Warum Organisationen auf kompetenzbasierte Personalauswahl setzen sollten

Fünfundsiebzig Prozent der Unternehmen weltweit haben Schwierigkeiten, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Das zeigt eine 2024 veröffentlichte Studie der ManpowerGroup. In den USA liegt der Wert bei 70 %.

Die Ursachen für den Fachkräftemangel sind vielfältig, darunter die steigende Zahl von Renteneintritten bei den Babyboomern und eine seit der Pandemie stark gestiegene Nachfrage nach flexiblen Arbeitsmodellen (so stark, dass Branchen, die keine Flexibilität bieten können oder wollen, am härtesten betroffen sind). Ein weiterer möglicher Grund ist laut Fachleuten eine tief verwurzelte Haltung in der Art und Weise, wie Organisationen nach Talenten suchen. Bei der Besetzung von Stellen konzentrieren sich die meisten Organisationen auf Kandidatinnen und Kandidaten mit dem „richtigen“ Werdegang, also mit bestimmten Bildungsabschlüssen und früheren Positionen, statt sicherzustellen, dass sie die Kompetenzen mitbringen, die für die zu besetzende Stelle nötig sind.

Der Anteil der Führungskräfte ohne klassischen vierjährigen Studienabschluss ist gegenüber dem Vorjahr um 20 % gestiegen.

Das Problem ist nicht neu. Bereits 2017 warnte eine Studie vor den Risiken einer abschlussfixierten Personalauswahl. Die Studie mit dem Titel Dismissed by Degrees, durchgeführt von Forschenden der Harvard Business School, von Accenture und Grads of Life, kritisierte die Neigung von Organisationen, „Hochschulabschlüsse als Ersatzindikator für Breite und Tiefe der Kompetenzen einer Person“ heranzuziehen. Dies mache den US-Arbeitsmarkt ineffizienter, weil Unternehmen so nicht die Talente fänden, die sie für ihren Erfolg brauchen. Zudem schade dieser Ansatz der amerikanischen Mittelschicht, da ihr dadurch zahlreiche Chancen verschlossen blieben: Viele kompetente Bewerberinnen und Bewerber würden sich wegen der Mindestanforderung eines vierjährigen Studienabschlusses gar nicht erst bewerben, so die Studie.

Es weht ein neuer Wind

Die gute Nachricht: Im Laufe der Jahre haben immer mehr Organisationen erkannt, dass akademische Leistungen und Werdegang kein Ersatz für die richtigen Kompetenzen sind.

Auf einer Konferenz in San Francisco schilderte Googles Senior Vice President of People Operations 2015, wie Google von seiner Fixierung auf Absolventinnen und Absolventen von Eliteuniversitäten abrückte: Die Führungsetage hatte erkannt, dass wer an einer Eliteuniversität glänzt, im Berufsalltag nicht zwangsläufig auch die besten Leistungen bringt. 

Im folgenden Jahr verzichteten die britischen Büros von Ernst & Young bei Neueinstellungen auf einen Studienabschluss als Voraussetzung, nachdem eine interne Untersuchung keinen Hinweis auf einen Zusammenhang zwischen akademischem Erfolg und beruflicher Leistung ergeben hatte.

Seitdem haben mehrere große Organisationen den Weg der kompetenzbasierten Personalauswahl eingeschlagen. Neben Google gehören dazu Tech-Konzerne wie Apple und Tesla.

Auch in der Praxis zeigt sich dieser Wandel.

Laut LinkedIn-Daten aus dem Jahr 2020 ist der Anteil der Führungskräfte ohne klassischen vierjährigen Studienabschluss gegenüber dem Vorjahr um 20 % gestiegen. Diese Entwicklung und die Tatsache, dass einige der größten Unternehmen der Welt auf kompetenzbasierte Personalauswahl umgestellt haben, belegen, dass dieser Ansatz durchaus Vorteile hat.

Doch was genau ist kompetenzbasierte Personalauswahl, und welche Vorteile bringt sie konkret?

