Wie datengestützte Programme zur Mitarbeiterentwicklung den Geschäftserfolg fördern

Technologie entwickelt sich schneller als je zuvor. Entscheidungen zur Mitarbeiterentwicklung auf Basis solider Daten sind deshalb kein nettes Extra mehr, sondern ein Muss. Unternehmen verfügen heute über eine Fülle von Informationen: von Skills Intelligence und umfassenderen Personaldaten bis hin zu relevanten Forschungsergebnissen und bewährten Best Practices. Kommen diese Elemente zusammen, werden Programme zur Mitarbeiterentwicklung deutlich wirkungsvoller und ergebnisorientierter, weil sich die Weiterbildungsmaßnahmen am aktuellen Kompetenzbedarf ausrichten.

Rohdaten und Skills Intelligence liefern eine Momentaufnahme des Ist-Zustands. Empirische Evidenz, also Daten, die durch sorgfältige Beobachtung und Experimente gewonnen werden, fügt eine weitere wirkungsvolle Ebene hinzu und hilft zu bestätigen, was langfristig tatsächlich funktioniert.

In diesem Artikel erläutern wir, was evidenzbasierte Mitarbeiterentwicklung bedeutet und warum die Kombination dieser Datenquellen der Schlüssel zu klügeren, zukunftsfähigen Talentstrategien ist.

Was ist evidenzbasierte Mitarbeiterentwicklung und wie funktioniert sie?

Mitarbeiterentwicklung ist der Prozess, die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden im Lauf der Zeit im Einklang mit den Zielen und der Strategie des Unternehmens auszubauen. Dazu gehört, die heutige und künftige Zusammensetzung der eigenen Belegschaft zu verstehen, Lücken zu erkennen und gezielte Maßnahmen zu entwickeln.

Stützt sich dieser Prozess auf Daten und datenbasierte Erkenntnisse sowie auf Forschungsergebnisse und etablierte Best Practices, um die Wirksamkeit und Relevanz der geplanten Maßnahmen sicherzustellen, spricht man von evidenzbasierter Mitarbeiterentwicklung.

Die Evidenz in der evidenzbasierten Mitarbeiterentwicklung stammt aus folgenden Quellen:

1. Unternehmensdaten: Unternehmensdaten umfassen zahlreiche wertvolle Datenströme, die Unternehmen helfen, klügere Personalentscheidungen zu treffen, allen voran Skills Intelligence. Skills Intelligence ermöglicht es Unternehmen, das gesamte Spektrum an Fähigkeiten und Kompetenzen über Abteilungen und Standorte hinweg zu visualisieren und zu analysieren, Stärken zu erkennen und Lücken aufzudecken, die sonst unbemerkt bleiben könnten. Dazu gehören detaillierte Berichte zum Kompetenzwachstum, zu neuen, verlorenen oder hinzugewonnenen Skills sowie zum Status von Zertifizierungen (mit Hervorhebung abgelaufener oder fehlender Zertifizierungen nach Mitarbeitenden und Teams). 
   
   Darüber hinaus unterstützen Daten zur Mitarbeiterentwicklung gezielte Schulungen, um Kompetenzlücken zu schließen, während Daten zum Mitarbeiterengagement Unternehmen dabei helfen, Zufriedenheit und Bindung zu steigern. Leistungsdaten sind unverzichtbar, um Beiträge zu bewerten und die Nachfolge zu planen. Arbeitsmarktdaten liefern eine externe Perspektive auf die Nachfragetrends bei Kompetenzen und ermöglichen so eine vorausschauende Personalplanung. Und schließlich helfen Daten zur Karriereentwicklung, verknüpft mit Kompetenzdaten, Wege für die interne Mobilität aufzuzeigen. So können sich Mitarbeitende im Unternehmen orientieren und weiterentwickeln.
   
