Was ist interne Mobilität? Vorteile, Formen und Umsetzung

Weltweit herrscht ein akuter Fachkräftemangel, und interne Mobilität entwickelt sich zu einer zentralen Antwort darauf. Laut LinkedIns Report The Future of Recruiting 2023 wird diese Form der internen Stellenbesetzung das Recruiting der nächsten fünf Jahre prägen. Warum? Weil sie genau dem entspricht, was sich Beschäftigte weltweit wünschen. Dem Report zufolge bleiben Mitarbeitende 60 % länger bei Unternehmen, die interne Mobilität ermöglichen. Eine entscheidende Zahl, denn sie hängt direkt mit der Talentkrise zusammen, die der Weltwirtschaft seit 2020 zu schaffen macht.

Was ist interne Mobilität?

Interne Mobilität bezeichnet den Wechsel von Mitarbeitenden in neue berufliche Aufgaben innerhalb derselben Organisation. So können Unternehmen vorhandene Talente nutzen, statt auf externe Neueinstellungen angewiesen zu sein, um mit den sich rasch wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt Schritt zu halten.

Wie der Name schon sagt, steht interne Mobilität für Bewegung, und zwar vertikal wie horizontal. Aufwärtsmobilität (vertikal) ist das, was man gemeinhin eine Beförderung nennt: der Aufstieg in eine höhere Position innerhalb derselben Abteilung als Anerkennung für gute Leistung. Horizontale Mobilität bedeutet den Wechsel in eine andere Position, etwa durch eine Versetzung (in derselben oder in eine andere Abteilung), ohne dass sich Gehalt oder Rang ändern. Interne Mobilität reicht jedoch deutlich weiter. Weitere Beispiele für interne Mobilität sind:

Projektbasierte Mobilität

Bei projektbasierter Mobilität werden funktionsübergreifende Teams für einmalige Aufgaben gebildet. So können Unternehmen Talente schnell dorthin verlagern, wo sie zum Erreichen der Unternehmensziele gebraucht werden. Auch die Teammitglieder profitieren: Sie lernen voneinander neue Fähigkeiten oder können Kompetenzen einsetzen, die in ihrer regulären Position sonst vielleicht brachliegen würden. Hinzu kommt, dass funktionsübergreifende Teams eine Kultur der Zusammenarbeit fördern, Abteilungssilos aufbrechen und die Arbeit effizienter machen.

Der Aufstieg der projektbasierten Mobilität geht mit einem veränderten Verständnis von Arbeit einher. Arbeit wird zunehmend a) in Projekte oder Aufgaben aufgeteilt oder b) breiter gefasst und auf konkrete Ziele ausgerichtet, etwa ein Problem zu lösen, auf ein Ergebnis hinzuarbeiten oder einen Mehrwert zu schaffen. Die klassische Vorstellung eines festen „Jobs“ verliert an Bedeutung. Das belegt auch eine Deloitte-Studie aus dem Jahr 2022, nach der 71 % der Beschäftigten bereits Tätigkeiten ausüben, die nichts mit ihrer Stellenbeschreibung zu tun haben. Da sich immer mehr Unternehmen zu kompetenzbasierten Organisationen entwickeln, die Kompetenzen über klassische Abschlüsse stellen, wird projektbasierte Mobilität weiter an Beliebtheit gewinnen.

Mentoring

Bei dieser Form der internen Mobilität übernehmen erfahrene Mitarbeitende die Rolle eines Mentors oder Coaches. Sie vermitteln Kolleginnen und Kollegen neue Fähigkeiten oder helfen ihnen, ihre Rolle in der Organisation besser zu verstehen. Mentoring wird außerdem Mitarbeitenden angeboten, die für eine Beförderung vorgesehen sind.

Jobtausch

Bei einem Jobtausch tauschen zwei Mitarbeitende für einen festgelegten Zeitraum ihre Rollen, entweder innerhalb derselben Abteilung oder abteilungsübergreifend. Danach kehren sie in ihre ursprünglichen Rollen zurück, ausgestattet mit neuen Fähigkeiten, neuem Wissen und neuen Erfahrungen. Wird nur eine Person vorübergehend versetzt, spricht man statt von einem Jobtausch von Jobrotation.