Was ist kompetenzbasierte Personalauswahl?

Kompetenzbasierte Personalauswahl ist ein Ansatz in Recruiting und Talentgewinnung, bei dem Bewerbende in erster Linie anhand ihrer nachgewiesenen, für eine bestimmte Rolle relevanten Kompetenzen und Fähigkeiten bewertet werden und nicht anhand klassischer Qualifikationen wie Hochschulabschlüssen oder formaler Zeugnisse. Im Mittelpunkt steht der direkte Abgleich der praktischen Fähigkeiten mit den Anforderungen der Stelle. Das verringert die Abhängigkeit von veralteten Stellenbeschreibungen und eröffnet Chancen auf Grundlage von Kompetenz statt Bildungshintergrund. Ziel ist es, Menschen zu finden, die über die nötigen Hard oder Soft Skills verfügen, um die Aufgaben der Stelle wirksam zu erfüllen und zum Erfolg der Organisation beizutragen, ganz gleich, ob sie diese durch formale Bildung, Berufserfahrung oder alternative Lernwege erworben haben.

Vorteile der kompetenzbasierten Personalauswahl

Kompetenzbasierte Personalauswahl bietet mehrere Vorteile.
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Erstens verschafft sie Arbeitgebern einen größeren Talentpool, vor allem bei Positionen auf mittlerer Ebene.

Der CEO eines US-amerikanischen Herstellers von Heizsystemen berichtete der SHRM, dass er massive Probleme bei der Talentgewinnung hatte, bis er auf kompetenzbasierte Personalauswahl setzte. Als Beispiel nannte er eine Stellenanzeige: Nachdem sein Team die Anforderung eines Studienabschlusses gestrichen hatte, ging eine Flut von Bewerbungen ein.

Auch Daten von LinkedIn scheinen das zu bestätigen. Stellenbeschreibungen, die Aufgaben statt Anforderungen in den Vordergrund stellten, erhielten pro Aufruf 14 % mehr Bewerbungen als Stellenanzeigen, die „Anforderungen“, aber keine „Aufgaben“ nannten.

Zweitens fördert kompetenzbasierte Personalauswahl Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz.

Wer bewusst darauf verzichtet, akademische Abschlüsse und beruflichen Werdegang in den Vordergrund zu stellen, und sich stattdessen auf Kandidatinnen und Kandidaten mit den richtigen Kompetenzen konzentriert, erschließt sich einen vielfältigen Pool an Bewerbenden, die vielleicht nicht alle klassischen Kriterien erfüllen, aber dennoch alle Kompetenzen mitbringen, die für die Stelle nötig sind.

Eines muss man allerdings klar sagen: Zu Diversität und Inklusion gehört mehr, als nur auf kompetenzbasierte Personalauswahl umzustellen. Fachleuten zufolge müssen Organisationen, die ernsthaft einen vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatz schaffen wollen, ihren Einstellungsprozess von A bis Z grundlegend erneuern. Dazu gehört, Voreingenommenheit bei der Auswahl auszuschalten (etwa indem man die Gestaltung von Recruiting-Algorithmen nachjustiert), auf Community-Organisationen zuzugehen, um einen breiteren Talentpool zu erschließen, und die eigene Unternehmenskultur schonungslos unter die Lupe zu nehmen. So wird sichergestellt, dass die Bemühungen um Diversität nicht mit der Einstellung enden, sondern dass neue Mitarbeitende willkommen geheißen und befähigt werden, in der Organisation erfolgreich zu sein und zu wachsen.

Und schließlich soll kompetenzbasierte Personalauswahl die Fluktuation senken. Laut Daten von LinkedIn bleiben Beschäftigte ohne klassischen vierjährigen Studienabschluss 34 % länger im Unternehmen als Beschäftigte mit einem solchen Abschluss.

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Auf dem Weg zur kompetenzbasierten Personalauswahl

So weit, so gut.