   Zusammen ergeben diese vielfältigen Datenströme ein ganzheitliches, dynamisches Bild der Fähigkeiten der Belegschaft. Damit können Unternehmen ihre Talente an sich wandelnden Geschäftszielen und Marktanforderungen ausrichten.
2. Forschungsbasierte HR-Praktiken: HR-Praktiken, die umfassend erforscht, analysiert, umgesetzt und überprüft wurden, sind eine verlässliche Evidenzquelle, auf die Personalplaner zurückgreifen können. Zu den ausführlich erforschten Themen rund um die Mitarbeiterentwicklung zählen etwa wirksame Recruiting-Praktiken, der Einfluss von Feedback auf die Leistung oder Teambuilding.
3. Expertinnen und Experten: Führungskräfte und Manager bringen Fachwissen, Urteilsvermögen und Expertise mit, die sie über viele Jahre Erfahrung aufgebaut haben. Ihre Erkenntnisse, geprägt von früheren Entscheidungen, Ergebnissen und Reflexion, sind eine wertvolle und verlässliche Quelle umsetzbarer Daten.
4. Stakeholder: Wie Expertinnen und Experten sind auch interne Stakeholder (Mitarbeitende, Führungskräfte) und externe Stakeholder (Lieferanten, Investoren, Anteilseigner) wertvolle Träger von Spezialwissen. Da sie unmittelbar von den Entscheidungen eines Unternehmens betroffen sind, sind ihre Vorschläge und Einschätzungen für die strategische Personalplanung umso relevanter.

​​Die Umsetzung evidenzbasierter Mitarbeiterentwicklung erfordert ein systematisches Vorgehen: vertrauenswürdige Evidenz sammeln, sie kritisch analysieren und Entscheidungen auf die gewonnenen Erkenntnisse stützen. Am wirksamsten ist dieser Ansatz jedoch, wenn er in der Unternehmenskultur verankert ist. Gut umgesetzt, ersetzt er Rätselraten durch bewährte Strategien und kontinuierliche Verbesserung durch regelmäßige Evaluation. Noch ist er nicht überall verbreitet, doch immer mehr Unternehmen setzen auf diese disziplinierte, datengestützte Methode, um bessere Ergebnisse bei ihrer Belegschaft zu erzielen.

Evidenzbasierte Mitarbeiterentwicklung klingt nach einer ganzen Menge? Keine Sorge: Mit den richtigen Tech-Tools wird es einfacher, darunter Software für Kompetenzmanagement und Workforce Analytics wie MuchSkills.

Evidenzbasierte Praktiken in der Mitarbeiterentwicklung sind in vielerlei Hinsicht eine Win-win-Situation. Laut einer Studie der Harvard Business Review für Google Cloud schneiden datengetriebene Unternehmen besser ab als andere, und zwar bei einer Reihe von Kennzahlen: operative Effizienz (81 % gegenüber 58 %), Mitarbeiterzufriedenheit (68 % gegenüber 39 %), Umsatz (77 % gegenüber 61 %) und Kundenbindung (77 % gegenüber 45 %).

Warum datengestützte Entscheidungen besser sind

Daten zu Skills Intelligence, Leistung und Mitarbeiterengagement im Unternehmen sind äußerst wertvoll, denn:

• Sie zeigen Unternehmen, wo Bedarf an Verbesserung, Optimierung und Innovation besteht.
• Sie decken verborgene Chancen und ungenutzte Fähigkeiten auf.
• Sie machen den Fortschritt eines Programms sichtbar und zeigen, ob es auf Kurs ist, das angestrebte Ergebnis zu erreichen.

Wer Datenerkenntnisse und Datenanalysen für die Mitarbeiterentwicklung nutzt, gewinnt ein präzises Verständnis der Fähigkeiten und Kompetenzen der Belegschaft, der Kompetenzlücken sowie des heutigen und künftigen Schulungs- und Entwicklungsbedarfs. All das stärkt die Entscheidungsfindung.

Wer Entscheidungen datenbasiert trifft, handelt strategisch und zielorientiert. So dienen die Entscheidungen nicht nur dem Entwicklungsbedarf der Belegschaft, sondern stehen auch im Einklang mit den Unternehmenszielen.

Diese vier Ergebnisse erzielen datengestützte Programme zur Mitarbeiterentwicklung:

1. Gezielte Kompetenzentwicklung

Wir haben schon viele Initiativen zur Kompetenzentwicklung ins Leere laufen sehen. Irrelevante Programme finden bei Mitarbeitenden kaum Anklang. Das sollte Arbeitgeber beunruhigen, denn es kann zu allgemeiner Demotivation und hoher Fluktuation beitragen. Gute Entwicklungsmöglichkeiten stehen bei Mitarbeitenden ganz oben auf der Prioritätenliste. Trotzdem bieten laut dem Workplace Learning Report 2025 von LinkedIn nur 36 % der Unternehmen solide Entwicklungsprogramme, die auch geschäftliche Ergebnisse bringen. Mit datengestützter und evidenzbasierter  Personalplanung lassen sich dagegen Programme gestalten, die genau auf den tatsächlichen Bedarf der Belegschaft zugeschnitten sind.

