Mångfald: nyckeln till en kompetent, datadriven organisation

I takt med att näringslivet genomgår en genomgripande förändring mot ökad mångfald och inkludering blir resultaten allt mer påtagliga.

År 2021 svarade 43 % av de tillfrågade i Fortune/Deloittes undersökning bland vd:ar att det låg högt upp på listan över deras utmaningar att bygga en arbetsstyrka präglad av mångfald, jämlikhet och inkludering (DE&I). Vd:arna prioriterade uppenbarligen DE&I redan då. Samma år skapade nämligen S&P100-bolagen tillsammans över 300 000 jobb, enligt en exklusiv rapport som Bloomberg publicerade 2023. Bland bolagen fanns branschjättar som Apple Inc, Walmart och WellsFargo and Co. Värt att notera är att 94 % av tjänsterna gick till personer med olika bakgrund, närmare bestämt från asiatiska (22 %), svarta (23 %) och latinamerikanska (40 %) grupper.

Den här förändringen på arbetsmarknaden är ingen statistisk slump. Den visar på en bredare insikt om det värde som mångfald, jämlikhet och inkludering tillför. DE&I är mer än ett modeord. Det är ett obestridligt faktum att det bevisligen ökar företags produktivitet och lönsamhet.

I den här artikeln går vi igenom vad DE&I på arbetsplatsen handlar om och varför en mångfaldig arbetsstyrka också är en högkvalificerad arbetsstyrka. Vi tittar även på kopplingen mellan DE&I och två avgörande affärsfunktioner: datadrivet ledarskap och strategisk kompetensförsörjning.

Vad är mångfald, jämlikhet och inkludering?

”Mångfald” innebär bredare representation i en organisation eller ett team. Det betyder att ha medarbetare med olika härkomst, etnicitet, religion, ålder, socioekonomisk bakgrund och utbildningsbakgrund, geografisk hemvist, övertygelse, sexuell läggning och erfarenhet. Vissa typer av mångfald (härkomst, etnicitet, kön) är välkända, men mångfald är ett betydligt bredare ämne. Som nobelpristagaren Richard Thaler säger: ”det är också viktigt med mångfald i hur människor tänker”.

”Jämlikhet” handlar om rättvis behandling och lika möjligheter för alla. Det räcker inte att anställa människor med olika bakgrund. Det är lika viktigt att behandla dem lika och se till att de får samma möjligheter när det gäller representation, befordringar, karriärutveckling och så vidare. Därför måste företag införa arbetssätt och policyer som främjar jämlikhet.

”Inkludering” handlar om hur en mångfaldig arbetsstyrka upplever sin arbetsplats. Känner medarbetarna sig uppskattade, och upplever de att deras röster blir hörda och deras insatser värderade? Känner de sig trygga med att lyfta problem och berätta om sig själva? Tyvärr känner en av fyra anställda sig inte uppskattad, enligt en studie från Internationella arbetsorganisationen, vilket visar att DE&I kräver ett större engagemang från arbetsgivare och företagsledare.

Varför behövs DE&I på arbetsplatsen?

Organisationer med mångfald är mer innovativa, produktiva, lönsamma och motståndskraftiga. Här är sex affärsfördelar med DE&I:

1. Innovation

Mångfaldiga team har medlemmar med vitt skilda bakgrunder, perspektiv och erfarenheter. Därför är ett mångfaldigt team en grogrund för nya idéer och kreativitet. Medlemmarna kan hitta unika och okonventionella sätt att lösa problem. När Forbes Insights intervjuade chefer enskilt inom ramen för en global undersökning höll 56 % med om att mångfald är en viktig drivkraft för innovation. På samma sätt visade en studie från Boston Consulting Group att organisationer med mångfaldiga team har 19 % högre intäkter, något som tillskrevs mångfaldsdriven innovation.

