Gemeinsam stärker: Wie Führungskräfte ihre Teams befähigen, ihr Bestes zu geben

Schritt 1: Stärken erkennen

Eines unserer Lieblingszitate über Führungskräfte lautet:

„Es gibt eine Eigenschaft, die wirklich großartige Führungskräfte von allen anderen unterscheidet: Sie entdecken, was an jedem Menschen einzigartig ist, und machen sich genau das zunutze. Durchschnittliche Führungskräfte spielen Dame, großartige Führungskräfte spielen Schach.“

Tatsächlich sind die besten Führungskräfte nicht einfach diejenigen, die Arbeit effizient organisieren, delegieren und überwachen. Es sind diejenigen, die sich Zeit nehmen und Mühe investieren, um die individuellen Stärken jedes Teammitglieds zu erkennen, und überlegen, wie sie diese Erkenntnisse nutzen können, um sowohl die Leistung des Einzelnen als auch die des Teams zu maximieren.

Doch die Stärken des Teams zu kennen, ist nur die halbe Miete. Führungskräfte müssen ihre Teammitglieder auch dazu ermutigen, ihre eigenen Stärken und die ihrer Kolleginnen und Kollegen zu verstehen. Dieses Wissen ist entscheidend für eine wirksame Zusammenarbeit und dafür, gemeinsam zu planen und Strategien zu entwickeln, um alle Stärken im Team für die Unternehmensziele einzusetzen.

Gallup-Studien zeigen: Schon wenn sich Mitarbeitende mit ihren eigenen Stärken befassen, kann ihre Produktivität um 7,8 % steigen. Teams, die sich täglich auf ihre Stärken konzentrieren, verzeichnen ein Produktivitätsplus von 12,5 %. Außerdem ist es 60 % der Mitarbeitenden „sehr wichtig“, ihre Stärken im Job einsetzen zu können. Wer das einbringen kann, was er am besten beherrscht, ist 6-mal so häufig engagiert bei der Arbeit und stimmt 6-mal so häufig voll und ganz zu, jeden Tag die Chance zu haben, das zu tun, was er am besten kann. Zudem berichten diese Mitarbeitenden 3-mal so häufig von einer ausgezeichneten Lebensqualität.

Was können Führungskräfte also tun, damit Teammitglieder ihre Stärken erkennen und ausbauen? Die folgenden Ansätze reichen von einfach bis aufwendig und von kostenlos bis kostenpflichtig:

• Feedback und Reflexion: Laut Gallup sind 80 % der Mitarbeitenden, die jede Woche hilfreiches Feedback erhalten, voll engagiert, egal wie oft sie im Büro sind. Führen Sie regelmäßig Einzelgespräche mit Ihren Teammitgliedern und geben Sie ihnen Feedback zu ihrer Leistung. Regen Sie zur Selbstreflexion an, etwa mit offenen Fragen zu ihren Erfolgen, ihren Herausforderungen und den Aufgaben, die ihnen am meisten Spaß machen. Zum Beispiel: „Was gibt Ihnen Energie? Was raubt Ihnen Energie?“, „Worauf freuen Sie sich bei Ihrer Arbeit am meisten?“ oder „Welche Tätigkeit würden Sie gern häufiger übernehmen, und warum?“
• Stärkenanalysen: Werfen Sie einen Blick auf das VIA Strengths Assessment (Basisbericht kostenlos) oder das Clifton Strengths Assessment von Gallup (kostenpflichtig). Alternativ können Sie Ihre Teammitglieder ermutigen, eine persönliche SWOT-Analyse durchzuführen. Hier ein paar Fragen, die man sich dabei stellen kann.
• Kompetenzentwicklung fördern: Bieten Sie Teammitgliedern Gelegenheiten, neue Aufgaben und Projekte zu übernehmen, die zu ihren Stärken passen. Ermutigen Sie sie, Führungs- und Mentoring-Rollen zu übernehmen, in denen sie ihr Fachwissen einsetzen und einen echten Beitrag zum Team leisten können.
• Anerkennung und Wertschätzung: Würdigen und feiern Sie die Erfolge und Beiträge Ihrer Teammitglieder öffentlich. Heben Sie konkrete Situationen hervor, in denen Einzelne ihre Stärken gezeigt und wertvoll zum Teamerfolg beigetragen haben. So erkennen auch die Kolleginnen und Kollegen die Stärken der anderen.