Führungskräfte, die es gewohnt sind, Daten zu nutzen und zu analysieren, treffen Entscheidungen und begegnen Herausforderungen meist mit mehr Selbstvertrauen. Indem sie beispielsweise Leistungsdaten beobachten und auswerten, entwickeln sie ein Gespür dafür, Kompetenzlücken und Defizite zu erkennen. Mit diesem Wissen können sie Maßnahmen entwickeln, die genau diese Lücken adressieren. Und sie wissen: Selbst wenn es beim ersten Versuch nicht klappt, können sie jederzeit die Schulungsdaten auswerten und nachjustieren.

2. Präzise Talentprognosen

Daten und Analysen sind entscheidend, um vorherzusagen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen künftig zählen. Die Analyse von Datenpunkten wie Kompetenztrends bei Mitarbeitenden und Abschlussquoten von Schulungen hilft Unternehmen, ausgewogene Strategien zur Mitarbeiterentwicklung zu erarbeiten, die künftigen Geschäftsanforderungen vorgreifen. Was datengestützte Entscheidungen so wirkungsvoll macht: Sie sind oft zukunftsorientiert und dienen als Kompass, wenn Unternehmen durch den rauen Gegenwind veränderter Marktbedingungen, technologischer Fortschritte und sich wandelnder Prioritäten der Belegschaft navigieren.

3. Höhere Leistung und Produktivität

Durch gezielte und wirkungsvolle Entwicklungsprogramme gewinnen Unternehmen eine qualifizierte, agile und vielfältige Belegschaft. Eine gut ausgestattete und motivierte Belegschaft läuft wie ein gut geöltes Getriebe: Sie ist von Natur aus effizienter, innovativer und produktiver. Das steigert die Produktivität und Rentabilität des gesamten Unternehmens. Eine Umfrage unter 900 Business-Analysten weltweit ergab, dass Unternehmen, die wichtige Entscheidungen auf Daten stützen, mit 58 % höherer Wahrscheinlichkeit ihre Umsatzziele übertreffen als Unternehmen, die das nicht tun, und mit 162 % höherer Wahrscheinlichkeit diese Ziele deutlich übertreffen, verglichen mit Wettbewerbern, deren Datenpraktiken nur minimal ausgeprägt sind oder noch in den Anfängen stecken.

Wer Daten konsequent in Entscheidungen einbezieht, verschlankt und optimiert Prozesse, reduziert Fehler und setzt Ressourcen effizienter ein. Bleiben Daten bei Entscheidungen dagegen außen vor, führt das zu verpassten Umsatzchancen, schlechten Leistungsprognosen und Fehlinvestitionen. Das sagen 97 % der Datenverantwortlichen, die das Data-Intelligence-Unternehmen Alation für seinen State of Data Culture Report 2021 befragt hat.

4. Kosteneinsparungen

Datengetriebene Entscheidungen führen zu erheblichen Kosteneinsparungen. Wenn Unternehmen Daten nutzen, um Mitarbeitende passenden Rollen zuzuordnen, Prozesse zu verschlanken und Ineffizienzen aufzuspüren, können sie ihre Ausgaben wirksam senken.

Evidenzbasierte Programme zur Mitarbeiterentwicklung tragen zur Mitarbeiterbindung bei und helfen Unternehmen, hohe Einstellungskosten zu vermeiden. Zudem vereinfachen sie Recruiting-Prozesse, indem sie interne Besetzungen und interne Mobilität fördern, die kostengünstiger sind. Und dank personalisierter, relevanter Entwicklungsinitiativen müssen Mitarbeitende nicht immer wieder neu geschult werden, was zusätzlich Kosten spart.

