Diversität: der Schlüssel zu einer kompetenten, datengestützten Organisation

Die Unternehmenswelt bewegt sich spürbar in Richtung mehr Vielfalt und Inklusion, und die Ergebnisse werden immer greifbarer.

Im Jahr 2021 gaben 43 % der Befragten einer Umfrage von Fortune/Deloitte unter CEOs an, dass der Aufbau einer vielfältigen, gerechten und inklusiven Belegschaft (DE&I) weit oben auf ihrer Liste der Herausforderungen stehe. Offenbar setzten die CEOs damals bereits klare Prioritäten bei DE&I, denn wie ein 2023 von Bloomberg veröffentlichter Exklusivbericht zeigt, schufen die S&P100-Unternehmen, darunter Branchenriesen wie Apple Inc, Walmart und WellsFargo and Co, in jenem Jahr zusammen über 300.000 Arbeitsplätze. Bemerkenswert: 94 % dieser Stellen wurden mit Menschen unterschiedlicher Herkunft besetzt, und zwar aus asiatischen (22 %), Schwarzen (23 %) und hispanischen (40 %) Communities.

Dieser Wandel auf dem Arbeitsmarkt ist keine statistische Ausnahmeerscheinung. Er zeigt, dass der Mehrwert von Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion immer breiter anerkannt wird. DE&I ist weit mehr als ein Schlagwort: Es ist eine unbestreitbare Tatsache, dass DE&I nachweislich die Produktivität und Rentabilität von Unternehmen steigert.

In diesem Artikel erklären wir, worum es bei DE&I am Arbeitsplatz geht und warum eine vielfältige Belegschaft zugleich eine hochqualifizierte Belegschaft ist. Außerdem beleuchten wir den Zusammenhang zwischen DE&I und zwei entscheidenden Unternehmensfunktionen: datengestützter Führung und strategischer Personalplanung.

Was bedeuten Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion?

„Diversität“ bedeutet, dass unterschiedliche Gruppen in einer Organisation oder einem Team stärker vertreten sind. Gemeint sind Beschäftigte unterschiedlicher Herkunft, Ethnien, Religionen und Altersgruppen, mit verschiedenen sozioökonomischen und bildungsbezogenen Hintergründen, Standorten, Überzeugungen, sexuellen Orientierungen und Erfahrungen. Manche Formen von Diversität (Herkunft, Ethnie, Geschlecht) sind allgemein bekannt, doch das Thema reicht viel weiter. Wie Nobelpreisträger Richard Thaler sagt: „Wichtig ist auch Vielfalt im Denken.“

„Gerechtigkeit“ (Equity) bedeutet faire Behandlung und Chancengleichheit für alle. Es reicht nicht, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einzustellen. Genauso wichtig ist es, sie gleich zu behandeln und sicherzustellen, dass sie dieselben Chancen bei Repräsentation, Beförderungen, beruflichem Aufstieg und Ähnlichem haben. Unternehmen müssen daher Praktiken und Richtlinien einführen, die Gerechtigkeit fördern.

„Inklusion“ beschreibt, wie eine vielfältige Belegschaft ihren Arbeitsalltag erlebt. Fühlen sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt, und haben sie den Eindruck, dass ihre Stimme gehört und ihr Beitrag anerkannt wird? Fühlen sie sich sicher genug, Bedenken zu äußern und über sich selbst zu sprechen? Laut einer Studie der International Labour Organisation fühlt sich leider jede vierte beschäftigte Person nicht wertgeschätzt. Das zeigt: Arbeitgeber und Führungskräfte müssen sich deutlich stärker für DE&I engagieren.

Warum ist DE&I am Arbeitsplatz unverzichtbar?

Vielfältige Organisationen sind innovativer, produktiver, profitabler und widerstandsfähiger. Hier sind sechs geschäftliche Vorteile von DE&I:

1. Innovation

In vielfältigen Teams kommen Menschen mit ganz unterschiedlichen Hintergründen, Perspektiven und Erfahrungen zusammen. Ein solches Team ist daher ein fruchtbarer Boden für neue Ideen und Kreativität. Die Mitglieder finden einzigartige und unkonventionelle Wege, Probleme zu lösen. Als Forbes Insights für eine weltweite Umfrage Einzelinterviews mit Führungskräften führte, stimmten 56 % zu, dass Diversität ein zentraler Innovationstreiber ist. Ebenso ergab eine Studie der Boston Consulting Group, dass Organisationen mit vielfältigen Teams 19 % höhere Umsätze erzielen, was auf diversitätsgetriebene Innovation zurückgeführt wird.

