FAQ6 Fragen
Implementierung, Rollout und Change-Management
Einführung
Wie schnell können wir mit MuchSkills starten?
Die MuchSkills-Plattform ist in wenigen Tagen startklar. Das vollständige professionelle Onboarding dauert zwei bis zwölf Wochen, je nachdem, wie viele Nutzer es gibt und wie komplex die Einrichtung ist. Die beiden Zeitangaben meinen Unterschiedliches: Nach wenigen Tagen haben Sie ein Konto, Ihr Organigramm und eine erste Kompetenztaxonomie. Im Onboarding-Zeitraum kommen vollständig ausgefüllte Profile dazu, abgestimmte Definitionen der Kompetenzniveaus, eine Validierung durch Führungskräfte, wo es darauf ankommt, und Berichte, mit denen die Leute arbeiten.
Was umfasst das professionelle Onboarding von MuchSkills?
Das MuchSkills-Onboarding ist eine kostenpflichtige Dienstleistung, mit der jeder über den Vertrieb abgeschlossene Tarif beginnt. Der Umfang richtet sich nach der Größe Ihrer Organisation: Guided für bis zu 100 Personen, Professional für 101 bis 500 und Enterprise für mehr als 500, mit einer namentlich benannten Projektleitung und Change-Management. Der Standard-Datenimport ist in jeder Stufe enthalten. Zum Leistungsumfang gehören das Design der Kompetenztaxonomie (welche Kompetenzen Sie erfassen und wie detailliert), die Konfiguration von Importen und Integrationen, Schulungen sowie die Begleitung des Starts, damit Profile tatsächlich ausgefüllt und nicht nur angekündigt werden. Teams mit bis zu 100 Personen im Tarif Starter können stattdessen die veröffentlichten Anleitungen nutzen. Mehr zum professionellen Onboarding.
Werden sich unsere Mitarbeitenden gegen eine Kompetenzplattform sträuben?
Mitarbeitende wehren sich gegen Kompetenzsysteme, die ihnen übergestülpt werden, vor allem wenn das letzte System dazu diente, Menschen in eine Rangfolge zu bringen. MuchSkills ist so gebaut, dass es zuerst den Mitarbeitenden nützt: Jede Person sieht, welche Kompetenzen ihre Rolle erfordert und welche zur angestrebten Rolle führen, und erhält einen Entwicklungsplan mit KI-gestützten Hinweisen zum nächsten Schritt. Alle sehen und pflegen ihr eigenes Profil, sodass es als ihre eigene Dokumentation wahrgenommen wird. Sagen Sie vor dem Start klar, was Führungskräfte sehen können und wofür die Daten verwendet werden und wofür nicht, auch dass eine Nutzung in Leistungsbeurteilungen nur ein Faktor unter mehreren ist und MuchSkills niemals eine Bewertung vergibt.
Wer ist nach dem Go-live intern für MuchSkills verantwortlich?
Legen Sie nach dem Go-live fest, wer MuchSkills verantwortet: ein oder zwei Personen oder ein kleines Team, die dafür feste Zeit eingeplant haben. Meist übernimmt das eine Leitung aus HR oder Personalentwicklung, in Beratungen eher die Delivery- oder Ressourcenplanungsleitung, weil Besetzungsentscheidungen dort wirtschaftlich ins Gewicht fallen. Die Führungskräfte arbeiten trotzdem täglich damit. Die Verantwortlichen entscheiden über die Taxonomie, etwa ob eine Kompetenz hinzukommt, Dubletten zusammengeführt werden oder eine Kompetenz wegfällt, die seit einem Jahr niemand angegeben hat. Wer als Führungskraft eine neue Kompetenz aufnehmen lassen möchte, wendet sich deshalb an sie. So bleibt die Taxonomie einheitlich und franst nicht aus.
Wie bringen wir Führungskräfte dazu, MuchSkills zu nutzen?
Schulen Sie Führungskräfte direkt an ihrem eigenen Team. Starten Sie die erste Session mit einer Live-Suche unter ihren Leuten, etwa „Wer hat eine AWS-Zertifizierung und ist in vier Wochen frei?“ oder „Welche Zertifikate laufen vor dem Audit ab?“. So erleben sie, wie ein Problem gelöst wird, das sie gestern noch beschäftigt hat. Zeigen Sie ihnen danach, wie sie MuchSkills in Einzel- und Entwicklungsgesprächen nutzen, denn genau diese Gewohnheit ist am wichtigsten. Und geben Sie klare Leitlinien dazu, wie Ihre Organisation mit den Daten umgeht. Eine bloße Anordnung von oben, ohne Schulung und klare Richtlinie, setzt sich selten durch.
Was passiert in MuchSkills, wenn Mitarbeitende eintreten oder ausscheiden?
Ein- und Austritte kommen über den Import aus Ihrem HR-System: Neue Mitarbeitende tauchen auf, sobald der HR-Feed sie anlegt, und ausscheidende Mitarbeitende verschwinden aus der Ansicht Ihrer Organisation, sobald der Feed sie als ausgeschieden markiert. Eine Person zu entfernen heißt nicht, ihre Daten zu löschen. Unterlagen, die Ihre Organisation braucht, etwa Zertifikate als Audit-Nachweis, bleiben also im Rahmen Ihrer Aufbewahrungsregeln verfügbar. Neue Mitarbeitende beginnen mit einem leeren Profil. Machen Sie das Ausfüllen deshalb zum festen Punkt auf der Einarbeitungs-Checkliste für die erste Woche, statt Monate später hinterherzulaufen.