Evidenzbasierte Mitarbeiterentwicklung in der Praxis

Beispiele für Instrumente der Mitarbeiterentwicklung, die Daten nutzen, um individuelle Fähigkeiten und die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern:

Skill-Gap-Analyse

Da bis 2027 fast 83 Millionen Arbeitsplätze wegfallen und 70 Millionen neue entstehen werden, ist eine Krise durch Kompetenzlücken unvermeidlich. Man kann sich jedoch darauf vorbereiten. Eine Skill-Gap-Analyse ist ein datengestützter Prozess, um fehlende Fähigkeiten und Kompetenzen in der Belegschaft zu erkennen. Sie trägt dazu bei, wirksame Maßnahmen auf Basis aktueller Datenerkenntnisse zu entwickeln.

Leistungsmanagement

Leistungskennzahlen, also quantifizierbare Datenquellen, die den Beitrag der Mitarbeitenden zum Unternehmen messen, sind die Grundlage eines wirksamen Leistungsmanagements. Manche Kennzahlen, etwa die Quote erledigter Aufgaben oder die Kundenzufriedenheit, ermöglichen eine faire, transparente und unvoreingenommene Bewertung der Mitarbeiterleistung. Ebenso sind Kompetenzdaten, KPIs (Key Performance Indicators), Projektergebnisse, Selbsteinschätzungen und Mitarbeiterfeedback zentral, um den Lernbedarf der Belegschaft zu ermitteln. Wer Leistung anhand messbarer Daten verfolgt, lenkt das Unternehmen zu besseren Schulungen, beruflicher Weiterentwicklung und Nachfolgeplanung.

Datengestützte Weiterbildung

Ein datenorientiertes Vorgehen verbessert die Lernangebote. Kennzahlen wie Kursabschlussquote, Testergebnisse, Engagement der Lernenden und Wissensbehalt helfen, Schulungsinhalte und -methoden zu optimieren. Wird regelmäßiges Mitarbeiterfeedback zudem fester Bestandteil der strategischen Personalplanung, lassen sich Schulungen und Workshops persönlicher und relevanter gestalten. Das führt zu besseren Lernergebnissen.

Datengestütztes Mentoring

Mentorinnen und Mentoren helfen Menschen, Fähigkeiten und Wissen aufzubauen sowie höhere Gehälter und schnellere Beförderungen zu erreichen. Auch Unternehmen profitieren davon, durch höheres Mitarbeiterengagement und bessere Bindungsquoten. Evidenzbasierte Mentoring-Programme haben eine höhere Erfolgsquote. Mithilfe von Daten können Personalplaner für jedes Mentoring-Programm Ziele festlegen, während KPIs die Wirksamkeit des Programms messen. Weitere Kennzahlen wie Bewertungsdaten vor und nach dem Mentoring, Feedback-Umfragen und Trends tragen dazu bei, die Wirksamkeit des Programms für Mentor und Mentee zu steigern.

So gestalten Sie erfolgreiche Programme zur Mitarbeiterentwicklung

Wirksame Programme zur Mitarbeiterentwicklung zeichnen sich durch drei Merkmale aus:

1. Kontinuierliches Lernen

Wirksame Programme zur Mitarbeiterentwicklung setzen auf kontinuierliches Lernen. Strukturierte Schulungen vermitteln neue Fähigkeiten, doch erst fortlaufendes Lernen sorgt dafür, dass Mitarbeitende in einer sich wandelnden Welt relevant, anpassungsfähig und widerstandsfähig bleiben. Es unterstützt sowohl Weiterqualifizierung als auch Umschulung und ermöglicht so berufliche Entwicklung und langfristige Beschäftigungsfähigkeit. 

Für Arbeitgeber ist kontinuierliches Lernen ein wirkungsvolles Mittel, um Fachkräfteengpässen zu begegnen und angesichts wechselnder Marktanforderungen und technologischer Umbrüche agil zu bleiben. Zudem fördert es die berufliche wie persönliche Entwicklung und stärkt Selbstvertrauen, Zusammenarbeit und Engagement der Mitarbeitenden.

Kontinuierliches Lernen ist wichtig, denn Mitarbeitende, die keine Lernmöglichkeiten sehen, ziehen häufig weiter. Laut PwCs Global Workforce Hopes and Fears Survey 2024 gaben 67 % der Beschäftigten an, wahrscheinlich innerhalb des Jahres den Arbeitgeber zu wechseln, und nannten fehlende Lernmöglichkeiten als einen wesentlichen Grund.