So helfen Sie Teammitgliedern, die Stärken der anderen zu erkennen:

• Teambuilding-Aktivitäten: Organisieren Sie Teambuilding-Übungen oder Workshops, in denen die Teammitglieder gemeinsam an Gruppenprojekten arbeiten oder Probleme lösen. Solche Aktivitäten bieten die Gelegenheit, Beziehungen zueinander aufzubauen und die Stärken der anderen in Aktion zu erleben und wertzuschätzen.
• Stärkenbasiertes Feedback im Team: Ermutigen Sie Teammitglieder, ihren Kolleginnen und Kollegen Feedback zu den Stärken zu geben, die sie bei ihnen beobachten. Fördern Sie eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung, in der die Teammitglieder die Stärken der anderen offen würdigen.
• Programme zur Anerkennung durch Kollegen: Führen Sie Programme oder Initiativen ein, bei denen Teammitglieder Kolleginnen und Kollegen nominieren können, die außergewöhnliche Stärken gezeigt oder wesentlich zum Team beigetragen haben. Das hebt nicht nur die Stimmung, sondern bestärkt auch positives Verhalten und fördert eine Kultur des gegenseitigen Respekts und der Wertschätzung.
• Zusammenarbeit durch Cross-Training: Fördern Sie Cross-Training im Team, damit die Einzelnen voneinander lernen und ihre jeweiligen Stärken einsetzen können. Bilden Sie bei Projekten oder Aufgaben Tandems aus Teammitgliedern mit sich ergänzenden Stärken, um Wissensaustausch und Kompetenzentwicklung zu fördern.

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Schritt 2: Ziele, Rollen und Normen festlegen

Teams leisten am meisten, wenn sich ihre Mitglieder auf Regeln zu Zielen, Rollen und Normen einigen. Das zeigt die Forschung des Unternehmensberaters Mario Moussa. Wenn Sie als Führungskraft Ihr Team stärken möchten, ist es daher entscheidend, Gespräche anzustoßen, in denen konkrete Ziele definiert, Rollen geklärt und Normen festgelegt werden.

Klären Sie zunächst Fragen wie: Was sind die übergeordneten Ziele des Teams, welche Ergebnisse werden angestrebt, wie werden Aufgaben verteilt, wie wird zusammengearbeitet und über welche Kanäle wird kommuniziert? Definieren Sie die Ziele, erläutern Sie, warum sie wichtig sind, und sprechen Sie mögliche Herausforderungen an. Achten Sie dabei darauf, nicht vorzuschreiben, mit welchen Methoden die Ziele erreicht werden sollen. Die Teammitglieder sollten selbst entscheiden können, wie sie diese Ziele erreichen.

Klarheit ist das A und O. Rollen sollten klar definiert und auf Grundlage der Stärken und Interessen der Teammitglieder vergeben werden. Qualitätsstandards müssen eindeutig festgelegt und gemeinsam eingehalten werden. Wenn das Team selbst an der Definition und Einhaltung dieser Standards beteiligt ist, entsteht ein gemeinsames Bekenntnis zu Spitzenleistungen.

Außerdem ist ein gemeinsames Verständnis von Teamarbeit unerlässlich. Stellen Sie sicher, dass alle das Konzept und seine Bedeutung verstehen, klären Sie Erwartungen und räumen Sie Missverständnisse aus. So entsteht ein geschlossenes Umfeld, in dem alle an einem Strang ziehen und gemeinsam zum Erfolg beitragen.

Es reicht nicht, diese Rahmenbedingungen einmal festzulegen und dann zu vergessen. Mit der Zeit entfernen sich Teams von den vereinbarten Zielen, Rollen und Normen. Dann empfiehlt Moussa einen Neustart, also die Lücke zwischen Absicht und Handeln zu schließen. Leistungsstarke Teams gelingt das besser als anderen, so Moussa.

Schritt 3: Offene Kommunikation und Zusammenarbeit fördern

Um in Teams eine Kultur der Eigenverantwortung zu schaffen, ist es wichtig, offene Kommunikation und Zusammenarbeit zu fördern. Führungskräfte spielen dabei eine Schlüsselrolle, indem sie dieses Verhalten selbst vorleben. Sie sollten nahbar und transparent sein, offen für Feedback bleiben und so ihrem Team ein gutes Beispiel geben.