Neue Rollen

Unternehmen schaffen regelmäßig neue Rollen und Positionen, um neuen Anforderungen gerecht zu werden. Dafür müssen sie aber nicht zwangsläufig extern rekrutieren. Interne Mobilität gibt ihnen die Möglichkeit, die qualifizierteste und am besten geeignete Person direkt aus den eigenen Reihen auszuwählen.

Job-Shadowing

Eine wirksame Strategie für interne Mobilität bringt Menschen mit Chancen zusammen, die zu ihren langfristigen persönlichen und beruflichen Zielen passen. Job Shadowing bietet genau diese Chance. Mitarbeitende, die sich für eine bestimmte Rolle interessieren, können Kolleginnen und Kollegen, die diese Rolle bereits ausfüllen, über die Schulter schauen und von ihnen lernen. Job Shadowing wird auch genutzt, um Mitarbeitende in neue Rollen einzuarbeiten.

Warum ist interne Mobilität so wichtig?

Hier sind fünf zentrale Vorteile interner Mobilität:

1. ‍Interne Mobilität spart Geld und Zeit
   Externe Einstellungen sind teuer. Wer vorhandene Talente intern neu einsetzt, spart enorm bei Stellenanzeigen, Vorstellungsgesprächen, Umzügen und allem, was sonst noch dazugehört. Außerdem verkürzt interne Mobilität die Zeit für Recruiting und Onboarding. Wer intern wechselt, findet sich schneller in der neuen Rolle zurecht, denn Arbeitsweisen und Unternehmenskultur sind schon vertraut.
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2. Interne Mobilität hält Mitarbeitende im Unternehmen
   Ein gut funktionierendes Programm für interne Mobilität zeigt, dass ein Unternehmen es ernst meint, wenn es um die berufliche Entwicklung seiner Leute geht. Das stärkt natürlich das Engagement und damit auch die Mitarbeiterbindung. Laut der Deloitte-Studie bleiben 66 % der Mitarbeitenden eher bei kompetenzbasierten Organisationen, die Kompetenzen und Potenzial mehr Gewicht geben als Abschlüssen. Kompetenzorientierte Organisationen halten ihre Top-Performer zudem mit 98 % höherer Wahrscheinlichkeit. Wie viel diese Zahlen bedeuten, wird im Vergleich mit dem LinkedIn Workplace Learning Report 2023 deutlich: Demnach gehören fehlende Aufstiegschancen und mangelnde Möglichkeiten, neue Kompetenzen aufzubauen, zu den Hauptgründen, warum junge Beschäftigte dem Arbeitsmarkt in großer Zahl den Rücken kehren.
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3. Interne Mobilität steigert die Leistung
   Mit interner Mobilität nehmen Mitarbeitende ihre Karriere selbst in die Hand und übernehmen Verantwortung für ihr eigenes Lernen und ihre Weiterentwicklung. Das schlägt sich in besseren Ergebnissen nieder. Diese Studie zeigt, dass intern besetzte Kräfte mehr leisten als extern eingestellte: Sie kennen Aufgaben und Arbeitsumfeld bereits und sind deshalb vom ersten Tag an produktiver. Auch ihre Leistung steigern interne Kräfte schneller. Und die Studie liefert ein weiteres Argument für interne Mobilität: Leistungsstarke interne Kräfte bleiben länger, während leistungsstarke externe eher wieder gehen.
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4. ‍Interne Mobilität fördert Vielfalt und Inklusion
   Wenn Unternehmen bei interner Mobilität konsequent auf Kompetenzen setzen, wird die Belegschaft vielfältiger. Herkömmliche Kriterien und Vorurteile, die sonst über Karrierewege mitentscheiden, verlieren an Gewicht. So entstehen gleiche Chancen für alle, von denen unterrepräsentierte und benachteiligte Menschen genauso profitieren. Mehr Vielfalt kann agile Teams hervorbringen, die im Vergleich zu homogenen Teams neue Perspektiven einbringen, kreativ denken und Innovationen  vorantreiben. Vielfalt und Inklusion sind dabei mehr als eine Frage gesellschaftlicher Verantwortung. Sie machen eine Organisation auch profitabler und erfolgreicher.
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5. ‍Interne Mobilität schließt Kompetenzlücken schnell
   Jedes Unternehmen kämpft mit fehlenden Kompetenzen, und interne Mobilität ist der schnellste und sicherste Weg, diese Kompetenzlücken zu schließen, bevor sie sich verfestigen. Mit Ansätzen wie projektbasierter Mobilität oder Jobtausch lassen sich Menschen mit übertragbaren Fähigkeiten ohne Zeitverlust genau dort einsetzen, wo sie gebraucht werden. So entstehen agile Teams, die neue Rollen und Aufgaben übernehmen und reibungslos zusammenarbeiten. Mit der richtigen Strategie für interne Mobilität schließen Unternehmen Kompetenzlücken nicht nur schnell, sondern setzen Mitarbeitende auch passgenau und effizient um. Kein Wunder also, dass kompetenzbasierte Organisationen Talente mit 107 % höherer Wahrscheinlichkeit wirksam einsetzen.

