So bauen Sie die Stärken Ihrer Teammitglieder aus

„Es gibt eine Eigenschaft, die wirklich herausragende Manager von allen anderen unterscheidet: Sie erkennen, was jeden Menschen einzigartig macht, und nutzen genau das gezielt. Durchschnittliche Manager spielen Dame, herausragende Manager spielen Schach.“

Marcus Buckingham, Autor, in seinem Artikel What Great Managers Do in der Harvard Business Review

In diesem Playbook erfahren Sie …

wie Sie die Stärken Ihrer Teammitglieder ausbauen. Dieses Playbook behandelt die folgenden fünf Schritte:

Schritt 1: Mitarbeitenden helfen, ihre Stärken zu erkennen.

Schritt 2: Die Stärken jedes einzelnen Teammitglieds aus Sicht der Führungskraft einschätzen.

Schritt 3: Dafür sorgen, dass die Teammitglieder die Stärken der anderen verstehen.

Schritt 4: Mitarbeitenden Gelegenheiten geben, ihre Stärken bei der Arbeit einzusetzen und weiterzuentwickeln.

Schritt 5: Trainings zum Ausbau von Stärken für sich und Ihr Team organisieren.

Was genau sind Stärken?

Die meisten von uns verwenden die Begriffe „Stärken“ und „Fähigkeiten“ gleichbedeutend, doch laut Fachleuten gibt es einen feinen Unterschied. Anders gesagt: Alle Stärken sind Fähigkeiten, aber nicht alle Fähigkeiten sind Stärken.

Stärken sind angeborene Fähigkeiten: etwas, das uns von Natur aus liegt, das wir im Laufe der Zeit verfeinern und das wir richtig gern einsetzen. Eine Fähigkeit dagegen können wir erlernen und meistern, wenn wir sie oft genug üben. Um Ihre Stärken zu erkennen, fragen Sie sich: Bin ich gut darin? Macht mir diese Arbeit Spaß?

1. Mitarbeitende wollen ihre Stärken bei der Arbeit unbedingt einsetzen

60 % der Mitarbeitenden geben an, dass es ihnen „sehr wichtig“ ist, in ihrer Rolle das tun zu können, was sie am besten können. Das rangierte noch vor einer „deutlichen Gehaltserhöhung“ sowie vor Stabilität und Arbeitsplatzsicherheit.

Quelle: Gallup, Bericht „State of the American Workplace“ 2017

2. Mitarbeitende glauben, dass der Ausbau ihrer Stärken sie erfolgreicher macht

64 % der Beschäftigten in amerikanischen Unternehmen glauben, dass sie bei der Arbeit erfolgreicher sind, wenn sie auf ihren Stärken aufbauen.

Quelle: Bericht „The Strength Challenge“, 2015

3. Schon das Wissen um die eigenen Stärken wirkt Wunder

Allein wenn Mitarbeitende ihre Stärken kennenlernen, sind sie 7,8 % produktiver, und Teams, die sich jeden Tag auf Stärken konzentrieren, erzielen eine um 12,5 % höhere Produktivität.

Quelle: Gallup

4. Mehr Mitarbeiterengagement hängt mit positiven Geschäftsergebnissen zusammen

„Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement hängen mit relevanten Geschäftsergebnissen in einem Ausmaß zusammen, das für viele Organisationen bedeutsam ist, und diese Korrelationen lassen sich unternehmensübergreifend verallgemeinern.“

Quelle: Studie im Journal of Applied Psychology aus dem Jahr 2002

5. Führungskräfte sind der Schlüssel zum Ausbau von Stärken und Engagement der Mitarbeitenden

Das Engagement der Mitarbeitenden steigt, wenn Führungskräfte sich auf deren Stärken konzentrieren. Tatsächlich lassen sich 70 % der Varianz bei den Engagement-Werten zwischen Geschäftsbereichen auf die Führungskräfte zurückführen.