Informationen und Erkenntnisse konsequent mit dem Team zu teilen, ob Projekt-Updates oder Richtungswechsel, liefert Kontext und Begründungen. Das hilft den Teammitgliedern, das große Ganze zu verstehen, und stärkt ihr Vertrauen in die Entscheidungen der Führung.

Gerade für Remote-Teams oder verteilte Teams ist es wichtig, auf Kommunikationstools zu setzen, damit die Zusammenarbeit reibungslos funktioniert und alle miteinander verbunden bleiben.

Auch leistungsbezogene Gespräche spielen eine zentrale Rolle für die Teamentwicklung. Von Gesprächen über Rollen und Verantwortlichkeiten bis hin zu lockeren Check-ins: Diese Interaktionen schaffen Klarheit, bieten Unterstützung und fördern das Engagement im Team. Wenn Führungskräfte diesen Gesprächen Priorität einräumen, schaffen sie ein Umfeld, in dem sich Teammitglieder wertgeschätzt, unterstützt und befähigt fühlen, ihr Bestes zu geben.

Diese Gespräche mit Ihren Teammitgliedern haben sich bewährt:

• Gespräche über Rollen und Verantwortlichkeiten: Dabei geht es in der Regel um die Aufgaben, Erwartungen und Dynamiken, die mit der Rolle der Mitarbeitenden im Team oder im Unternehmen verbunden sind. Führungskräfte lernen so die Stärken der Einzelnen kennen, können Erwartungen abstimmen, Erfolg definieren, Feedback geben und eine positive Arbeitsbeziehung aufbauen.
• Lockere Gespräche: Dieser informelle Austausch ist für den Teamzusammenhalt und den Aufbau stärkerer Beziehungen unverzichtbar. Er bietet Gelegenheit, nachzufragen, wie es dem anderen geht, und dreht sich nicht unbedingt um die Arbeit. Führungskräfte zeigen dabei, dass sie ansprechbar sind und sich ernsthaft für ihre Teammitglieder interessieren.
• Check-ins: Check-ins sind wöchentliche Einzelgespräche zwischen Führungskräften und ihren direkten Mitarbeitenden, in denen es um den Fortschritt bei Projekten und zugewiesenen Aufgaben geht. Häufigkeit und Dauer der Check-ins hängen von der Erfahrung der Mitarbeitenden ab.

Check-ins sind wichtig, denn Studien zeigen: Wenn Mitarbeitende voll und ganz zustimmen, dass ihre Führungskraft weiß, an welchen Projekten sie arbeiten, sind sie fast siebenmal so häufig engagiert wie aktiv unengagiert. Lehnen Mitarbeitende diese Aussage dagegen entschieden ab, weil ihre Vorgesetzten kein Interesse an ihnen oder ihrer Arbeit zeigen, sind sie 15-mal so häufig aktiv unengagiert wie engagiert. Ebenso sind Mitarbeitende, deren Führungskraft ihnen hilft, Leistungsziele zu setzen, 17-mal so häufig engagiert wie unengagiert. Mitarbeitende, die entschieden verneinen, dass ihre Führungskraft ihnen bei der Festlegung von Leistungszielen hilft, sind dagegen fast siebenmal so häufig unengagiert wie engagiert.

Check-ins

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• Teamwork-Reviews: Teamwork-Reviews sind umfassende Bewertungen der Teamdynamik und der individuellen Beiträge, die alle sechs Monate stattfinden. Anders als Check-ins konzentrieren sie sich gezielt auf die Zusammenarbeit im Team. Führungskräfte und Teammitglieder reflektieren Beiträge, Stärken und Herausforderungen sowie Strategien, um Hindernisse zu überwinden und sicherzustellen, dass das Team auf Kurs bleibt. Diese Reviews unterstreichen, wie wichtig Zusammenarbeit ist, und liefern konkretes Feedback, um sie zu verbessern.
• Coaching-Gespräche: Coaching-Gespräche bieten Führungskräften einen strukturierten Rahmen, um die Entwicklung ihrer Teammitglieder zu unterstützen: durch entwicklungsorientiertes Feedback, klare Ziele und die Überprüfung von Fortschritten. Im Mittelpunkt stehen das Erkennen von Stärken und Verbesserungspotenzialen, die Begleitung der Teammitglieder auf dem Weg zu ihrem vollen Potenzial, die Ausrichtung an den Unternehmenszielen und die Bereitstellung der nötigen Ressourcen für den Erfolg. In diesen Gesprächen zeigen Führungskräfte, dass ihnen kontinuierliche Verbesserung und die Befähigung ihres Teams am Herzen liegen.