2. Produktivitet och lönsamhet

Mångfald är direkt kopplat till produktivitet och lönsamhet, och här är beviset:

• Företag med större etnisk mångfald bland medarbetarna presterar 35 % bättre än mindre mångfaldiga konkurrenter, enligt Fundera, en leverantör av finansiella lösningar för småföretag. Studien tillägger att företag med lika många anställda män som kvinnor sannolikt får 41 % högre intäkter.
• En arbetsrapport från Internationella valutafonden visade att europeiska företag med många kvinnor på höga positioner presterar betydligt bättre finansiellt. Studien är ett starkt argument för jämn könsfördelning, med tanke på att bara 19 % av cheferna på ledningsnivå i Europa är kvinnor och, ännu värre, att bara 7 % av de europeiska företagen har en kvinna som CEO eller vd.

3. Beslutsfattande och problemlösning

Mångfald förbättrar beslutsfattande och problemlösning, själva grunden för effektivitet och produktivitet. Ett team med olika bakgrunder kommer med nya idéer som berikar beslutsprocessen. Team med mångfald fattar bättre beslut i 87 % av fallen, enligt en studie från Cloverpop, en plattform för ”decision intelligence”. Likaså är medarbetare med olika bakgrund kända för att komma med ovanliga och okonventionella lösningar på problem, i stället för den standardlösning man kan vänta sig av en grupp där alla kommer från samma kultur.  

4. Marknadsräckvidd

En arbetsstyrka med mångfald har naturligt lätt att nå en lika varierad kundkrets. Eftersom medarbetarna förstår vad kunder på olika håll behöver och vill ha kan de bidra mycket till bättre produkter och tjänster och ge företaget andra värdefulla insikter. Om ett företag till exempel gör reklam som skildrar ett visst land, en viss kultur eller en viss demografisk grupp känner sig målgruppen mer förbunden med företaget och blir mer villig att köpa dess produkter. Enligt studien från Fundera är det 70 % mer sannolikt att team med mångfald expanderar till nya marknader.

5. Kulturell kompetens

Organisationer med mångfald har bättre förståelse för olika kulturer och seder. Kulturell kompetens är nyckeln till att kommunicera över kulturgränser. Det skapar inte bara samförstånd och förtroende mellan kollegor med olika bakgrund, utan hjälper också företag att bemöta olika kunder med lyhördhet och takt. Kulturell kompetens förhindrar misstag och missförstånd, öppnar nya marknader och river kulturella murar. Med stark kulturell kompetens kan även ett litet företag bli globalt.

6. Kompetenser

Mångfaldiga team har ett bredare spektrum av talanger och kompetenser än team utan mångfald. De besitter en stor variation av kunskap och expertis som formats av varje medlems livsstil, erfarenheter och intressen. En bred kompetensbas är en enorm tillgång, eftersom de kompetenser som krävs för ett jobb i dag kommer att se helt annorlunda ut i morgon, även om jobbet är detsamma. Enligt LinkedIns studie Future of Skills förändrades kompetenserna för samma jobb med 25 % globalt mellan 2015 och 2021. I studien förväntas varje medarbetares kompetenser förändras med så mycket som 40 % fram till 2025. En bred kompetensbas blir ännu mer värdefull eftersom teammedlemmarna kan lära av varandra, vilket främjar en kultur av ständigt lärande och personlig utveckling.

Nyfiken på vilka kompetenser som finns i din organisation? Med MuchSkills kan du bygga en modern kompetensmatris som visualiserar alla medarbetares kompetenser och talanger och hjälper dig att lära känna dina team och medarbetare bättre.

Mångfaldskompetenser: vad är det?

Mångfald och kompetens hänger nära ihop. Det finns faktiskt en uppsättning färdigheter och kompetenser som krävs för att bygga en mer mångfaldig och inkluderande arbetsplats. De kallas ”mångfaldskompetenser”. Mångfaldskompetenser hjälper dig att bli tolerant, öppen och uppskattande inför en varierad sammansättning av människor i ditt team.

Här är tre mångfaldskompetenser som kan göra din organisation till en förebild inom DE&I:

1. Kulturell medvetenhet

En kulturellt medveten organisation är en organisation där varje individ känner sig sedd, hörd, respekterad och uppskattad. Kulturell medvetenhet ger medarbetarna en känsla av tillhörighet. Flera studier av den stora uppsägningsvågen har visat att det som får människor att stanna på ett jobb inte bara är pengar och möjligheter till professionell utveckling, utan också känslan av acceptans, tillhörighet och inkludering. Eftersom vi lever och arbetar i en mångkulturell värld behöver vi odla kulturell medvetenhet för att kunna se, förstå och växa genom våra olikheter. Kulturell medvetenhet hjälper medarbetare att förstå sina styrkor och bidra på ett meningsfullt sätt. Den skapar ett utrymme där olika människor kan känna sig trygga, bemöta varandra utan fördomar och kommunicera fritt.