2. Produktivität und Rentabilität

Diversität hängt unmittelbar mit Produktivität und Rentabilität zusammen. Hier die Belege:

• Unternehmen mit einer ethnisch und kulturell vielfältigeren Belegschaft übertreffen weniger vielfältige Wettbewerber um 35 %, so Fundera, ein Anbieter von Finanzlösungen für kleine Unternehmen. Laut der Studie erzielen Unternehmen, die gleich viele Männer und Frauen beschäftigen, voraussichtlich 41 % mehr Umsatz.
• Ein Arbeitspapier des International Monetary Fund kam zu dem Ergebnis, dass europäische Unternehmen mit vielen Frauen in Führungspositionen finanziell deutlich besser abschneiden. Diese Studie ist ein starkes Argument für Geschlechtervielfalt, denn nur 19 % der Führungskräfte auf Vorstandsebene in Europa sind Frauen, und schlimmer noch: Nur 7 % der europäischen Unternehmen haben eine Frau als CEO oder Geschäftsführerin.

3. Entscheidungsfindung und Problemlösung

Diversität verbessert Entscheidungsfindung und Problemlösung, die Grundpfeiler von Effizienz und Produktivität. Ein vielfältiges Team bringt neue Ideen ein und bereichert so den Entscheidungsprozess. Vielfältige Teams treffen in 87 % der Fälle bessere Entscheidungen, wie eine Studie der „Decision Intelligence“-Plattform Cloverpop zeigt. Zudem schlagen vielfältig zusammengesetzte Teams für Herausforderungen oft ungewöhnliche und überraschende Lösungen vor, statt der Standardlösung, die man von einer Gruppe aus demselben Kulturkreis erwarten würde.  

4. Marktreichweite

Eine vielfältige Belegschaft erreicht ganz selbstverständlich auch eine vielfältige Kundschaft. Weil sie versteht, was Kundinnen und Kunden an verschiedenen Standorten brauchen und wünschen, kann sie entscheidend dazu beitragen, Produkte und Dienstleistungen zu verbessern, und ihrem Unternehmen weitere wertvolle Erkenntnisse liefern. Zeigt ein Unternehmen in seiner Werbung zum Beispiel ein bestimmtes Land, eine bestimmte Kultur oder Bevölkerungsgruppe, fühlt sich die Zielgruppe stärker mit dem Unternehmen verbunden und ist eher bereit, seine Produkte zu kaufen. Laut der Fundera-Studie erschließen vielfältige Teams mit 70 % höherer Wahrscheinlichkeit neue Märkte.

5. Interkulturelle Kompetenz

Vielfältige Organisationen haben ein besseres Verständnis für Kulturen und Gepflogenheiten. Interkulturelle Kompetenz ist der Schlüssel zur Kommunikation mit Menschen aus anderen Kulturen. Sie schafft nicht nur Nähe und Vertrauen unter Kolleginnen und Kollegen unterschiedlicher Herkunft, sondern hilft Unternehmen auch, mit einer vielfältigen Kundschaft feinfühlig und taktvoll umzugehen. Interkulturelle Kompetenz verhindert Fehler und Missverständnisse, öffnet neue Märkte und reißt kulturelle Mauern ein. Mit ausgeprägter interkultureller Kompetenz kann selbst ein kleines Unternehmen international durchstarten.

6. Kompetenzen

Vielfältige Teams verfügen über ein breiteres Spektrum an Talenten und Kompetenzen als homogene Teams. Sie bündeln vielfältiges Wissen und Fachkenntnisse, geprägt vom Lebensstil, den Erfahrungen und Interessen jedes einzelnen Mitglieds. Ein breites Kompetenzspektrum ist ein enormer Vorteil, denn die Kompetenzen, die heute für eine Tätigkeit nötig sind, werden morgen ganz andere sein, selbst wenn die Tätigkeit dieselbe bleibt. Laut der LinkedIn-Studie Future of Skills haben sich die Kompetenzen für ein und dieselbe Tätigkeit zwischen 2015 und 2021 weltweit um 25 % verändert. Die Studie geht davon aus, dass sich die Kompetenzen jeder einzelnen beschäftigten Person bis 2025 um bis zu 40 % verändern werden. Umso wertvoller ist ein breites Kompetenzspektrum: Teammitglieder können voneinander lernen, was eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der persönlichen Weiterentwicklung fördert.