Im folgenden Beispiel gibt eine Führungskraft Sasha Feedback zu ihren Präsentationsfähigkeiten und spricht dabei sowohl Stärken als auch Verbesserungspotenziale an. Im Anschluss würden die beiden einen Plan für Coaching und Kompetenzentwicklung besprechen. So zeigt die Führungskraft, dass ihr Sashas berufliche Entwicklung am Herzen liegt.

BEISPIEL:

Schritt 4: Ressourcen und Unterstützung bereitstellen

Damit Teammitglieder erfolgreich sind und sich beruflich weiterentwickeln, brauchen sie gezielte Ressourcen, Tools, Schulungsprogramme und engagierte Unterstützung. So erhalten sie das Wissen und die Fähigkeiten, um Herausforderungen zu meistern und Bestleistungen zu erbringen. Dazu gehören:

• Maßgeschneiderte Ressourcen: Der Zugang zu Materialien, die auf die Rolle und die Aufgaben jedes Teammitglieds zugeschnitten sind, stellt sicher, dass alle die nötigen Informationen haben, um ihr Bestes zu geben. Dazu zählen branchenspezifische Datenbanken, Vorlagen, Best-Practice-Leitfäden oder passende Software-Tools.
• Tools und Technologie: Ob Projektmanagement-Software, Kollaborationsplattformen, Spezialausrüstung oder eine technische Lösung, die Arbeitsabläufe vereinfacht und die Produktivität steigert: Mit den richtigen Werkzeugen arbeiten Teammitglieder effizienter und wirkungsvoller.
• Gezielte Schulungsprogramme: Weiterbildungs- und Entwicklungsangebote, die auf individuelle Bedürfnisse und berufliche Ziele zugeschnitten sind, sind für kontinuierliches Wachstum und den Ausbau von Kompetenzen unverzichtbar. Dazu können Workshops, Seminare oder Webinare zu relevanten Themen wie Führung, Kommunikation, Fachkompetenzen oder Branchentrends gehören.
• Kontinuierliche Unterstützung und Anerkennung: Kontinuierliche Unterstützung und Anerkennung sind entscheidend für ein förderliches Umfeld, in dem sich Teammitglieder wertgeschätzt und befähigt fühlen. Dazu gehört, durch Check-ins, Mentoring oder Coaching-Sitzungen beständig Orientierung zu geben, Teamarbeit gezielt zu belohnen und dies über Team-Auszeichnungen, öffentliche Würdigung oder Anreize in der Unternehmenskultur zu verankern. So werden Teams motiviert und die Bedeutung der Zusammenarbeit für gemeinsame Ziele wird bekräftigt.

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Schritt 5: Eine Kultur des Vertrauens und der Eigenständigkeit schaffen

2012 startete Google „Project Aristotle“, eine zweijährige Studie, die herausfinden sollte, was perfekte Teams ausmacht. Inspiriert war sie von dem Grundsatz „Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile“. Über 200 Interviews und die Analyse von 250 Merkmalen in 180 Teams führten zu einer zentralen Erkenntnis: Wie ein Team zusammenarbeitet, ist wichtiger als seine Zusammensetzung.

Die Studie ermittelte fünf zentrale Dynamiken, die erfolgreiche Teams gemeinsam haben: psychologische Sicherheit, Verlässlichkeit, Struktur & Klarheit, Sinnhaftigkeit und Wirkung der Arbeit. Die wichtigste davon war psychologische Sicherheit.

Psychologische Sicherheit ist die Grundlage für Eigenverantwortung. Sie ermöglicht es Teammitgliedern, sich frei zu äußern, Risiken einzugehen und ohne Angst innovativ zu sein. Eine solche Kultur des Vertrauens und der Eigenständigkeit fördert Zusammenarbeit, reibungslose Kommunikation und das engagierte Verfolgen von Zielen.