2. Att motverka fördomar, mikroaggressioner och stereotyper

Omedvetna fördomar innebär att vi gör bedömningar och antaganden om vissa grupper av människor utifrån våra tidigare erfarenheter och personliga tankar och föreställningar. Vi har ofta ingen kontroll över våra fördomsfulla tankar och är kanske inte ens medvetna om dem. Tyvärr kan omedvetna fördomar påverka vårt agerande, så att vi bildar stereotyper om våra kollegor eller medarbetare och, ännu värre, diskriminerar dem. Sådant diskriminerande beteende kan ta formen av mikroaggressioner: subtila, vardagliga förolämpningar och nedvärderande kommentarer (avsiktliga och oavsiktliga) riktade mot marginaliserade grupper. För att motverka fördomar behöver vi bli mer empatiska. Empati, förmågan att förstå och dela andras känslor genom att sätta sig in i deras situation, är i dag förmodligen den mest efterfrågade mjuka kompetensen. Först när vi har förmågan att konfrontera och motverka fördomar, stereotyper och mikroaggressioner på arbetsplatsen kan vi skapa en verkligt mångfaldig och inkluderande arbetsplats.

3. Livslångt lärande

De flesta färdigheter går att lära ut. Att hela tiden utbilda dig själv och dina medarbetare i DE&I-frågor och DE&I-strategier är avgörande för att skapa en organisation med mångfald och inkludering. Många företag erbjuder i dag mångfaldsutbildning som gör deltagarna medvetna om mångfaldsfrågor på arbetsplatsen, till exempel skillnader mellan könen och underrepresentation. Enligt PwC:s Global Diversity, Equity and Inclusion Survey 2022 uppger 75 % av de svarande att DE&I-program är prioriterade. Mångfaldsutbildning hjälper medarbetarna att förstå hur kollegor med annan bakgrund upplever saker och vad som driver dem. Deltagarna lär sig kommunicera och samarbeta effektivt i team med olika bakgrunder, utmana och motverka fördomar och förstå varför lika möjligheter är viktiga.

DE&I och datadrivet ledarskap: vad är kopplingen?

Ett av de mest effektiva sätten att eliminera fördomar och diskriminering är att fatta beslut och agera utifrån fakta (med andra ord data) snarare än instinkt och intuition. Datadrivet beslutsfattande är avgörande för att skapa en mångfaldig och inkluderande organisation. För varje seriös mångfaldssatsning är det första steget att samla in data om DE&I inom organisationen. Eftersom besluten till stor del ligger hos ledarna är datadrivet ledarskap avgörande för DE&I-initiativ. Faktum är att ledningens engagemang är helt nödvändigt för alla insatser som syftar till att stärka företagskulturen eller hantera förändring.

Här är fyra sätt som datadrivna ledare kan främja mångfald på:

1. Genom att se över rekryteringsrutinerna

En mångfaldig och inkluderande organisation rekryterar talanger med många olika bakgrunder. Datadrivna ledare kan bidra genom att analysera organisationens DE&I-data, upptäcka luckor i mångfalden (till exempel underrepresentation av en viss etnisk grupp eller ett visst kön i företagets rekryteringshistorik) och vidta åtgärder för att täppa till dem. Ett datadrivet förhållningssätt till rekrytering är också bra för att skapa balans i arbetsstyrkan, till exempel genom att anställa fler unga om personalstyrkan främst består av äldre medarbetare. Förutom att skapa en mångsidig grupp medarbetare med varierade kompetenser och erfarenheter säkerställer det också att de yngre kollegorna är redo att ta över när den äldre generationen når pensionsåldern.