Quelle: Gallup

5 Schritte, mit denen Sie die Stärken Ihrer Teammitglieder ausbauen

Schritt 1: Mitarbeitende dabei unterstützen, ihre Stärken zu erkennen

Um ihre Stärken einzuschätzen, stehen Mitarbeitenden verschiedene Wege offen: von einfach bis aufwendig, von kostenlos bis kostenpflichtig. Am bekanntesten sind die formalen Tests VIA Strengths Assessment (Basisbericht kostenlos) und das Clifton Strengths Assessment von Gallup (kostenpflichtig). Weitere Möglichkeiten sind eine persönliche SWOT-Analyse und ein Einzelgespräch, in dem Führungskräfte ihre Teammitglieder bitten, über die eigenen Stärken und Schwächen nachzudenken, und deren Entwicklung anschließend über längere Zeit verfolgen.

• VIA STRENGTHS ASSESSMENT
  Laut eigener Website ist der VIA Character Survey die „weltweit einzige kostenlose wissenschaftliche Befragung zu Charakterstärken“. 11 Millionen Menschen in über 199 Ländern haben ihn bereits gemacht.
  
  Der Test nimmt höchstens 15 Minuten in Anspruch und bewertet die Teilnehmenden anhand von 24 Charakterstärken, die in sechs Hauptkategorien gegliedert sind: Weisheit (u. a. Lernfreude, Kreativität und Weitblick), Mut (u. a. Ausdauer und Ehrlichkeit), Menschlichkeit (u. a. soziale Intelligenz), Gerechtigkeit (u. a. Teamfähigkeit und Führung), Mäßigung (u. a. Bescheidenheit und Besonnenheit) sowie Transzendenz (u. a. Humor, Dankbarkeit und Hoffnung).
  
  Kosten: kostenlos
• GALLUP CLIFTON STRENGTHS ASSESSMENT
  Dieses Tool von Gallup, einem Vorreiter der weltweiten Stärkenbewegung, erfasst die natürlichen Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster jedes Einzelnen und ordnet sie 34 Themen in vier Hauptbereichen zu: Strategisches Denken, Umsetzen, Beeinflussen und Beziehungsaufbau. Der Online-Test dauert eine Stunde: Sie sehen 177 Aussagenpaare und wählen jeweils die Aussage, die Sie am besten beschreibt.
  
  Kosten: Basisbericht 20 $, ausführlicher Bericht 50 $
• WINGFINDER
  Der Wingfinder-Test wurde von einem Team aus Psychologieprofessorinnen und -professoren des University College London und der Columbia University in New York entwickelt und dauert etwa 35 Minuten. Er misst 25 Stärken in vier Bereichen: Connections (zwischenmenschliche Kompetenzen und Selbstmanagement), Creativity (u. a. Neugier), Thinking (fluide Intelligenz) und Drive (u. a. Ehrgeiz und Motivation).
  
  Kosten: kostenlos
• PERSÖNLICHE SWOT-ANALYSE
  Mit einer SWOT-Analyse untersucht man üblicherweise die Stärken (Strengths), Schwächen (Weaknesses), Chancen (Opportunities) und Risiken (Threats) einer Organisation. Sie eignet sich aber genauso gut, um die eigenen Stärken im Beruf einzuschätzen.
  Eine solche Analyse hilft dabei, die eigenen Stärken zu erkennen und gezielt auszubauen, sich die eigenen Schwächen bewusst zu machen, um an ihnen zu arbeiten oder ihre negativen Auswirkungen zu begrenzen, und Chancen auf Weiterentwicklung oder Erfolg zu ergreifen.
  
  Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie eine persönliche SWOT-Analyse durchführen. Am Ende dieses Abschnitts finden Sie eine Vorlage zum Herunterladen mit Fragen, die Sie sich bei einer persönlichen SWOT-Analyse stellen können.

1. Listen Sie alle Ihre Stärken auf.

Stärken aufzulisten ist schwieriger, als man denkt, denn viele von uns halten ihre Stärken für selbstverständlich und machen sich stattdessen lieber Vorwürfe wegen ihrer Schwächen. Damit Ihre Liste ausgewogen ist, bitten Sie Ihre Führungskraft, enge Freunde oder Kolleginnen und Kollegen Ihres Vertrauens, ehrlich drei Ihrer größten Stärken zu nennen, und nehmen Sie diese in Ihre Liste auf.