Neugierig auf die Kompetenzen und Fähigkeiten in Ihrer Organisation? Mit MuchSkills erstellen Sie eine moderne Kompetenzmatrix, die alle Kompetenzen und Talente Ihrer Mitarbeitenden sichtbar macht und Ihnen hilft, Ihre Teams und Mitarbeitenden besser kennenzulernen.

Diversity Skills: Was steckt dahinter?

Diversität und Kompetenzen sind eng miteinander verknüpft. Tatsächlich gibt es eine Reihe von Fähigkeiten und Kompetenzen, die Sie brauchen, um einen vielfältigeren und inklusiveren Arbeitsplatz zu schaffen. Man nennt sie „Diversity Skills“. Sie helfen Ihnen, tolerant und offen zu sein und die unterschiedlichen Menschen in Ihrem Team wertzuschätzen.

Diese drei Diversity Skills machen Ihre Organisation zum DE&I-Vorreiter:

1. Kulturelles Bewusstsein

In einer kulturell bewussten Organisation fühlt sich jeder Mensch gesehen, gehört, respektiert und wertgeschätzt. Kulturelles Bewusstsein stärkt bei Mitarbeitenden das Gefühl der Zugehörigkeit. Verschiedene Studien zur Great Resignation haben gezeigt: Was Menschen im Job hält, sind nicht nur Geld und berufliche Entwicklungsperspektiven, sondern auch das Gefühl von Akzeptanz, Zugehörigkeit und Inklusion. Da wir in einer multikulturellen Welt leben und arbeiten, müssen wir kulturelles Bewusstsein entwickeln, um unsere Unterschiede zu erkennen, zu verstehen und an ihnen zu wachsen. Kulturelles Bewusstsein hilft Mitarbeitenden, ihre Stärken zu erkennen und einen sinnvollen Beitrag zu leisten. Es schafft einen Raum, in dem sich unterschiedliche Menschen sicher fühlen, einander vorurteilsfrei begegnen und offen kommunizieren können.

2. Vorurteile, Mikroaggressionen und Stereotype bekämpfen

Unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) entstehen, wenn wir bestimmte Gruppen von Menschen auf Basis früherer Erfahrungen sowie persönlicher Gedanken und Annahmen beurteilen und Vermutungen über sie anstellen. Oft haben wir keine Kontrolle über unsere voreingenommenen Gedanken und sind uns ihrer nicht einmal bewusst. Leider können unbewusste Vorurteile unser Handeln beeinflussen: Wir bilden Stereotype über Kolleginnen, Kollegen oder Mitarbeitende und diskriminieren sie im schlimmsten Fall. Solches diskriminierende Verhalten kann sich in Mikroaggressionen äußern: subtilen, alltäglichen Herabsetzungen und Kränkungen (absichtlich oder unabsichtlich), die sich gegen marginalisierte Gruppen richten. Um Vorurteile zu bekämpfen, müssen wir empathischer werden. Empathie (die Fähigkeit, sich in andere hineinzuversetzen und ihre Gefühle zu verstehen und zu teilen) ist heute wohl der gefragteste Soft Skill. Erst wenn wir lernen, Vorurteilen, Stereotypen und Mikroaggressionen am Arbeitsplatz entgegenzutreten und sie zu bekämpfen, können wir einen wirklich vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatz schaffen.

3. Lebenslanges Lernen

Die meisten Kompetenzen lassen sich erlernen. Wer sich selbst und seine Mitarbeitenden kontinuierlich zu DE&I-Themen und -Strategien weiterbildet, schafft eine entscheidende Voraussetzung für eine vielfältige und inklusive Organisation. Viele Unternehmen bieten heute Diversity-Trainings an, die die Teilnehmenden für Diversitätsthemen am Arbeitsplatz wie geschlechtsspezifische Lücken und Unterrepräsentation sensibilisieren. Laut dem Global Diversity, Equity and Inclusion Survey 2022 von PwC haben DE&I-Programme für 75 % der Befragten Priorität. Diversity-Trainings helfen Mitarbeitenden zu verstehen, wie es ihren Kolleginnen und Kollegen mit anderem Hintergrund geht und was sie antreibt. Sie zeigen, wie man in vielfältigen Teams wirksam kommuniziert und zusammenarbeitet, Vorurteile anspricht und abbaut, und welche Bedeutung Chancengleichheit hat.