2. Genom att skapa talangmarknadsplatser

En talangmarknadsplats är en datadriven plattform inom ett företag som matchar människor med jobb, uppdrag och projekt, både långsiktiga och kortsiktiga. Genom att hjälpa arbetsgivare identifiera vilka kompetenser medarbetarna har och vilka som saknas ger en intern talangmarknadsplats företag möjlighet att åtgärda kritiska kompetensgap. Den gynnar också medarbetarna genom att hjälpa dem ta vara på möjligheter som passar deras kompetens och utvecklas i karriären. Eftersom en talangmarknadsplats är teknikbaserad sker matchningen av kompetenser och möjligheter helt objektivt, utan utrymme för personliga känslor och fördomar. Medarbetare väljs enbart utifrån sina kompetenser och talanger, inte utifrån vilka de känner eller hur de uppfattas. Genom att driva på för talangmarknadsplatser i sina företag eliminerar datadrivna ledare risken att fördomar påverkar vilka de knyter relationer med. De inspirerar andra att göra detsamma och går före med gott exempel för att skapa en kultur som accepterar och uppskattar mångfald.

3. Genom att prioritera medarbetarengagemang

Ett datadrivet förhållningssätt hjälper ledare att identifiera och eliminera ojämlikheter som inte alltid är uppenbara. Datadrivna ledare kan använda företagets information för att kontrollera om marginaliserade medarbetare får lika lön och följa upp skillnader i befordringar och andra utvecklingsmöjligheter. Data från medarbetarundersökningar och enkäter är ett utmärkt sätt för ledare att få en verklig bild av företagskulturen: om medarbetare med olika bakgrund känner sig bekväma med att säga vad de tycker, om de känner sig trygga med att anmäla diskriminering utan rädsla för att bli utpekade eller ytterligare marginaliserade och så vidare. Studier visar att organisationer som vill attrahera en mångfaldig arbetsstyrka måste uppmärksamma den medarbetarupplevelse de erbjuder. En av tre arbetssökande skulle nämligen inte söka jobb hos ett företag som saknar mångfald, enligt Glassdoors Diversity and Inclusion Workplace Survey från 2020. Bland den yngre generationen arbetstagare växer övertygelsen att näringslivet måste gå i bräschen för att förbättra samhället, genom att minska ojämlikheten, arbeta för medarbetarnas psykiska välbefinnande, ta miljöansvar och så vidare. Enligt Deloitte Global 2023 Gen Z and Millennial Survey låter allt fler unga sina personliga värderingar styra karriärvalen. Undersökningen visar att 44 % av generation Z och 37 % av millenniegenerationen har tackat nej till uppdrag av etiska skäl, medan 39 % respektive 34 % har valt bort arbetsgivare som inte delade deras värderingar.

4. Genom att utvärdera DE&I-insatserna

Mångfald, jämlikhet och inkludering är inte ett engångsprogram. Det krävs långsiktigt engagemang för att åstadkomma verklig effekt. En organisation med datadrivet ledarskap kommer givetvis att använda data för att identifiera skillnader, använda insikterna för att föreslå förbättringar och genomföra dessa steg som en del av sitt DE&I-initiativ. 

Men där slutar inte processen. Organisationer och ledare måste fortsätta att noggrant följa upp sina DE&I-insatser, mäta framstegen och se om de når de uppsatta målen. Ta till exempel ett företag som har anställt fler personer med funktionsnedsättning och skapat en idealisk miljö för dem, med ramper som gör att de kan röra sig fritt och hjälpmedelsteknik som gör att de kan arbeta effektivt. Men följer företaget också upp hur befordringar och kvarstannande ser ut för dessa medarbetare över åren? 

Med en utvärderingsprocess på plats kan ledare upptäcka om ett initiativ inte fungerar, hitta sätt att förbättra det eller föreslå ett helt nytt grepp. Att mäta hur väl era DE&I-insatser lyckas är avgörande om organisationen är fast besluten att åstadkomma verklig förändring. Det är extra viktigt eftersom arbetsgivares och medarbetares syn på DE&I-insatser ofta går isär, vilket PwC:s Global DE&I Survey visar. Enligt undersökningen uppgav 54 % av de tillfrågade företagsledarna att mångfald var ett prioriterat område i deras organisation, medan bara 39 % av medarbetarna delade den uppfattningen.

Nyfiken på hur du kan visualisera mångfald och kompetenser i hela organisationen?