Beispiele für Stärken: ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit, Problemlösungskompetenz, hohe emotionale Intelligenz, Teamfähigkeit und Ähnliches.

2. Benennen Sie Ihre Schwächen.

Wenn Sie nicht sicher sind, was Ihre Schwächen sind, denken Sie an Dinge, die Sie bei der Arbeit vermeiden, oder suchen Sie nach Hinweisen im Feedback Ihrer Führungskraft oder Ihrer Kolleginnen und Kollegen. Werden Sie ständig aufgezogen, weil Sie immer zu spät kommen oder chaotisch sind? Dann können Sie das vielleicht als Schwäche notieren.

Bitten Sie wie oben bei den Stärken Ihre Führungskraft, enge Freunde oder Kolleginnen und Kollegen Ihres Vertrauens, ehrlich drei Ihrer Schwächen zu nennen, damit Ihre Liste ausgewogen ist.

Beispiele für Schwächen: Prokrastination, Angst davor, vor großen Gruppen zu sprechen, mangelnde Organisation oder fehlende technische Kenntnisse.

3. Benennen Sie Ihre Chancen und Risiken.

Chancen und Risiken sind externe Faktoren, auf die Einzelne kaum Einfluss haben. Ein Risiko könnte etwa ein Umsatzrückgang aufgrund unvorhergesehener globaler Entwicklungen sein (wie die Covid-19-Pandemie im Jahr 2020 oder ein plötzlich ausbrechender Handelskrieg wie der zwischen den USA und China im Jahr 2018) oder die Einführung neuer Technologien durch einen neuen Wettbewerber (zum Beispiel wie Netflix Blockbuster zerstört hat).

Eine Chance könnte zum Beispiel ein internes Schulungsprogramm sein, mit dem Sie Ihre technischen Kenntnisse auffrischen, oder ein Vertriebstraining. Auch eine Kollegin oder ein Kollege mit besseren Qualifikationen als Sie kann ein Risiko für Ihren beruflichen Aufstieg im Unternehmen sein. In diesem Fall können Sie die Chance nutzen und Wochenend- oder Onlinekurse belegen, um Ihre Qualifikationen auf den neuesten Stand zu bringen.

Persönliche SWOT-Analyse: Fragen, die Sie sich stellen können

💡 Ob Ihnen nun besser qualifizierte Kolleginnen und Kollegen oder neue Technologien Konkurrenz machen oder nicht: Es ist nie zu spät, etwas Neues zu lernen. Lernen Sie neue Fähigkeiten mit diesen 5 Onlinekursen (und mehr).

Schritt 2: Die Stärken jedes einzelnen Teammitglieds aus Sicht der Führungskraft einschätzen

Es reicht nicht, wenn Mitarbeitende ihre Stärken auflisten. Auch Führungskräfte müssen wissen, welche Stärken jedes Teammitglied mitbringt. Mit diesem Wissen können sie besser auf ihre Teammitglieder eingehen und deren Stärken so effizient wie möglich nutzen, um die Ziele der Organisation zu erreichen. So tragen Führungskräfte dazu bei, Teamarbeit und Mitarbeiterengagement zu verbessern und Produktivität und Rentabilität zu steigern.

Hier einige Möglichkeiten, wie Führungskräfte die Stärken und Schwächen jedes Teammitglieds kennenlernen können.

a) Melden Sie sich bei MuchSkills an, geben Sie den Namen des Teammitglieds ein und sehen Sie sich die Visualisierung der Bereiche Job Focus, Soft Skills und Technical Skills an.

Zur Erinnerung: So definiert MuchSkills „Job Focus“ für seine Nutzerinnen und Nutzer:

• Die Fähigkeiten, die ich beherrsche, also im Grunde meine Stärken.
• Die Fähigkeiten, die ich gern einsetze und die mir Energie geben.
• Meine aktuellen Aufgaben.