Es reicht also nicht, Teammitgliedern einfach Aufgaben und Entscheidungen zu übertragen. Die Unternehmenskultur muss Vertrauen und Eigenständigkeit verkörpern, damit jedes Mitglied sein Potenzial entfalten kann. Diese Kultur zu schaffen, ist der entscheidende sechste Schritt, denn sie bildet das Fundament für Eigenverantwortung und Teamerfolg.

Im Vergleich zu Beschäftigten in Unternehmen mit wenig Vertrauen berichten Menschen in Unternehmen mit hohem Vertrauen von deutlichen Vorteilen: 74 % weniger Stress, 106 % mehr Energie bei der Arbeit, 50 % höhere Produktivität, 13 % weniger Krankheitstage, 76 % mehr Engagement, 29 % mehr Lebenszufriedenheit und 40 % weniger Burnout. Das sind die Ergebnisse einer Studie des US-amerikanischen Neuroökonomen Paul J Zak, der auf Grundlage seiner Erkenntnisse ein Modell entwickelt hat, um eine Vertrauenskultur aufzubauen und eine zufriedenere, loyalere und produktivere Belegschaft zu fördern.

Auch die Förderung von Eigenständigkeit kommt allen Teammitgliedern zugute: Sie erhalten die Freiheit, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen, was ihr Verantwortungsbewusstsein stärkt. Diese Haltung ist der Kern eigenverantwortlicher Teams und führt zu höherer Produktivität und Arbeitszufriedenheit.

So schaffen Sie eine Kultur des Vertrauens und der Eigenständigkeit:

Im Folgenden finden Sie eine Zusammenfassung der Forschungsergebnisse von Paul J Zak zu vertrauensbildenden Mechanismen in Unternehmen. Mehr dazu lesen Sie in diesem spannenden HBR-Bericht: The Neuroscience of Trust

Laut Zak sind dies die acht durch Managementforschung belegten Verhaltensweisen, die Vertrauen fördern:

• Spitzenleistungen würdigen: Anerkennung stärkt das Vertrauen am meisten, wenn sie direkt nach dem Erreichen eines Ziels kommt, von Kolleginnen und Kollegen ausgeht und greifbar, unerwartet, persönlich und öffentlich ist.
• Für „positiven Stress“ durch Herausforderungen sorgen: Schwierige, aber machbare Aufgaben setzen im Team Botenstoffe frei, die die Konzentration steigern und den sozialen Zusammenhalt stärken. Allerdings müssen die Ziele klar und erreichbar sein, und Führungskräfte sollten den Fortschritt häufig prüfen und nachsteuern.
• Freiraum bei der Arbeitsweise lassen: Lassen Sie geschulte Mitarbeitende Menschen führen und Projekte auf ihre eigene Art umsetzen. Wer das Vertrauen bekommt, selbst Lösungen zu finden, ist stark motiviert, und das fördert zugleich Innovation.
• Job Crafting ermöglichen: Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitenden zutrauen, selbst zu entscheiden, an welchen Projekten sie arbeiten, stecken diese ihre Energie in Aufgaben, die ihnen wirklich wichtig sind. (Eine separate Studie von Deloitte bestätigt: 70 % der Beschäftigten glauben, dass Teams, die nach passenden Kompetenzen optimal zusammengestellt werden, ihre Erfahrung am Arbeitsplatz verbessern würden.)
• Informationen offen teilen: Wer gut über die Ziele, Strategien und Maßnahmen des eigenen Unternehmens Bescheid weiß, hat weniger Stress, und das wirkt sich positiv auf die Teamarbeit aus.
• Gezielt Beziehungen aufbauen: Bei der Arbeit sollte es nicht nur um die Arbeit gehen, sondern auch um Beziehungen. Das stärkt das Vertrauen im Team und führt zu besseren Ergebnissen.
• Ganzheitliche Entwicklung fördern: Arbeitsplätze, an denen großes Vertrauen herrscht, ermutigen Menschen, sich persönlich wie beruflich weiterzuentwickeln, und das steigert auch die Gesamtleistung.
• Verletzlichkeit zeigen: Wenn Führungskräfte ihr Team um Hilfe bitten, stärkt das Vertrauen und Zusammenarbeit.

Schritt 6: Aufgaben und Entscheidungen wirksam delegieren

Wenn Führungskräfte Befugnisse delegieren und Eigenständigkeit gewähren, zeigen sie, dass sie den Fähigkeiten ihrer Teammitglieder vertrauen, und ermöglichen ihnen so, ihr Bestes zu geben.