DE&I und datengestützte Führung: Wie hängt das zusammen?

Einer der wirksamsten Wege, Vorurteile und Diskriminierung zu beseitigen, besteht darin, Entscheidungen und Maßnahmen auf Fakten (also auf Daten) zu stützen statt auf Instinkt und Bauchgefühl. Datengestützte Entscheidungen sind unverzichtbar, um eine vielfältige und inklusive Organisation zu schaffen. Für jede ernsthafte Diversitätsinitiative ist die Erhebung von DE&I-Daten innerhalb der Organisation der erste Schritt. Da Entscheidungen größtenteils bei den Führungskräften liegen, ist datengestützte Führung für DE&I-Initiativen unerlässlich. Ohne die Rückendeckung der Führung gelingt ohnehin keine Bemühung, die Unternehmenskultur zu stärken oder Veränderungen zu steuern.

Auf diese vier Arten können datengestützte Führungskräfte Diversität fördern:

1. Einstellungsverfahren neu aufsetzen

Eine vielfältige und inklusive Organisation rekrutiert Talente mit ganz unterschiedlichem Hintergrund. Datengestützte Führungskräfte können diesen Prozess unterstützen, indem sie die DE&I-Daten der Organisation auswerten, Diversitätslücken erkennen (etwa die Unterrepräsentation einer bestimmten ethnischen Gruppe oder eines Geschlechts in der bisherigen Einstellungspraxis) und Maßnahmen ergreifen, um diese Lücken zu schließen. Ein datengestützter Ansatz bei der Personalauswahl trägt auch zu einer ausgewogenen Belegschaft bei, etwa indem mehr junge Menschen eingestellt werden, wenn das Personal überwiegend aus älteren Beschäftigten besteht. So entsteht nicht nur ein vielfältiger Pool an Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Kompetenzen und Erfahrungen, sondern es ist auch sichergestellt, dass jüngere Kolleginnen und Kollegen bereitstehen, wenn die ältere Generation in den Ruhestand geht.

2. Talent-Marktplätze aufbauen

Ein Talent-Marktplatz ist eine datengestützte Plattform innerhalb eines Unternehmens, die Menschen mit kurz- und langfristigen Stellen, Aufgaben und Projekten zusammenbringt. Ein interner Talent-Marktplatz zeigt Arbeitgebern, über welche Kompetenzen und Fähigkeiten ihre Mitarbeitenden verfügen und welche ihnen fehlen. So können Unternehmen kritische Kompetenzlücken schließen. Auch die Mitarbeitenden profitieren, denn sie können Chancen ergreifen, die zu ihrem Kompetenzprofil passen, und sich beruflich weiterentwickeln. Da ein Talent-Marktplatz technologiegestützt ist, erfolgt der Abgleich von Kompetenzen und Chancen völlig objektiv, ohne dass persönliche Sympathien und Vorurteile hineinspielen. Mitarbeitende werden ausschließlich aufgrund ihrer Kompetenzen und Talente ausgewählt, nicht danach, wen sie kennen oder wie sie wahrgenommen werden. Wenn datengestützte Führungskräfte Talent-Marktplätze in ihren Unternehmen vorantreiben, verhindern sie, dass Vorurteile beeinflussen, mit wem sie Beziehungen aufbauen. Sie inspirieren andere, es ihnen gleichzutun, und schaffen mit gutem Beispiel eine Kultur, die Vielfalt akzeptiert und wertschätzt.

