Interne Kandidaten für eine Rolle finden

Legen Sie die Rolle in Analysis als Kompetenzliste an, inklusive erforderlicher Niveaus und der Kompetenzen, auf die es am meisten ankommt. MuchSkills zeigt Ihnen dann, wie gut jede Person darauf passt. Mit Filtern grenzen Sie die Shortlist ein, in Discover prüfen Sie die Verfügbarkeit, und anschließend sprechen Sie mit den Menschen hinter den Profilen.

So funktioniert es

Die Suche nach internen Kandidaten beginnt mit einem klaren Bild der Rolle. In MuchSkills beschreiben Sie die Rolle als Kompetenzliste unter Team/Org › Analysis: die Kompetenzen, Zertifikate und Badges, die sie erfordert, das jeweils geforderte Niveau und welche davon unverzichtbar sind. MuchSkills bewertet dann alle in Ihrer Organisation anhand dieser Liste.

Sie erhalten eine Shortlist mit Personen aus allen Abteilungen, die zur Rolle passen. Sie grenzen sie mit Filtern ein, prüfen in Discover, wer verfügbar ist, und sprechen dann mit den Menschen hinter den Profilen.

Interne Kandidaten kennen Ihre Organisation, Ihre Kunden und Ihre Arbeitsweise oft schon. Die Daten helfen Ihnen, Personen zu finden, an die Sie sonst nicht gedacht hätten. Ein Gespräch mit dem Kandidaten und seiner Führungskraft ersetzen sie nicht.

Bevor Sie beginnen

• Eine Rollenliste. Gibt es in Ihrer Organisation schon Rollenlisten, verwenden Sie diese. Falls nicht, legen Sie wie unten beschrieben eine an oder lesen Sie Skill-Gap-Analyse durchführen.
• Aktuelle Profile. Grundlage des Abgleichs sind die Kompetenzen, die Mitarbeitende eingetragen und bewertet haben. Für regulierte Rollen sind Listen mit Zertifikaten und Badges hilfreich.
• Für die Verfügbarkeit: Discover können Owners, Admins und Analysts nutzen.

Schritte

Rolle beschreiben

1. Analysis öffnen. Klicken Sie auf Team/Org › Analysis.
2. Liste anlegen. Klicken Sie auf Create AI powered list und beschreiben Sie die Rolle, oder fügen Sie die Stellenbeschreibung ein. Prüfen Sie den vorgeschlagenen Titel und die Beschreibung und klicken Sie anschließend auf Save and continue. Alternativ legen Sie die Liste über + von Hand an: Titel vergeben, den Listentyp Company role wählen und auf Create list klicken. Mit dem Zahnrad einer Liste öffnen Sie ihre Einstellungen, dort lässt sich der Typ auch später noch ändern.
3. Anforderungen der Rolle ergänzen. Oben in der Liste gibt es zwei Suchfelder: eines für Kompetenzen und Badges, eines für Zertifizierungen. Mit KI können Sie sich Vorschläge machen lassen und sie mit + Add all suggestions alle auf einmal übernehmen.
4. Mindestniveau festlegen. Stellen Sie bei jeder Kompetenz unter Reqd. level das Niveau ein, das die Rolle verlangt. Klicken Sie bei unverzichtbaren Kompetenzen auf den Stern daneben, damit sie als priorisiert gelten.

Eine Rollenliste in Analysis mit dem geforderten Niveau je Kompetenz.

Passende Personen ansehen

5. Tab Members öffnen. Hier stehen alle Personen, die zur Rolle passen, jeweils mit ihren Treffern unter prioritised und remaining direkt nebeneinander.
6. Shortlist sortieren. Sortieren Sie nach Important, damit die Personen oben stehen, die die unverzichtbaren Kompetenzen abdecken, oder nach Expert, Intermediate oder Beginner, um zu sehen, wer welche Kompetenz auf welchem Niveau mitbringt.
7. Auswahl eingrenzen. Klicken Sie auf Filter. Tragen Sie unter Requirements for matching profiles bei Min. competences match from die Mindestzahl an Treffern ein, die Sie noch akzeptieren. Sollen nur Kompetenzen mit erforderlichem Niveau zählen, aktivieren Sie Exclude items where require level was not set. Wählen Sie unter Competences die Option Only priority competences, wenn Sie sich auf die unverzichtbaren Kompetenzen konzentrieren möchten. Filtern können Sie außerdem nach Abteilung, Standort, Führungskraft, Tag oder Jobtitel.
8. Personen einzeln prüfen. Klicken Sie auf eine Person, um zu sehen, wie sie bei jeder Kompetenz abschneidet: ihre Selbsteinschätzung und die Validierung durch ihre Führungskraft stehen direkt nebeneinander.

Verfügbarkeit prüfen und Kontakt aufnehmen

9. Verfügbarkeit prüfen. Öffnen Sie Team/Org › Discover, suchen Sie nach einem Kandidaten oder der Schlüsselkompetenz und filtern Sie unter AVAILABILITY auf die Monate, in denen die Rolle startet. Auf der Karte sehen Sie die durchschnittliche tägliche Verfügbarkeit jeder Person sowie ihre Verfügbarkeit pro Monat.
10. Profile durchsehen. Öffnen Sie jedes Profil auf der Shortlist und sehen Sie sich Erfahrung, Zertifikate und Ziele an. Hat sich jemand ein Ziel für eine Kompetenz der Rolle gesetzt, ist das ein gutes Zeichen für Motivation.
11. Mit Kandidat und Führungskraft sprechen. Klären Sie das Interesse, den Zeitplan und wie die bisherigen Aufgaben übergeben werden.

Tipps

• Liste veröffentlichen. Sobald Sie eine Rollenliste freigeben, sehen Mitarbeitende unter My Growth › Gap Analysis, wie gut sie selbst passen. Wer schon nah an der Rolle ist, kann dann Interesse anmelden oder anfangen, die Lücke zu schließen.
• Nur wenige Muss-Kriterien. Mit drei bis fünf priorisierten Kompetenzen wird das Ranking aussagekräftig. Alle übrigen markieren Sie als remaining.
• Nicht nur auf den perfekten Treffer schauen. Wer die unverzichtbaren Kompetenzen auf Intermediate-Niveau mitbringt und sich Expert als Ziel gesetzt hat, ist auf lange Sicht womöglich die bessere Wahl.
• Folgen für das bisherige Team bedenken. Bevor Sie jemanden versetzen, prüfen Sie anhand der Rollenliste oder des Demand-Berichts, welche Kompetenzen dort knapp würden.
• Liste mehrfach nutzen. Dieselbe Rollenliste können Sie für die nächste offene Stelle, für Entwicklungsgespräche und für die Skill-Gap-Analyse verwenden.

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