2. Anpassungsfähigkeit

​​Ein Kennzeichen erfolgreicher Programme zur Mitarbeiterentwicklung ist ihre Anpassungsfähigkeit. In einer Welt ständigen Wandels müssen diese Programme flexibel genug sein, um auf sich verändernde Bedürfnisse der Belegschaft, neue Geschäftsprioritäten, Markttrends und technologische Fortschritte zu reagieren. Weiterbildungsinitiativen sollten so angelegt sein, dass sie diesen Trends voraus sind, statt nur darauf zu reagieren. Schließlich ist es das Ziel der strategischen Personalplanung, die Mitarbeitenden von heute auf die Herausforderungen von morgen vorzubereiten.

Daten in die Mitarbeiterentwicklung einzubeziehen ist unerlässlich, um anpassungsfähige Initiativen zu gestalten. So erwerben Mitarbeitende nicht nur die Fähigkeiten, die sie heute brauchen, sondern auch jene, die künftig gefragt sind. Ebenso wichtig ist eine Kultur des kontinuierlichen Lernens. Eine Belegschaft, die schnell lernen, sich anpassen und umsteuern kann, ist widerstandsfähiger, wettbewerbsfähiger und besser gerüstet, um mit Unsicherheit umzugehen.

3. Ausrichtung an den Unternehmenszielen

Die wirksamsten Programme zur Mitarbeiterentwicklung sind eng an den strategischen Zielen eines Unternehmens ausgerichtet. Ob technische Schulung oder Ausbildungsprogramm: Jede Initiative sollte einen Zweck erfüllen, der über den reinen Wissenserwerb hinausgeht, etwa ein Geschäftsziel wie den Eintritt in einen neuen Markt oder die Skalierung des Betriebs zu unterstützen.

Damit das gelingt, müssen Mitarbeitende die Ziele des Unternehmens verstehen und mittragen. Ohne diese Akzeptanz sehen sie Schulungen womöglich als lästige Pflichtübung statt als wertvolle Chance. Entscheidend ist eine klare, transparente Kommunikation: Der Nutzen des Programms für das Unternehmen und für die Mitarbeitenden sollte ausdrücklich vermittelt werden, ebenso wie Erwartungen, Werte und angestrebte Ergebnisse.

Eine enge Verzahnung von Mitarbeiterentwicklung und Unternehmensstrategie fördert Verantwortungsbewusstsein und Eigenverantwortung. Sie motiviert Mitarbeitende, sich einzubringen, innovativ zu sein und nach Exzellenz zu streben. So rückt das Unternehmen seinen Zielen näher, und die Belegschaft wird befähigt, mit ihm zu wachsen.

Beispiele aus der Praxis

Wie Google auf kontinuierliches Lernen und Datenanalysen setzt

• Google ist bekannt für seine Lern- und Innovationskultur, zwei Eigenschaften, die im Mittelpunkt seines Ansatzes zur Mitarbeiterentwicklung stehen.
  Eine herausragende Initiative ist das Googler-to-Googler-Programm (g2g), das eine Kultur des kontinuierlichen Lernens stärkt. In diesem Peer-to-Peer-Lernmodell unterrichten Mitarbeitende freiwillig ihre Kolleginnen und Kollegen. Sie leiten etwa einen Workshop, entwickeln Kursinhalte oder bieten Einzelmentoring an. Die Themen sind breit gefächert: von Soft Skills wie Führung und Verhandlungsführung bis hin zu technischen Schulungen in Programmierung und Vertrieb. Laut Google entfallen 80 % des formalen Lernens auf g2g. Das unterstreicht, wie tief das Lernen in der Unternehmenskultur verankert ist.
• Während g2g nicht im eigentlichen Sinne datengetrieben ist und eher auf Freiwillige setzt, zeigt eine andere Initiative, Project Oxygen, was datengestützte Entwicklung leisten kann. Das frühe Forschungsprojekt aus dem Hause Google analysierte Tausende von Leistungsbeurteilungen und Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung, um herauszufinden, was einen hervorragenden Manager bei Google ausmacht. Mit den Erkenntnissen wurden gezielte Schulungsprogramme entwickelt, die sich auf besonders wirkungsvolle Führungskompetenzen wie effektive Kommunikation, Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung konzentrierten. Folgebefragungen bestätigten, dass die Initiative zu besserer Leistung der Manager und höherer Mitarbeiterzufriedenheit führte.
  