3. Mitarbeiterengagement in den Fokus rücken

Ein datengestützter Ansatz hilft Führungskräften, Ungleichheiten zu erkennen und zu beseitigen, die nicht immer auf den ersten Blick sichtbar sind. Wer datengestützt führt, kann anhand von Unternehmensdaten prüfen, ob marginalisierte Beschäftigte gleich bezahlt werden, und Unterschiede bei Beförderungen und anderen Entwicklungsmöglichkeiten im Blick behalten. Daten aus Engagement-Umfragen und Fragebögen sind ein hervorragendes Mittel, um ein realistisches Bild der Unternehmenskultur zu gewinnen: Trauen sich Mitarbeitende mit unterschiedlichem Hintergrund, offen ihre Meinung zu sagen? Fühlen sie sich sicher genug, Diskriminierung zu melden, ohne fürchten zu müssen, ins Visier zu geraten oder noch weiter ausgegrenzt zu werden? Studien zeigen, dass Organisationen, die eine vielfältige Belegschaft gewinnen wollen, auf die Employee Experience achten müssen, die sie bieten. Schließlich würde sich laut dem Diversity and Inclusion Workplace Survey 2020 von Glassdoor jede dritte Person auf Jobsuche nicht bei einem Unternehmen bewerben, dem es an Diversität fehlt. Unter jungen Arbeitskräften setzt sich zunehmend die Überzeugung durch, dass die Wirtschaft bei der Verbesserung der Gesellschaft vorangehen muss, etwa indem sie Ungleichheit verringert, sich für das psychische Wohlbefinden der Beschäftigten einsetzt und ökologisch verantwortungsvoll handelt. Laut dem Deloitte Global 2023 Gen Z and Millennial Survey lassen sich immer mehr junge Menschen bei ihren Karriereentscheidungen von persönlichen Werten leiten. Der Umfrage zufolge haben 44 % der Gen Z und 37 % der Millennials Aufträge aus ethischen Bedenken abgelehnt, und 39 % bzw. 34 % haben Arbeitgebern eine Absage erteilt, die nicht zu ihren Werten passten.

4. DE&I-Maßnahmen auf den Prüfstand stellen

Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion sind kein einmaliges Programm. Wer echte Wirkung erzielen will, muss sich langfristig engagieren. Eine Organisation mit datengestützter Führung wird Daten nutzen, um Ungleichheiten aufzudecken, aus den Erkenntnissen Verbesserungen ableiten und diese Schritte im Rahmen ihrer DE&I-Initiative umsetzen. 

Damit ist der Prozess jedoch nicht abgeschlossen. Organisationen und Führungskräfte müssen ihre DE&I-Maßnahmen weiterhin sorgfältig überwachen, ihre Fortschritte verfolgen und prüfen, ob sie die gesetzten Ziele erreichen. Nehmen wir ein Unternehmen, das mehr Menschen mit Behinderungen eingestellt und ein ideales Umfeld für sie geschaffen hat, mit Rampen, über die sie sich frei bewegen können, und assistiven Technologien, mit denen sie effizient arbeiten können. Verfolgt das Unternehmen aber auch über die Jahre hinweg die Beförderungs- und Bindungsquoten dieser Mitarbeitenden? 

Mit einem etablierten Evaluierungsprozess erkennen Führungskräfte, wenn eine Initiative nicht funktioniert, können Wege zur Verbesserung entwickeln oder einen völlig neuen Ansatz vorschlagen. Den Erfolg Ihrer DE&I-Maßnahmen zu messen, ist entscheidend, wenn Ihre Organisation echten Wandel anstrebt. Das ist umso wichtiger, als Arbeitgeber und Beschäftigte DE&I-Maßnahmen oft ganz unterschiedlich wahrnehmen, wie der Global DE&I Survey von PwC zeigt. Laut der Umfrage gaben 54 % der befragten Führungskräfte an, Diversität sei in ihrer Organisation ein Schwerpunktthema, während nur 39 % der Beschäftigten diese Ansicht teilten.

Möchten Sie Diversität und Kompetenzen in Ihrer gesamten Organisation sichtbar machen?

Erfassen Sie mit MuchSkills die Kompetenzen für Inklusion und bauen Sie eine widerstandsfähige, inklusive Organisation auf.

Mehr erfahren

‍

Strategische Personalplanung als Treiber von DE&I

Wir wissen jetzt, dass Diversität entscheidend für die globale Wettbewerbsfähigkeit ist. Wissen Sie, was es sonst noch braucht, um international erfolgreich zu sein? Strategische Personalplanung.