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So setzen Sie interne Mobilität um

Trotz aller Vorteile ist die Einführung interner Mobilität nach wie vor eine Herausforderung, etwa wegen überholter Denkmuster und des Hortens von Talenten. Alte Gewohnheiten abzulegen dauert. Zwei Dinge können Organisationen jedoch sofort angehen, damit ihr Programm für interne Mobilität gut startet:

1. Setzen Sie auf Technologie
Mit den zahlreichen digitalen Plattformen für Kompetenzmanagement und HR-Technologien auf dem Markt lässt sich jedes Programm für interne Mobilität optimieren. Eine Kompetenzmanagement-Plattform wie MuchSkills ist zum Beispiel darauf ausgelegt, Organisationen bei der Erfassung der Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden zu unterstützen und diese in die passenden Rollen und Teams zu bringen. Zwei Funktionen von MuchSkills stellen wir hier näher vor.

• ‍Kompetenzmatrix: Der erste Schritt in jedem Programm für interne Mobilität ist eine Datenbank mit Fähigkeiten und Kompetenzen. MuchSkills erleichtert das, indem es die Kompetenzen (und Mitarbeitenden) einer Organisation in einer modernen, leicht lesbaren Kompetenzmatrix visualisiert. Diese Kompetenzmatrix kann Kompetenzstufen und Zertifizierungen einbeziehen und so ein umfassenderes Bild vom Talentstatus der Organisation liefern. Zudem lässt sie sich weitgehend individuell anpassen. So kann die Unternehmensleitung zusätzlich zur Erfassung aller Kompetenzen in der Organisation die für das Geschäft zentralen Kernkompetenzen genau verfolgen, um festzustellen, inwieweit sie in der Belegschaft vorhanden sind. Alternativ lässt sich ein Inventar der künftig erwarteten Kompetenzen anlegen, das hilft, bestehende Kompetenzlücken zu erkennen und zu schließen. Außerdem bietet MuchSkills einen Service für Mitarbeiterzertifikate, mit dem Nutzer prüfen können, ob Zertifizierungen gültig, abgelaufen oder kurz vor dem Ablauf sind. Mit einer umfassenden und detaillierten Kompetenzmatrix können Organisationen ihr Programm für interne Mobilität dann in die Praxis umsetzen: indem sie planen, welche Mitarbeitenden geschult oder intern umgesetzt werden, welche kritischen Positionen zu besetzen sind und so weiter.‍
• Team Builder: Autonome Teams aufzubauen, die innovativ, agil und widerstandsfähig sind, ist eines der Hauptziele interner Mobilität. Ganz gleich, um welches Projekt oder welche Aufgabe es geht: Mit Team Builder lässt sich ausgesprochen einfach die richtige Mischung aus Personen mit den benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen finden und zusammenstellen. Die detaillierte Suchfunktion berücksichtigt Kompetenzstufen, Zertifizierungen und Profile und stellt so sicher, dass nur Kandidatinnen und Kandidaten mit der passenden Expertise gefunden und letztlich ausgewählt werden. Wie Sie Team Builder nutzen, zeigt dieses kurze Video.