Eine größere Blase bei einer Fähigkeit im Bereich „Job Focus“ bedeutet, dass die Person diese Fähigkeit nach eigener Einschätzung gut beherrscht und sie außerdem gern einsetzt.

MuchSkills-Nutzerinnen und -Nutzer bewerten ihre Technical Skills außerdem auf einer dreistufigen Skala, sodass sie (und ihre Führungskräfte) die Entwicklung im Zeitverlauf verfolgen können.

b) Denken Sie über die bisherigen Erfolge und Misserfolge der Person nach. Achten Sie darauf, was jede Person gern macht und womit sie sich schwertut. Wie hat sie die ihr übertragenen Aufgaben und Projekte erledigt? Ist sie Teamplayer oder Einzelkämpfer? Ergreift sie jede Gelegenheit, an einem neuen Projekt mitzuarbeiten, oder hält sie sich in Meetings im Hintergrund und hofft, nicht aufzufallen? Ärgern Sie sich ständig darüber, dass sie unorganisiert ist oder zu spät zu Meetings kommt? Die Antworten auf diese Fragen helfen Ihnen, ein Stärken- und Schwächenprofil dieses Teammitglieds zu erstellen.

c) Bitten Sie die Person, in den vierteljährlichen Einzelgesprächen zu ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung ihre Stärken und Schwächen aufzulisten. Schon die folgenden zwei Fragen können Ihnen in solchen Gesprächen hervorragende Einblicke in ihre Stärken und Schwächen geben:

• Was war in den letzten drei Monaten Ihr bester Arbeitstag?
• Was war in den letzten drei Monaten Ihr schlechtester Arbeitstag?

Machen Sie sich Notizen und beobachten Sie im Laufe des Jahres, ob die Person ihre Stärken weiter ausgebaut oder ihre Schwächen überwunden hat.

d) Veranstalten Sie Workshops, in denen Sie die Teammitglieder nach den Stärken und Schwächen der anderen fragen und gemeinsam besprechen, wie diese den beruflichen Erfolg fördern oder bremsen.

„71 % der Mitarbeitenden, die glauben, dass ihre Führungskraft ihre Stärken benennen kann, fühlen sich engagiert und von ihrer Arbeit beflügelt …“
Quelle: Strengths @Work Survey 2015.

Schritt 3: Dafür sorgen, dass die Teammitglieder die Stärken der anderen verstehen

Laut Forschung arbeiten Teammitglieder besser zusammen, wenn sie die Stärken der anderen kennen. Ein fiktives Beispiel: Teammitglied A spricht offen darüber, was es einbringt, und ärgert sich womöglich darüber, dass das zurückhaltendere Teammitglied B scheinbar zu wenig zum Team beiträgt. Erfährt A jedoch, dass B Stärken besitzt, die für die gemeinsamen Projekte entscheidend sind, diese aber nie an die große Glocke gehängt hat, wird A die Arbeit von B mehr wertschätzen, und der Zusammenhalt im Team wächst. Wer die Stärken der anderen anerkennt, macht Teams immer stärker und zufriedener. Doch wie genau bringen Sie Teammitglieder dazu, die Stärken und Fähigkeiten der anderen kennenzulernen? Hier einige Möglichkeiten:

a) MuchSkills: unser Favorit

Mit dem Visualisierungstool MuchSkills können Teammitglieder und Führungskräfte die Kompetenzen aller ganz einfach in drei Kategorien erfassen und einsehen: Job Focus, Soft Skills und Technical Skills. Nach einem Upgrade auf die Pro-Version können Sie zusätzlich eigene Kompetenzkategorien für Ihre Organisation oder Ihr Team anlegen und verwalten, etwa „Branchenexpertise“, „Fachbereichsexpertise“, „Hardware-Expertise“ und weitere.

