeitenden ermöglichen.

Das 1958 gegründete Unternehmen Gore wird in den USA immer wieder zu den „100 Best Companies to Work For“ gezählt. Offiziell bezeichnet es sich zwar nicht als stärkenbasierte Organisation, in der Praxis ist es aber genau das. Seine ungewöhnliche Organisationsform, die sogenannte Lattice- oder Gitterstruktur, kommt ohne klassische Hierarchie aus und schafft ein inklusives Umfeld, in dem sich alle ermutigt fühlen, ihre Ideen einzubringen und mitzuentscheiden.

Führungspersonen kristallisieren sich auf natürliche Weise heraus, je nachdem, wem andere folgen, und nicht aufgrund formaler Titel. So gewinnen diejenigen an Einfluss und Anerkennung, die innovative Ideen einbringen. Die Mitarbeitenden, bei Gore „Associates“ genannt, werden ermutigt, während der sogenannten „Dabble Time“ Projekte zu verfolgen, die zu ihren Stärken passen. So können sie neue Produkte erkunden und entwickeln, die ihre Interessen und Fähigkeiten widerspiegeln.

Unternehmen wie Gore entgehen erfolgreich dem Peter-Prinzip, nach dem Beschäftigte in einer hierarchischen Organisation irgendwann bis zur Stufe ihrer Unfähigkeit aufsteigen.

Durch den Abbau starrer Hierarchien zeigt Gore beispielhaft, wie ein stärkenbasierter Ansatz Kreativität und Innovation fördert, einen vielfältigen Talentpool anzieht und psychologische Sicherheit stärkt. Mitarbeitende können so Risiken eingehen und zusammenarbeiten, ohne Angst vor Verurteilung zu haben. Das Ergebnis ist ein dynamischer, kooperativer Arbeitsplatz, was sich auch in Gores Ruf als einer der besten Arbeitgeber widerspiegelt.

Fazit

Wenn Stärken ein sichtbarer und gefeierter Teil Ihrer Unternehmenskultur sind, entsteht eine engagiertere, innovativere und leistungsstärkere Belegschaft. Eine erfolgreiche Transformation setzt jedoch voraus, dass die Mitarbeitenden mitziehen. Das gelingt Organisationen, indem sie allen klarmachen, dass sie gleichberechtigte Beteiligte sind, die jeweils eine eigene Rolle auf Basis ihrer individuellen Stärken haben. Wenn sich Mitarbeitende für ihren konkreten Beitrag wertgeschätzt und in den Prozess eingebunden fühlen, werden sie engagierter, motivierter und verfolgen ein gemeinsames Ziel. All das trägt zum Erfolg der Transformation bei.

Für eine erfolgreiche Transformation zur stärkenbasierten Organisation registrieren Sie sich bei MuchSkills, einer Plattform, die Organisationen hilft, ein Bewusstsein für die vielfältigen Stärken und Kompetenzen ihrer Belegschaft zu schaffen, und Mitarbeitende motiviert, sich dort einzubringen, wo sie am meisten bewirken können.

MuchSkills erfasst die Fähigkeiten und Kompetenzen von Mitarbeitenden und visualisiert die Daten in ansprechenden Diagrammen, die die besonderen Talente von Einzelnen und Teams hervorheben. Mit diesen Visualisierungen, etwa einer organisationsweiten Kompetenzmatrix, können Mitarbeitende und Führungskräfte die ganze Bandbreite an Stärken in der Organisation ganz einfach verstehen und gezielt einsetzen.

Darüber hinaus helfen unsere Kompetenzberichte, verborgene Talente aufzudecken, Kompetenzlücken zu erkennen und potenzielle Talentrisiken zu bewerten. Diese Skills Intelligence versetzt Organisationen in die Lage, Strategien für Wachstum und Erfolg zu entwickeln. Mit umfassenden Einblicken in die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden können Sie Ihre Personalplanung wirksam gestalten und sicherstellen, dass die richtigen Kompetenzen vorhanden sind.

MuchSkills umfasst außerdem einen intelligenten internen Talent-Marktplatz, mit dem sich Expertise über Standorte und Abteilungen hinweg schnell finden lässt. Diese Funktion hilft Organisationen, ihre vorhandenen Talente optimal zu nutzen und Kompetenzengpässe durch gezielte Weiterqualifizierung oder Recruiting zu beheben.