Doch vielen Führungskräften fällt es schwer, Kontrolle abzugeben. Entscheidungen zu treffen steht oft für Macht und Status, und für viele macht genau das eine „Führungskraft“ aus. Wer jedoch alle Befugnisse für sich behält, sorgt schnell für Ineffizienz und für Frust bei Teammitgliedern, die sich zu wenig Handlungsspielraum zugestanden fühlen. Teammitglieder zu befähigen, selbst Entscheidungen zu treffen, fördert dagegen eine Kultur der Eigenverantwortung, Verbindlichkeit und Innovation.

Führungskräfte können zunächst schrittweise risikoarme Entscheidungen an fähige Mitarbeitende abgeben. Dabei ist es sehr hilfreich, die Kompetenzen und Stärken jedes Teammitglieds genau zu kennen. Das eigentliche Ziel ist, Teammitglieder zu befähigen, ihr Fachwissen zum Nutzen des Projekts oder des Unternehmens einzusetzen.

Wenn Sie sich darauf vorbereiten, Ihren Teammitgliedern mehr Verantwortung zu übertragen, helfen Ihnen diese Leitlinien weiter:

• Grundsätze entwickeln: Formulieren Sie klare Leitlinien mit Kriterien für Entscheidungen im Team. Dazu gehören etwa die Auswirkungen auf Stakeholder, die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten und die Priorisierung langfristiger Ziele. Ein solcher klar definierter Rahmen sorgt für Konsistenz und Transparenz in Entscheidungsprozessen.
• Entscheidungsrollen klären: Klar definierte Entscheidungsrollen im Team verhindern Verwirrung und Unklarheiten. Führungskräfte sollten kommunizieren, welche Befugnisse und Verantwortung jedes Teammitglied bei Entscheidungen hat, festlegen, wer bei bestimmten Entscheidungen das letzte Wort hat, und Abläufe für die Eskalation von Problemen definieren.
• Vertrauen in Teammitglieder zeigen: Das ist entscheidend, damit Teammitglieder eigenständig Entscheidungen treffen können. Führungskräfte sollten die Einzelnen dabei unterstützen, Initiative zu ergreifen, eigene Urteile zu fällen und ihre individuellen Perspektiven einzubringen. Orientierung, positives Feedback und Anerkennung stärken den Glauben der Teammitglieder an ihre Fähigkeiten und motivieren sie, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen.

Lernmöglichkeiten schaffen: ​​Schaffen Sie Lernmöglichkeiten, indem Sie für Fragen zur Verfügung stehen, Ihr Wissen teilen und bei Bedarf als Mentor zur Seite stehen. Ermutigen Sie Teammitglieder, vor Entscheidungen die Meinungen aller Stakeholder einzuholen und sorgfältig abzuwägen, und machen Sie es zur Gewohnheit, über Erfolge, Misserfolge und Verbesserungspotenziale zu reflektieren. Das fördert eine Kultur des Lernens und Wachsens im Team. Darüber hinaus können Führungskräfte Workshops, Schulungen oder Mentoring-Programme zu Entscheidungskompetenz, Problemlösungstechniken und kritischem Denken anbieten.

Fazit

Führungskräfte haben großen Einfluss auf die Teamdynamik, indem sie das Engagement der Mitarbeitenden fördern. Dieses hängt unmittelbar mit Produktivität, Rentabilität und weiteren wichtigen Geschäftskennzahlen zusammen, die über den Unternehmenserfolg mitentscheiden.

Wenn Führungskräfte ihre Teams durch wirksame Führung, Orientierung und klare Standards stärken und die Unternehmenswerte vorleben, heben sie die Stimmung und schaffen ein Umfeld, in dem Teammitglieder aufblühen, reibungslos zusammenarbeiten und einen echten Beitrag zu den Unternehmenszielen leisten.

Mit den in diesem Playbook beschriebenen Schritten, nämlich Stärken erkennen, klare Ziele und Normen festlegen, offene Kommunikation fördern, Ressourcen und Unterstützung bereitstellen, eine Kultur des Vertrauens und der Eigenständigkeit schaffen und  wirksam delegieren, können Führungskräfte ihre Teams befähigen, ihr bisher Bestes zu leisten.