So legen Sie Teams in MuchSkills an und laden Personen ein, damit sie ihr visualisiertes Kompetenzprofil erstellen können:

• Melden Sie sich bei MuchSkills an, klicken Sie auf TEAM und dann auf „Create a team“. Wenn Sie bereits Mitglied eines Teams sind und ein neues anlegen möchten, klicken Sie auf Ihr Profilbild und anschließend auf „Create a team“.
• Geben Sie einen Teamnamen ein und legen Sie eine eindeutige URL fest. Ein Team kann ganz unterschiedlich aussehen: befreundete Kolleginnen und Kollegen, eine kreative Arbeitsgruppe, ein Team im Unternehmen oder eine ganze Organisation. Klicken Sie danach auf „next“.
• Jetzt können Sie Personen in Ihr neues Team einladen. Tragen Sie dazu einfach die E-Mail-Adressen der gewünschten Personen ein. Alternativ erstellen Sie einen Einladungslink und geben ihn an alle weiter, die Sie im Team haben möchten.
• Alle Eingeladenen treten dem Team bei und legen ihr eigenes Kompetenzprofil an. Mitglieder desselben Teams können gegenseitig ihre Profile einsehen. Wenn Sie Ihr Profil mit jemandem außerhalb Ihres Teams teilen möchten, schalten Sie es öffentlich und teilen Sie den Link.

b) Stärken-Meetings im Team abhalten

Veranstalten Sie Stärken-Meetings, in denen die Teammitglieder die Stärken und Fähigkeiten der anderen kennenlernen. Eine feste Vorlage gibt es dafür nicht. Inhalt und Ablauf hängen von der Kultur der jeweiligen Organisation oder sogar von den Vorlieben der Führungskraft ab (etwa, ob das Treffen formell oder informell sein soll). Hier aber ein grober Leitfaden.

• Bitten Sie alle Teilnehmenden, ihre fünf wichtigsten Fähigkeiten aufzuschreiben, und notieren Sie diese anschließend auf einem Whiteboard, damit alle sie gut sehen können.
  Tipp: Die Teilnehmenden sollen ihre Fähigkeiten zunächst für sich notieren, damit nicht alle dieselben Fähigkeiten nennen.
• Gehen Sie reihum und bitten Sie jede Person zu erzählen, wie sie eine der genannten Fähigkeiten in der vergangenen Woche oder im vergangenen Monat bei der Arbeit eingesetzt hat. Planen Sie die Zeit je nach Teilnehmerzahl ein.
• Besprechen Sie, ob es Stärken gibt, die das Team oder die Organisation braucht, die aber nicht auf dem Whiteboard stehen. Notieren Sie diese.
• Teilen Sie die Teilnehmenden (je nach Anzahl) in fünf bis sechs Gruppen auf. Notieren Sie einige Ziele der Organisation. Weisen Sie jeder Gruppe ein Ziel zu und bitten Sie die Teilnehmenden, aus der Liste der Stärken und Fähigkeiten auf dem Whiteboard diejenigen auszuwählen, die zum Erreichen dieser Ziele nötig sind.

Ziel ist, dass sich alle mit den einzigartigen Fähigkeiten und Stärken der anderen vertraut machen und darüber sprechen, wie sich diese Stärken in verschiedenen Bereichen nutzen lassen.

Schritt 4: Mitarbeitenden Gelegenheiten geben, ihre Stärken einzusetzen und weiterzuentwickeln

Wenn Sie den Forschungsabschnitt oben gelesen haben, wissen Sie es bereits: Laut dem Gallup-Bericht State of the American Workplace 2017 geben 60 % der Mitarbeitenden an, dass es ihnen „sehr wichtig“ ist, in ihrer Rolle das tun zu können, was sie am besten können. Das rangierte noch vor einer „deutlichen Gehaltserhöhung“ sowie vor Stabilität und Arbeitsplatzsicherheit.

Es ist Aufgabe der Führungskraft, Mitarbeitende Aufgaben und Projekten zuzuteilen, bei denen sie ihre Stärken bestmöglich einsetzen können. Deshalb sind gute Führungskräfte entscheidend, wenn eine Organisation das Engagement ihrer Mitarbeitenden steigern will.