Använd MuchSkills för att kartlägga inkluderingens kompetenser och bygga en motståndskraftig, inkluderande organisation.

Läs mer

‍

Strategisk kompetensförsörjning som drivkraft för DE&I

Vi vet nu att mångfald är avgörande för att bli konkurrenskraftig globalt. Vet du vad mer som krävs för att lyckas göra affärer i global skala? Strategisk kompetensförsörjning.

Strategisk kompetensförsörjning säkerställer att ett företag vid varje given tidpunkt har rätt mix av människor med rätt kompetenser för rätt jobb. Att identifiera vilka typer av medarbetare organisationen behöver är en central del av processen. Därför kan strategisk kompetensförsörjning bidra starkt till mångfald på arbetsplatsen. När en organisation gör mångfald till en integrerad del av sin strategiska kompetensförsörjning får den möjlighet att nå ”dolda” talangpooler: underrepresenterade grupper (som anhörigvårdare, veteraner, personer med fysiska funktionsnedsättningar, medflyttande partner och makar samt personer utan traditionella meriter) som arbetsgivare till stor del förbiser på grund av inarbetade rekryteringsrutiner.

En färsk studie från Harvard Business Review uppskattar att det finns över 27 miljoner ”dolda” arbetstagare bara i USA, och liknande andelar i Storbritannien och Tyskland. Det är oförsvarligt i en tid då världen står inför en massiv arbetskraftsbrist och kvalificerade talanger blir allt svårare att hitta. Tänk om organisationer tog vara på dessa dolda talangpooler? Studien visade att företag som medvetet anställde dolda arbetstagare löper 36 % mindre risk att drabbas av kompetensbrist än företag som inte gör det. Den visade också att dolda arbetstagare presterar bättre än andra på sex punkter: produktivitet, arbetskvalitet, närvaro, innovation, engagemang och arbetsmoral.

Sammanfattning

Sammanfattningsvis är mångfald, jämlikhet och inkludering (DE&I) grundläggande delar i arbetet med att bygga en kompetent, datadriven organisation. DE&I handlar om mer än synlig mångfald och rymmer också olika sätt att tänka. Att säkerställa jämlikhet och främja inkludering är avgörande för att skapa en arbetsmiljö där varje individ inte bara blir sedd utan också får egenmakt.

Det går inte att nog betona hur viktigt DE&I är på arbetsplatsen. DE&I fungerar som en katalysator för innovation, högre produktivitet, bättre lönsamhet och skarpare beslut. Team med mångfald sporrar inte bara innovation utan bygger också upp en djup kulturell kompetens som når fram till en varierad kundkrets och gör det lättare att växa globalt. De många olika kompetenserna i sådana team driver dessutom på ständigt lärande och självutveckling, något som är avgörande när kompetenskraven hela tiden förändras.

I det här sammanhanget utgör ”mångfaldskompetenser”, alltså förmågor som främjar tolerans, empati och kulturell medvetenhet bland medarbetarna, grunden för en verkligt mångfaldig och inkluderande arbetsplats.

Datadrivet ledarskap kompletterar DE&I-arbetet på ett naturligt och sömlöst sätt. Med hjälp av data kan ledare se över rekryteringsrutiner, inrätta interna talangmarknadsplatser, öka medarbetarengagemanget och kritiskt utvärdera DE&I-initiativ. Datadrivet ledarskap är oumbärligt för att fatta välgrundade beslut och eliminera fördomar.

Slutligen går det inte att överskatta den kraftfulla synergin mellan strategisk kompetensförs��rjning och DE&I. Genom att uppmärksamma och ta vara på dolda talangpooler kan organisationer motverka kompetensbrist och, som forskningen visar, dra nytta av de många fördelarna med en mer mångfaldig arbetsstyrka.

I en tid av ständig förändring hänger överlevnad och framgång inte bara på datadrivet beslutsfattande, utan också på ett orubbligt engagemang för mångfald, jämlikhet och inkludering. När dessa delar förenas banar de väg för en organisation som är verkligt kompetent och datakunnig, väl rustad för framtidens utmaningar och möjligheter. Så kom alltid ihåg: DE&I är mycket mer än ett modeord. Det är nyckeln till en framgångsrik och hållbar framtid.