Die Tech-Branche gehörte zu den Ersten, die kompetenzbasierte Personalauswahl eingeführt haben, möglicherweise weil sich technische Kompetenzen leicht messen lassen. Entweder jemand beherrscht Java oder eben nicht, oder?

Doch wie lässt sich beurteilen, ob Kandidatinnen und Kandidaten die richtigen nichttechnischen Kompetenzen wie Soft Skills mitbringen, ohne dass wir unsere Annahmen auf formale Qualifikationen wie den akademischen Hintergrund stützen?  (Etwa wenn Recruiting-Verantwortliche annehmen, dass Bewerbende mit Ivy-League-Abschluss automatisch geborene Führungskräfte und Leistungsträger sind.)

Etliche Unternehmen prüfen mit Online-Assessments wie Programmiertests oder prädiktiven Soft-Skill-Tests, ob Bewerbende die nötigen Hard und Soft Skills mitbringen. Mittlerweile gibt es zahlreiche Pre-Employment-Tools und -Plattformen, die Unternehmen bei solchen Assessments unterstützen. Dazu gehören HackerRank und DevSkiller (mit Fokus auf Programmierung) sowie Pymetrics (Soft Skills). Manche Hiring Manager lassen Bewerbende Arbeitsproben erstellen und entscheiden anhand der Ergebnisse, ob sie zur Stelle passen. Auf diese Assessments folgen in der Regel die klassischen Vorstellungsgespräche (manchmal mehrere) und die Referenzprüfung.

---- Noel Braganza - Eine Geschichte ----

Vor einigen Jahren war ich Design Director bei einem Design- und Technologieunternehmen in Göteborg, Schweden. Zu meinen Aufgaben gehörte es, das Team auszubauen und dafür zu sorgen, dass das bestehende Team zufrieden war. Deshalb war es mir sehr wichtig, bei offenen Stellen die richtigen Talente zu finden. Die richtige Person musste nicht nur fachlich kompetent sein, sondern auch das passende Temperament mitbringen und zur Arbeitskultur des Teams passen.

Ich bin seit Langem überzeugt, dass mir Lebensläufe bei keinem dieser Punkte weiterhelfen. Sie zeigen Hiring Managern nur, was jemand bisher erreicht hat, und daraus sollen wir dann ableiten, ob die Person die richtigen Kompetenzen und das passende Temperament für die Stelle mitbringt.

Deshalb habe ich einen anderen Weg gewählt. Ich bat Bewerbende, mir ein auf die konkrete Stelle zugeschnittenes Anschreiben zu schicken (kein Standardanschreiben) und ihrer Bewerbung ein aussagekräftiges Portfolio beizufügen. 

Das Anschreiben vermittelte mir einen Eindruck von Haltung, Denkweise und Ausstrahlung der Person, das Portfolio zeigte mir ihre Kompetenzen. Wer diese beiden Hürden genommen hatte, bekam von mir eine Design-Challenge, anhand derer ich Denkprozess und technische Fähigkeiten beurteilen konnte.

Während des gesamten Prozesses habe ich mir kein einziges Mal den Lebenslauf angesehen. Unter anderem konnte ich so vermeiden, Annahmen darauf zu stützen, ob jemand eine renommierte Hochschule besucht hatte, welche Berufserfahrung oder welche früheren Positionen die Person mitbrachte. Stattdessen konnte ich mich stärker auf Kompetenzen, Mindset und Soft Skills konzentrieren, allesamt entscheidende Faktoren, um die richtige Person einzustellen.

Dank dieses Ansatzes konnte ich herausragende Leute einstellen, sowohl direkt nach dem Studium als auch mit Berufserfahrung. Alle brachten das Mindset mit, um in einem anspruchsvollen und kreativen Umfeld erfolgreich zu sein.

Das Team blühte auf, denn alle verfügten über ganz unterschiedliche, einzigartige Kompetenzen, teilten aber gemeinsame Werte, die das Team engagiert, positiv und entschlossen hielten, sich weiterzuentwickeln.