Wenn Sie die Schritte 1, 2 und 3 oben befolgt haben, sollte es Ihnen nicht schwerfallen, Ihren Teammitgliedern Aufgaben und Projekte entsprechend ihren Stärken zuzuweisen.

Allerdings reicht es nicht, Arbeit nur nach Stärken zu verteilen.

Führungskräfte müssen außerdem:

1. Coachen Sie Ihre Mitarbeitenden: Beraten Sie sie, wie sie Hindernisse bei der Arbeit überwinden, geben Sie Feedback und ermutigen Sie sie, ihre Stärken zu perfektionieren und neue Fähigkeiten zu entwickeln.
2. Stellen Sie Teams aus Mitarbeitenden mit sich ergänzenden Stärken zusammen, damit sie voneinander lernen können.
3. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, sich Karriereziele zu setzen, die zu ihren Stärken und Leidenschaften passen, und greifen Sie diese in den Einzelgesprächen zur beruflichen Entwicklung immer wieder auf.

Schritt 5: Trainings zum Ausbau von Stärken für sich und Ihr Team organisieren

Aufgrund ihrer Tätigkeit spielen Führungskräfte eine entscheidende Rolle beim Ausbau der Stärken ihrer Mitarbeitenden. Führungskräfte, die die Stärken ihrer Teammitglieder erkennen und sie in Rollen einsetzen, in denen sie diese Stärken nutzen und so weiterentwickeln können, tragen zu zufriedeneren, engagierteren und loyaleren Mitarbeitenden bei … und zu stärkeren Organisationen.

Erfahrenere Führungskräfte wissen bereits, wie sie Mitarbeitende beim Ausbau ihrer Stärken coachen, andere brauchen dafür womöglich ein Training. Wenn Sie als Führungskraft das Gefühl haben, Unterstützung zu brauchen, um Ihre Mitarbeitenden zu Höchstleistungen zu bringen, bitten Sie Ihre Organisation um Schulungsangebote.

Und wenn Sie den Eindruck haben, dass Ihr Team von einem Stärkentraining profitieren könnte, organisieren Sie eines.

Organisationen, die sich dem Engagement ihrer Mitarbeitenden verschrieben haben, sorgen vorrangig dafür, dass Führungskräfte und Mitarbeitende Trainings zum Ausbau ihrer Stärken erhalten. Solche Organisationen sollten auch Führungskräfte würdigen, die die Stärken ihres Teams konsequent fördern, denn das sendet ein deutliches Signal, für welche Werte die Organisation steht.

Die große Streitfrage: Sollten Mitarbeitende an ihren Schwächen arbeiten?

Expertinnen und Experten für Mitarbeiterengagement betonen, dass Einzelne (und Organisationen) sich auf den Ausbau von Stärken konzentrieren müssen, weil das wirksamer ist als der Versuch, Schwächen zu beheben. Die Forschung stützt diesen Rat.

Gallup hat beispielsweise festgestellt, dass „die Förderung ihrer Stärken Menschen hilft, selbstbewusster, produktiver und selbstreflektierter zu werden“, und zu einem um 7 % bis 23 % höheren Mitarbeiterengagement führt. Der Versuch, Schwächen zu verbessern, führt dagegen zu „einer negativen Mitarbeitererfahrung, mittelmäßigen Leistungsverbesserungen und weniger engagierten Mitarbeitenden“.

Ebenso ergab eine Umfrage aus dem Jahr 2015, dass Mitarbeitende bessere Leistungen erbringen, wenn sich Führungskräfte auf ihre Stärken statt auf ihre Schwächen konzentrieren.

Dennoch sollte man seine Schwächen kennen. Denn dieses Wissen hilft, sich der Eigenschaften bewusst zu werden, die einen ausbremsen, sodass man Schritte unternehmen kann, um ihre Auswirkungen abzumildern oder sie sogar zur eigenen Zufriedenheit zu verbessern (ganz gleich, was die Forschung sagt).