  Zusammen zeigen diese Programme, wie sich durch die Verbindung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens mit Datenanalysen eine hochqualifizierte, anpassungsfähige und an strategischen Zielen ausgerichtete Belegschaft aufbauen lässt.

Wie Siemens Mitarbeitende auf den Weg kontinuierlichen Wachstums bringt

Mit MyGrowth hat Siemens eine Initiative für kontinuierliches Lernen geschaffen, als Antwort auf Umbrüche in der Arbeitswelt und den Fachkräftemangel. Laut dem Technologieunternehmen bietet MyGrowth „inspirierende Lerninhalte, Erfahrungen und Tools zur Kompetenzentwicklung, die das kontinuierliche Wachstum der Menschen fördern“. 254.000 Mitarbeitende nehmen daran teil. Um die Wirksamkeit des Programms zu erhöhen, hat Siemens außerdem Growth Talks ins Leben gerufen, einen Kanal für fortlaufende Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften, sowie My Skills, das Weiterqualifizierung und Umschulung durch regelmäßige Kompetenzbewertungen, Skill-Gap-Analysen und personalisierte, kompetenzbasierte Lernempfehlungen unterstützt.

Wie MuchSkills evidenzbasierte Mitarbeiterentwicklung unterstützt

Als führende Plattform für Kompetenzmanagement unterstützt MuchSkills Unternehmen dabei,  evidenzbasierte Mitarbeiterentwicklung umzusetzen. So kann Ihr Unternehmen mit einigen unserer Funktionen einen datenorientierten Ansatz für die Personalplanung verfolgen:

Skills- und Kompetenzerfassung 

Unsere Plattform zur Kompetenzerfassung erfasst alle Skills, Kompetenzen und Zertifizierungen in Ihrem Unternehmen, bündelt diese Daten in einer ansprechend visualisierten, leicht verständlichen Kompetenzmatrix und erstellt dynamische Kompetenzprofile. So können Ihre Mitarbeitenden ihre Fähigkeiten selbstbewusst präsentieren, und Ihre Führungskräfte verstehen die Verteilung der Kompetenzen und die Stärken ihrer Teams. Damit treffen sie fundierte, evidenzbasierte Entscheidungen zur Mitarbeiterentwicklung.

Skill-Gap-Analyse

Unsere leistungsstarke Funktion zur Skill-Gap-Analyse nutzt die oben genannten Kompetenzdaten, um kritische Wissenslücken und Entwicklungschancen zu erkennen. Sie liefert datengestützte Erkenntnisse in Echtzeit, die Ihre Strategien für Weiterqualifizierung und Recruiting unterstützen und dafür sorgen, dass Kompetenzlücken schnell und effizient geschlossen werden. Lesen Sie auch unseren umfassenden Leitfaden zur Durchführung einer Skill-Gap-Analyse.

Talent Insights

MuchSkills bietet Zugriff auf eine Reihe von Talent Insights und Personalberichten auf Basis der Skills-Intelligence-Daten Ihres Unternehmens. Diese Berichte ermöglichen Führungskräften datengestützte Entscheidungen, indem sie Transparenz über die Verteilung von Kompetenzen, verborgene Talente, mögliche Kompetenzlücken und das gesamte Kompetenzwachstum schaffen. Außerdem lässt sich damit die Zuordnung von Mitarbeitenden und Projekten im Zeitverlauf nachverfolgen. So optimieren Sie Ihre Personalplanung und treffen klügere, strategischere Entscheidungen.

Fazit

Kurz gesagt: Wer Datenerkenntnisse und empirische Evidenz in die Strategien zur Mitarbeiterentwicklung einbindet, kann Informationen zentralisieren, Prozesse verschlanken und Lerninitiativen strategisch an übergeordneten Unternehmenszielen ausrichten. 

Evidenzbasierte Mitarbeiterentwicklung beginnt damit, verlässliche Informationsquellen zu finden und diese Informationen für ergebnisorientierte Entscheidungen zu nutzen. Leider bewerteten laut Gartner nur 33 % der Verantwortlichen für Personalplanung ihr Unternehmen als „effektiv“ im Umgang mit Daten für die strategische Personalplanung. Zentrale technische Lösungen wie die Kompetenzmanagement-Software von MuchSkills können Unternehmen helfen, Daten effizienter zu nutzen und erfolgreiche evidenzbasierte Programme zur Mitarbeiterentwicklung aufzubauen.