Strategische Personalplanung stellt sicher, dass ein Unternehmen jederzeit die richtige Mischung aus Menschen mit den richtigen Kompetenzen für die richtigen Aufgaben hat. Dazu gehört ganz wesentlich, zu ermitteln, welche Art von Mitarbeitenden eine Belegschaft braucht. Damit kann strategische Personalplanung maßgeblich zur Diversität am Arbeitsplatz beitragen. Wenn eine Organisation Diversität fest in ihre strategische Personalplanung einbindet, kann sie „verborgene“ Talentpools erschließen: unterrepräsentierte Gruppen (etwa pflegende Angehörige, Veteraninnen und Veteranen, Menschen mit körperlichen Behinderungen, mitziehende Partnerinnen, Partner und Ehepartner sowie Menschen ohne klassische Qualifikationen), die von Arbeitgebern aufgrund althergebrachter Rekrutierungspraktiken weitgehend übersehen werden.

Eine aktuelle Studie der Harvard Business Review schätzt, dass es allein in den USA mehr als 27 Millionen „verborgene“ Arbeitskräfte gibt, und in Großbritannien und Deutschland ähnliche Anteile. Das ist sträflich in einer Zeit, in der die Welt mit einem massiven Arbeitskräftemangel kämpft und qualifizierte Talente immer schwerer zu finden sind. Was wäre, wenn Organisationen diese verborgenen Talentpools anzapfen würden? Laut der Studie ist bei Unternehmen, die gezielt verborgene Arbeitskräfte einstellen, die Wahrscheinlichkeit eines Fachkräftemangels um 36 % geringer als bei Unternehmen, die das nicht tun. Zudem übertreffen verborgene Arbeitskräfte andere Beschäftigte in sechs Punkten: Produktivität, Arbeitsqualität, Anwesenheit, Innovation, Engagement und Arbeitsmoral.

Fazit

Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DE&I) sind unverzichtbare Bausteine für eine kompetente, datengestützte Organisation. DE&I umfasst weit mehr als sichtbare Vielfalt: Es schließt auch unterschiedliche Denkweisen ein. Gerechtigkeit zu gewährleisten und Inklusion zu fördern, ist entscheidend für ein Arbeitsumfeld, in dem jeder Mensch nicht nur wahrgenommen, sondern auch gestärkt wird.

Die Bedeutung von DE&I am Arbeitsplatz kann gar nicht genug betont werden. DE&I wirkt als Katalysator für Innovation, höhere Produktivität, bessere Rentabilität und klügere Entscheidungen. Vielfältige Teams treiben nicht nur Innovation voran, sondern entwickeln auch eine ausgeprägte interkulturelle Kompetenz, die bei einer vielfältigen Kundschaft Anklang findet und die internationale Expansion erleichtert. Darüber hinaus fördern die vielseitigen Kompetenzen in diversen Teams kontinuierliches Lernen und persönliche Weiterentwicklung, beides unerlässlich in einer Kompetenzlandschaft, die sich ständig wandelt.

In diesem Zusammenhang bilden „Diversity Skills“, also Kompetenzen, die Toleranz, Empathie und kulturelles Bewusstsein unter Mitarbeitenden fördern, das Fundament eines wirklich vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatzes.

Datengestützte Führung passt dabei ideal zu DE&I-Bestrebungen. Mit Daten als Grundlage können Führungskräfte ihre Recruiting-Prozesse neu gestalten, interne Talentmarktplätze aufbauen, das Engagement der Mitarbeitenden steigern und DE&I-Initiativen kritisch auf den Prüfstand stellen. Wer fundierte Entscheidungen treffen und Voreingenommenheit beseitigen will, kommt an datengestützter Führung nicht vorbei.

Nicht zuletzt ist das Zusammenspiel von strategischer Personalplanung und DE&I kaum zu überschätzen. Wer verborgene Talentpools erkennt und erschließt, kann dem Fachkräftemangel begegnen und, wie die Forschung zeigt, die zahlreichen Vorteile einer vielfältigeren Belegschaft nutzen.

In einer Zeit unaufhörlichen Wandels hängen Bestehen und Erfolg nicht nur von datengestützten Entscheidungen ab, sondern auch von einem klaren Bekenntnis zu Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion. Wenn diese Elemente zusammenkommen, ebnen sie den Weg zu einer Organisation, die wirklich kompetent und datenversiert ist und für die Herausforderungen und Chancen der Zukunft gut gerüstet ist. Denken Sie also immer daran: DE&I ist weit mehr als ein Schlagwort. Es ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen und nachhaltigen Zukunft.