Die richtige Technologie für interne Mobilität wirkt Wunder, für Organisationen ebenso wie für den Einzelnen. Mit MuchSkills können beispielsweise auch Mitarbeitende ihre eigene, individuelle Kompetenzmatrix anlegen, neben ihren Talenten und Kompetenzen auch Interessen und Ziele angeben und die Lern- und Weiterbildungsangebote ihres Arbeitgebers wahrnehmen.

2. Bauen Sie einen internen Talentmarktplatz auf

Ein weiterer entscheidender Schritt für kompetenzorientierte Organisationen auf dem Weg zu interner Mobilität ist ein interner Talentmarktplatz. Ein Talentmarktplatz ist eine technologiegestützte Plattform, die Mitarbeitende und Kompetenzen mit Vollzeitstellen, Projekten und Gigs, Rotationsprogrammen, Mentoring, Weiterbildungserfahrungen und mehr zusammenbringt. Laut einer Studie aus dem Jahr 2020 bietet ein interner Talentmarktplatz drei wesentliche Vorteile:

• Stärkt die Belegschaft
• Dient als Werkzeug für den Kulturwandel
• Ermöglicht interne Talentmobilität

Ein Talentmarktplatz fördert interne Mobilität, weil er Stellenausschreibungen bündelt und Chancen so für alle transparent und zugänglich macht. Er stärkt die Mitarbeitenden und fördert dadurch Engagement und Bindung.

Für den Aufbau eines internen Talentmarktplatzes empfehlen Fachleute die vier Ps: Purpose, Plan, Programme und Platform. Purpose bedeutet, eine Strategie auf Basis messbarer Ergebnisse festzulegen. Plan steht für das Aufstellen von Leitlinien (welche Arbeit angeboten wird, wer Zugang zum Marktplatz hat usw.). Programme umfasst die Entwicklung von Richtlinien und Prozessen für den internen Talentmarktplatz. Platform schließlich heißt, die richtige Technologie auszuwählen, etwa eine Kompetenzmanagement-Plattform, auf der der Marktplatz läuft. Ist alles eingerichtet, können Unternehmen ihren internen Talentmarktplatz, treffend auch Chancenmarktplatz genannt, nutzen, um Kompetenzen und Talente schnell und in großem Umfang mit dem Bedarf der Organisation abzugleichen.

Ein Talentmarktplatz kann sogar dem Horten von Talenten entgegenwirken. Ein Grund, warum Führungskräfte Talente horten, ist der fehlende Überblick über den verfügbaren Kandidatenpool. Mit einer Kompetenzmanagement-Plattform wie MuchSkills lässt sich dieses Problem leicht lösen. Wie bereits erwähnt, findet unsere Funktion Team Builder mit wenigen Klicks Kandidatinnen und Kandidaten mit den benötigten Kompetenzen. Neben Zertifizierungen und Kompetenzstufen zeigt Team Builder auch die aktuelle Arbeitslast jeder Person an und damit, ob sie verfügbar ist und ein neues Projekt übernehmen kann. Wenn verfügbare Kompetenzen, Talente und Auslastung vollständig sichtbar sind, halten Führungskräfte ihre Leute womöglich nicht mehr fest, und der Kreislauf des Hortens kann endlich durchbrochen werden.

Warum interne Mobilität notwendig ist

Interne Mobilität verändert die Art, wie wir arbeiten. Sie hat unser Verständnis von Arbeit gewandelt, indem sie Projektarbeit aufwertet und Organisationen ermöglicht, ungenutzte Kompetenzen zu erschließen. Zugleich hat sie eine selbstbestimmtere, agilere und widerstandsfähigere Belegschaft hervorgebracht, indem sie Abteilungs- und Standortsilos aufbricht und eine Kultur der Fairness und Transparenz etabliert. Wer die rasanten Veränderungen und Herausforderungen der neuen Arbeitswelt meistern will, kommt an interner Mobilität nicht vorbei.
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